답변 내역

안녕하세요. 김범철 노무사입니다.근로계약서는 늦어도 근로개시일에는 작성되어야 합니다. 즉 사안에서는 4월 18일자로 다시 근로계약서가 작성되어야 합니다. 근로기준법 제17조를 참조하시기 바랍니다.

안녕하세요. 김범철 노무사입니다.30일당 통상임금이 아니라 월 통상임금이 425만원이라면, 매월 지급 총액은 425만원이면 족하고, 이를 구태여 시급으로 환산한 후 다시 근무일+주휴일을 곱하여 산정하는 방식은 불필요한 것으로 판단됩니다.즉, 5월 및 7월분 급여는 총지급액이 425만원이 되도록 회사의 지급급여(차액보전)금액을 감액할 필요가 있고8월분 10일치 역시 급여액이 1,370,968월(425만원*10/31)이 되도록 조정하는 것이 타당한 것으로 사료됩니다.이는 5월 분 12일치 급여를 역일로 일할계산한 것(1,645,161원)과도 부합합니다.

안녕하세요. 김범철 노무사입니다.일단 사안만으로는 정확한 판단이 어렵지만, 제공된 정보만으로 보았을때에는 위촉이 어려워 보입니다.사용자성은 등기 여부가 아니라 실질적으로 지휘·감독 및 근로조건 결정 권한이 있는지에 따라 판단됩니다. 특히, 사용자성은 단순히 직책(이사/임원)이나 근로를 감독할 수 있다는 일반적 사실만으로 정해지지 않고, 근로자의 인사·급여·후생 등 근로조건 결정이나 업무상 명령·지휘감독에 관해 사업주로부터 ‘권한과 책임’이 부여되어 있는지가 쟁점이 됩니다.대법원 1989. 11. 14. 선고 88누6924 판결 및 근로기준법 2조 1항을 참조하였습니다. 그런데 이사는 원칙적으로 이사회에서 의결권한을 가질 뿐, 회사에서 특별한 직함도 없이 직원 등재도 되지 않은 경우라면 법적 리스크가 크다고 판단됩니다.

안녕하세요. 김범철 노무사입니다.비번이나 휴무일과 근로자의 날(현 노동절)이 중복될 경우에는 1일분의 유급휴일만 인정될 뿐(월급제라면 월급에 녹여져 있습니다.) 대체휴일에 관한 근로기준법 제55조는 적용되지 않습니다.근로자대표와 서면합의로 휴일을 평일과 대체할 수 있는데, 근로자의날(노동절)은 별도 법률에 의한 유급휴일이므로, 근로기준법 제55조가 적용되지 않습니다.

안녕하세요. 김범철 노무사입니다.지원금 부정수급으로 신고할 수 있습니다. 고용24 홈페이지를 통해 인터넷으로 신고 가능하며, 익명신고도 가능합니다. 실명으로 신고하는 경우에는 500만원 이하의 범위에서 포상금이 지급될 수 있습니다.

안녕하세요. 김범철 노무사입니다.유급휴가를 썼다는 이유만으로 월급을 마음대로 깎으면 안 됩니다. 연차유급휴가 기간에는 통상임금을 지급해야 합니다. 다만 중식비·업무활동비가 매달 고정으로 지급된 금액이 아니라, 실제 출근해서 쓴 식비·업무비를 비례정산하는 개념이라면 예외적으로 회사의 주장이 맞을 가능성이 있습니다.회사에 감액 근거 규정 보여달라고 먼저 물어보시고, 설명이 납득되지 않는 경우에는 고용노동부 임금체불 진정 검토하시기 바랍니다. 중식비 업무활동비가 매달 정액으로만 정해져있으면 임금체불 가능성이 높습니다.

안녕하세요. 김범철 노무사입니다.토요일 소정근로시간이 4시간이라면 토요일 연차 사용시에는 4시간만 차감되어야 정상입니다.그런데 사안에서는 토요일 4시간 근무에 1.5배 수당을 받은 것으로 되어 있는바, 이는 토요일 4시간 근로가 소정근로시간이 아닌, 연장근로시간에 해당하는 것으로 보입니다.근로기준법 제50조 및 제56조를 참고하시기 바랍니다. 연장근로를 제공하지 않으면 연장근로수당(1.5배)만 지급받지 못하면 끝이지, 연차를 차감하면(4시간이라도) 이는 불법적으로 연차를 차감하는 것에 해당합니다.

안녕하세요. 김범철 노무사입니다.무단 결근으로 회사에 손해를 입히면, 회사로서는 귀하에게 손해배상 청구를 고려할 수 있습니다. 다만 이 경우는 회사가 발생한 손해를 객관적으로 입증해야 하는 책임을 부담하게 되므로 실제 법적 행동까지 나아가는 경우가 실무상 흔하지는 않습니다.일단, 가장 빠른 퇴사 방법은 회사에 퇴사를 통지하는 것입니다.(예컨대 "2026. 4. 21.부로 퇴사하겠습니다.") 서면, 문자메시지, 통화 등 어떤 방식도 무방합니다. 이 경우 회사가 수리하면 그 즉시 퇴사되고, 그렇지 않은 경우라면 1개월 후에 근로계약이 자동으로 종료됩니다. 후자의 경우 1달은 무단결근이 되므로 위와 같이 법적 분쟁이 발생할 가능성이 있기는 합니다. 민법 제660조 제2항을 참고하시기 바랍니다. 수~금결근도 같은 방향에서 생각하셔야 합니다. 회사입장에서는 귀하의 휴무를 승인할 의무가 없기 때문에 귀하의 휴무가 반드시 필요하다면 무단결근밖에는 방법이 없습니다. 이 경우 마찬가지로 위와 같은 법적 분쟁이 발생할 가능성이 있습니다.

안녕하세요. 김범철 노무사입니다.귀하가 근무한 사업장이 5인이상 사업장이라고 전제하고 답변드립니다.근로계약 기간이 4월 1일부터 개시되었다면, 5월 1일에 1일, 6월 1일에 1일 총 2일이 발생합니다.근로기준법 제60조 제2항을 참고하시기 바랍니다. 6월 만근에 대한 연차 1일은 7월 1일에 발생하는데 7월 1일에는 귀하의 근무관계가 종료된 시점이므로 월차는 발생하지 않습니다.참고로 실제근무가 4월 4일부터 시작된 것은 근로계약상 근무일이 토, 일, 월, 화이기 때문에 발생한 것이므로 연차 발생에는 영향을 미치지 않습니다.

안녕하세요. 김범철 노무사입니다.시행규칙으로는 육아휴직을 허용하지 않아 퇴직하는 경우, 자진퇴사하여도 실업급여 수급이 제한되지 않습니다.실업급여 수급액은 귀하의 연령이나 근속기간에 따라 다른데, 55세 미만이라면 1년 미만으로 근무한 경우 120일, 1년~3년 근무한 경우 150일치 실업급여를 수급할 수 있습니다. 고용보험법 시행규칙 별표2를 참고하시기 바랍니다.