답변 내역
- 시용근로자인지 판단 부탁드립니다.안녕하세요. 김소희 노무사입니다.문의주신 사항을 확인할 때, 질문자님의 경우 시용근로자이므로 2026.1.10. 퇴사통보는 해고에 해당한다고 판단하고 있으나 회사는 기간제 근로자이므로 26.1.10. 퇴사통보가 계약기간의 만료라고 주장하여 이견이 있는 것으로 보입니다.만일, 근로계약서에 4개월의 근로계약기간에 대한 사항만 명시가 되어있다면 기간제 근로자라 인정될 가능성이 높습니다.시용근로자로 인정되기 위해서는 4개월이 시용기간이며, 4개월의 업무수행능력, 태도, 성과 등을 종합하여 본채용여부를 결정한다는 내용이 근로계약서 등에 명시되어 있어야 합니다. 이러한 내용없이 단순 4개월 기간만 기재된 경우라면 회사의 주장이 인정될 가능성이 높다고 판단됩니다.따라서, 시용근로자임을 입증하기 위해서는채용공고 등에 4개월의 수습기간을 거쳐 본채용여부를 결정한다는 사실이 명시되어 있었는지,다른 근로자나 인사팀 직원과 나눈 메신저 등에 회사가 수습기간임을 인지하고 있었다고 볼 만한 사정이 있는지 등에 대해 입증이 필요할 것으로 보입니다.구체적으로 질문자님이 가지고 있는 증거 등이 인정될 수 있는지 등을 확인하기 위해 미리 노무사 사무실 등에 내방하여 상담을 받아보실 것을 권해드립니다고용·노동 / 근로계약25.12.1600
- 직원 퇴사 후 재입사 시 문제되는 부분이 있을까요?안녕하세요. 김소희 노무사입니다.15일에 퇴사한 후 같은 달 25일에 재입사하는 경우, 사실상 두개의 근로계약관계가 연속된 것으로 인정될 가능성이 있습니다. 근로관계가 계속된 것으로 인정되는 경우 전체 기간에 대한 퇴직금을 추후 지급하여야 하며, 연차휴가도 단절되지 않고 재기산됩니다.따라서 회사의 강요나 지시 등에 의한 것이 아니라 당해 직원이 퇴직금 수령 목적으로 자발적으로 퇴직을 하는 것이라면 이에 대한 입증(사직서, 메신저 기록, 카카오톡 등)을 보관해두시기 바랍니다.또한 퇴직이 다른 이유가 아닌 퇴직금 수령 목적이라면 아래 퇴직금 중간정산사유에 해당하는지를 검토하시어, 퇴직금 중간정산으로 처리하시는 것이 적법하고 업무처리에도 깔끔할 것으로 보입니다.[근로자퇴직급여보장법 제3조(퇴직금 중간정산사유)]1. 무주택자인 근로자가 본인 명의로 주택을 구입하는 경우2. 무주택자인 근로자가 주거를 목적으로 「민법」 제303조에 따른 전세금 또는 「주택임대차보호법」 제3조의2에 따른 보증금을 부담하는 경우. 이 경우 근로자가 하나의 사업에 근로하는 동안 1회로 한정한다.3. 근로자가 6개월 이상 요양을 필요로 하는 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 사람의 질병이나 부상에 대한 의료비를 해당 근로자가 본인 연간 임금총액의 1천분의 125를 초과하여 부담하는 경우가. 근로자 본인나. 근로자의 배우자다. 근로자 또는 그 배우자의 부양가족4. 퇴직금 중간정산을 신청하는 날부터 거꾸로 계산하여 5년 이내에 근로자가 「채무자 회생 및 파산에 관한 법률」에 따라 파산선고를 받은 경우5. 퇴직금 중간정산을 신청하는 날부터 거꾸로 계산하여 5년 이내에 근로자가 「채무자 회생 및 파산에 관한 법률」에 따라 개인회생절차개시 결정을 받은 경우6. 사용자가 기존의 정년을 연장하거나 보장하는 조건으로 단체협약 및 취업규칙 등을 통하여 일정나이, 근속시점 또는 임금액을 기준으로 임금을 줄이는 제도를 시행하는 경우6의2. 사용자가 근로자와의 합의에 따라 소정근로시간을 1일 1시간 또는 1주 5시간 이상 단축함으로써 단축된 소정근로시간에 따라 근로자가 3개월 이상 계속 근로하기로 한 경우6의3. 법률 제15513호 근로기준법 일부개정법률의 시행에 따른 근로시간의 단축으로 근로자의 퇴직금이 감소되는 경우7. 재난으로 피해를 입은 경우로서 고용노동부장관이 정하여 고시하는 사유에 해당하는 경우고용·노동 / 임금·급여25.12.1600
- 직장내괴롭힘 피해자 질문 드립니다.안녕하세요. 김소희 노무사입니다.퇴사 후 괴롭힘 조사로 회사에 방문하여 진술해야 하는지 고민하시는 상황으로 보입니다.결론만 먼저 말씀드리면 회사에 꼭 방문하시지 않고, 메일 등으로 질문자님이 수집한 괴롭힘 주장 및 증거자료를 제출하셔도 괜찮습니다. 다만, 실제 대면 진술을 하지 않고 서면 제출로 인하여 추가 확인이 어려운 부분에 대해서는 질문자님에게 불리하게 작용할 가능성도 있습니다.질문자님에게 회사가 방문하여 진술할 것을 요청하는 것은 아래와 같은 상황 때문입니다.근로자가 노동청에 직장 내 괴롭힘 진정을 접수하면, 담당감독관이 배정되나 해당 감독관이 직접 괴롭힘인지 여부에 대해 사실관계를 조사하고 판단을 하는 것이 아닙니다.담당 감독관은 회사가 근로기준법 제76조의3에 따라 괴롭힘 조사를 객관적으로 실시하고 괴롭힘인 경우 적절한 조치를 하였는지, 즉 회사가 법상 의무를 다했는지 여부에 대해 판단을 하게 됩니다.이 때 개선지도가 내려왔다는 것은 회사가 제대로 조사를 하지 않아, [조사를 한 후에 괴롭힘인지 여부를 판단하고 적절한 조치 실시 여부]를 회사에 제출하라고 한 것입니다.때문에 회사느 괴롭힘 조사를 진행하기 위해 질문자님에게 방문을 요청한 것으로 보입니다. 