답변 내역

안녕하세요. 김범철 노무사입니다.이직확인서나 상실신고는 사실대로 작성하는 게 원칙입니다. 사실과 다르게 작성·발급하면 과태료 대상이 됩니다. 나아가, 정정된 퇴직사유를 토대로 근로자가 실업급여를 받게 되고, 회사가 그 과정에 협조(허위 사유 기재 등)했다면 ‘공모’로 문제될 수 있습니다. 현실적으로 모든 사안이 형사까지 가는 건 아니지만, ‘수급을 위해 사유를 바꿔달라’는 맥락 자체가 공모 의심 포인트가 됩니다.따라서, 실재 귀 회사가 경영악화에 직면해 있음을 사실대로 증빙하여 고용센터에 서류를 제출하는 행위 자체는 '공모' 행위로 까지 볼 수 없으나, 그 과정에서 서류를 허위 또는 수정하여 제출한다면 공모로 문제가 될수 있으므로 유의하시기 바랍니다. 고용보험법 제116조(벌칙):사업주와 공모해 거짓/부정한 방법으로 실업급여를 받은 경우, 근로자와 공모한 사업주 모두5년 이하 징역 또는 5천만원 이하 벌금 대상이 될 수 있습니다.

안녕하세요. 김범철 노무사입니다.최저임금에서 산입하여 계산하므로, 식대를 포함한 월급이 최저임금 이상이라면 문제되지 않습니다.

안녕하세요. 김범철 노무사입니다.공고에서 말하는 “수습기간을 프리랜서 계약으로 운영”하는 방식은 법적으로 문제 될 소지가 상당히 있습니다. 명칭이 프리랜서일 뿐, 실제로 출퇴근 시간과 업무가 정해지고 회사의 지휘·감독을 받는다면 실질은 근로자로 판단될 가능성이 큽니다. 그럼에도 프리랜서 계약을 하면 4대 보험이 적용되지 않고, 최저임금·연차·연장근로수당·부당해고 보호 등 근로기준법상 보호를 거의 받지 못할 가능성이 큽니다.아울러 수습 탈락 시에도 회사는 별다른 책임 없이 계약을 종료할 수 있습니다. 또한 “정규직 전환 가능”이라는 말은 계약서에 구체적인 요건이 없으면 법적 구속력이 거의 없는 기대에 그치는 경우가 많습니다. 4대보험은 근로기준법상 "근로자"에게 적용되기 때문입니다.결국 이 구조는 회사의 리스크를 지원자에게 전가하는 방식이므로, 안정적인 정규직을 기대한다면 수습도 근로계약으로 하는지, 4대 보험 적용 여부와 전환 기준이 명확한지를 반드시 확인하고 신중하게 판단하시는 것이 좋습니다.

안녕하세요. 김범철 노무사입니다.편의점이 5인 미만 사업장이라면 근로기준법상 연장근로·야간근로에 대한 50% 가산수당 지급 의무 자체는 적용되지 않습니다. 그러나 법에 의무가 없다는 것과, 사용자가 근로계약으로 지급하기로 약정한 경우는 별개입니다. 근로계약서에 연장근로 및 야간근로에 대해 50% 가산하여 지급한다고 명시되어 있다면, 이는 사용자 스스로 부담하기로 한 계약상 임금이므로 5인 미만 사업장이라 하더라도 지급해야 하고, 이를 지급하지 않으면 노동청에서는 법정 가산수당 미지급이 아니라 근로계약 위반에 따른 임금체불로 판단하게 됩니다. 또한 근로계약서를 작성했음에도 사업주가 이를 교부하지 않은 경우라도, 당사자 간 합의로 작성된 근로계약 자체의 효력은 부정되지 않으며, 근로자가 촬영해 둔 계약서 사진 역시 계약 내용과 임금 약정을 입증하는 증거로 충분히 인정됩니다. 오히려 근로계약서 미교부는 근로기준법 위반에 해당하므로, 이 사안에서는 야간·연장근로수당 미지급 문제와 함께 근로계약서 미교부 책임까지 함께 문제 될 수 있습니다.

안녕하세요. 김범철 노무사입니다.입사 3주 차 신입사원인 상황에서, 다수의 근로자가 모여 있는 아침 체조 시간에 연령과 경력상 우위에 있는 직원이 “어른을 보면 인사를 해라, 씨발 어린놈 새끼가”라는 욕설을 한 것은 업무상 필요 범위를 명백히 벗어난 공개적 모욕 행위로서 직장 내 괴롭힘에 해당할 가능성이 매우 높습니다.근로기준법 제76조의2의 요건을 충족할 가능성이 높습니다.

안녕하세요. 김범철 노무사입니다.아래 계산은 월요일부터 금요일까지 근무하고, 토요일·일요일은 휴무이며, 일요일을 주휴일로 하는 근무형태를 전제로 한 것입니다.고용노동부 행정해석에 따르면, 월 중 퇴직자의 근속기간에 따른 임금 또는 유급일수 산정 방식으로는 다음 두 가지 방법이 모두 허용되고 있습니다.1. 해당 월의 ‘역일(달력일수)’을 기준으로 근속기간을 비례 산정하는 방식→ 이는 귀하의 회사가 실제로 적용한 산정 방식에 해당합니다.2. 주휴일을 포함한 ‘유급일수’를 기준으로, 실제 근로일수에 비례하여 산정하는 방식 위 2)번 방식을 적용할 경우의 계산 구조는 다음과 같습니다. 1월의 주휴일(일요일) : 4일 1월의 근로일수(월~금 기준) : 22일 따라서 총 유급일수는 26일(22일 + 주휴일 4일) 한편, 근로자가 1월 19일까지 근무한 경우, 실제 근로일수는 13일이고, 이에 주휴일을 포함하여 총 17일의 유급일수로 평가할 수 있습니다. 이를 전체 유급일수에 대비하여 비례 계산하면, 17일 ÷ 26일 = 약 0.6538이와 같은 산식에 따라, 0.65라는 비율이 도출된 것으로 추정됩니다.다만, 이 0.65라는 수치는 법령상 명시적으로 정해진 값이 아니라,위와 같은 ‘유급일수 기준 비례 산정 방식(2번 방식)’을 적용한 경우에 계산상 도출될 가능성이 있는 값이며, 즉, 개인적인 짐작의 영역임을 참고로 말씀드립니다.

안녕하세요. 김범철 노무사입니다.2026. 1. 1. 기준으로 산정해보면, 근로기준법상 입사연도 기준 귀하의 연차는 2023. 3. 16. ~ 2024. 3. 15. 월 1개씩 총 11일 (마지막 달은 만근해도 연차X)2024. 3. 16. 15일2025. 3. 16. 15일총 41일입니다. (2026. 3. 16. 16일 발생)그리고 회계연도 기준(통상적 방식, 취업규칙으로 달리 정할 수 있음) 귀하의 연차는2023. 3. 16.~2024. 3. 15. 월1개씩 총11일2024. 1. 1. 12일(근속기간 비례)2025. 1. 1. 15일2026. 1. 1. 16일(3년차)총 54일입니다.그런데, 귀하가 근무한 회사는 다음과 같이 ,2023. 3. 16.~2024. 12. 31. 21일(추정)2025. 1. 1. 15개2026. 1. 1. 15개총 51일로 산정한 것으로 보입니다.1. 근로기준법상 맞는 방법은 아닙니다. 귀하가 만약 2024. 3. 17. 에 퇴직했더라면, 그때까지 귀하의 연차는 귀하가 근무한 회사의 방식에 따를 때 12일에 불과한데 근로기준법상으로는 11+15=26일의 연차가 부여되어야 맞기 때문입니다. 또한 만약 귀하가 올해 2026. 3. 17. 이후 퇴직한다면 귀하는 근로기준법상 41+16=57일의 연차가 부여되어야 하는데, 귀하의 회사 연차산정기준에 따르면 51일에 불과하므로 6일의 연차가 부족하여 근로기준법 위반이 됩니다.2. 현재 귀하 회사의 연차 산정 기준에 비추어보면 2027. 1. 1.에 16개를 적용해줄 것으로 예상됩니다. 3. 작성내용만으로 확실히 알 수는 없습니다. 그건 귀하의 부여일수에 사용일수 차감한 후 판단해 보셔야 합니다. 다만 그동안 연차수당이 지급된 사실이 없다면 2023. 3. ~2024. 12. 까지의 연차에 대한 미사용 수당 정산일 가능성은 있겠습니다.

안녕하세요. 김범철 노무사입니다.1. 네. 1월중 조퇴가 있더라도 2월에 월차 1일이 생깁니다.2. 근로자의 반차 적용 요청을 받아들일 법적 의무는 없습니다.근로기준법 제60조 제2항에 따르면 1월을 개근해야 연차 발생.더군다나, 1월에 0.5일분 임금삭감 + 2월 1일치 연차 발생 / 1월에 0.5일분 임금삭감X(반차) + 2월 0.5일치 연차발생의 경우 계산 방식에 따라 매우 작은 금액의 차이가 있을 수는 있지만(예컨대 역일 기준으로 월할계산한다든지), 거의 차이가 발생하지 않으므로 의미도 크게 없습니다.결국 근로자의 반차 적용 요청은 법적 받아들일 법적의무가 없고, 현실적으로도 거의 차이가 없는 것이어서 사용자는 이를 거절할 수 있습니다.다만, 연차 당겨쓰기는 행정해석상 허용됩니다. 즉 해당 방식과 같이 처리해도 법적인 문제가 발생하는 것은 아닙니다. 이는 근로기준법의 규정에 비해 근로자에게 유리한 근로조건을 적용하는 것이고(발생하지도 않은 휴가를 허용해 주는 셈이므로) 근로기준법보다 유리하게 처우하는 것 까지 법적으로 금지되지는 않기 때문입니다.

안녕하세요. 김범철 노무사입니다.2025년 1월에 지급된 미사용 연차수당은 퇴직금 산정시 평균임금(1/4)으로 포함됩니다. 행정해석에 따르면 연차수당은 퇴직하기 전에 이미 발생한 연차수당 즉, 퇴직 전전년도(사안의 경우 2023년) 출근율에 의하여 퇴직 전년도(사안의 경우 2024년)에 발생한 연차유급휴가 중 사용하지 않고 근로한 일수에 대해 지급받은 연차수당액(사안의 경우 2025년 1월에 지급받은 수당)의 3/12을 평균임금 산정 기준임금에 포함한다는 입장입니다(임금근로시간정책팀-3295, 2007.11.5.).요컨대, 귀하의 표현을 사용하면 2025년 수당으로 볼 수 있다고 생각하시면 됩니다.