다만, 법상 조사를 반드시 대면으로 해야 한다는 제한은 없으므로 이미 퇴사한 회사에 괴롭힘 조사를 이유로 방문하는 것이 불편하시다면 회사에 서면제출을 요구하는 것도 가능합니다.[근로기준법 제76조의3(직장 내 괴롭힘 발생 시 조치)]① 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 사용자에게 신고할 수 있다.② 사용자는 제1항에 따른 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 당사자 등을 대상으로 그 사실 확인을 위하여 객관적으로 조사를 실시하여야 한다. <개정 2021. 4. 13.>③ 사용자는 제2항에 따른 조사 기간 동안 직장 내 괴롭힘과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자(이하 “피해근로자등”이라 한다)를 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해근로자등에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 된다.④ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다.⑤ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이 행위자에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 피해근로자의 의견을 들어야 한다.⑥ 사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.⑦ 제2항에 따라 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 조사한 사람, 조사 내용을 보고받은 사람 및 그 밖에 조사 과정에 참여한 사람은 해당 조사 과정에서 알게 된 비밀을 피해근로자등의 의사에 반하여 다른 사람에게 누설하여서는 아니 된다. 다만, 조사와 관련된 내용을 사용자에게 보고하거나 관계 기관의 요청에 따라 필요한 정보를 제공하는 경우는 제외한다.고용·노동 / 직장내괴롭힘25.12.165.01명 평가00
- 직장내 괴롭힘으로 인정되면....안녕하세요. 김소희 노무사입니다.직장 내 괴롭힘 신고 이후 또는 신고 전에 직장 내 괴롭힘으로 인정될 경우 가해자와 분리될 가능성에 대해 궁금하신 것으로 보입니다.근로기준법 제76조의3 제4항에 따르면 괴롭힘이 인정되는 경우 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경 등의 조치를 하여야 하며, 가해자에 대한 징계 등의 조치를 하기 전에 피해근로자의 의견을 들어야 합니다.이 때 피해근로자의 의견을 들을 의무는 있으나, 피해근로자의 의견에 따라야 하는 것이 아니므로 질문자님이 가해자와의 분리를 원하시더라도 원하시는 결과대로 진행되지 않을 가능성이 존재합니다.예를 들어, 회사의 규모나 사업장 크기, 담당 직무나 경력상 부서이동이 어려운 경우에는 조치가 이루어지지 않는 경우가 발생할 수 있습니다. 따라서 현실적으로 질문자님이 원하시는 조치가 이루어질 구체적인 가능성과 향후 대응에 대해 노무사 사무실 등을 내방하여 논의하신 후에 신고를 진행하시는 것을 권해드립니다.설령 부서이동의 가능성이 낮다고 판단되더라도, 다른 여러 방법을 통해서도 피해를 중단하거나 가해자에게 조치할 수 있는 경우가 존재합니다. 괴롭힘으로 인한 피해가 크다면 꼭 상담을 받고 조치를 취하실 것을 권해드립니다.[근로기준법 제76조의3(직장 내 괴롭힘 발생 시 조치)]① 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 사용자에게 신고할 수 있다.② 사용자는 제1항에 따른 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 당사자 등을 대상으로 그 사실 확인을 위하여 객관적으로 조사를 실시하여야 한다. ③ 사용자는 제2항에 따른 조사 기간 동안 직장 내 괴롭힘과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자(이하 “피해근로자등”이라 한다)를 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해근로자등에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 된다.④ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다.⑤ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이 행위자에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 피해근로자의 의견을 들어야 한다.⑥ 사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.⑦ 제2항에 따라 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 조사한 사람, 조사 내용을 보고받은 사람 및 그 밖에 조사 과정에 참여한 사람은 해당 조사 과정에서 알게 된 비밀을 피해근로자등의 의사에 반하여 다른 사람에게 누설하여서는 아니 된다. 다만, 조사와 관련된 내용을 사용자에게 보고하거나 관계 기관의 요청에 따라 필요한 정보를 제공하는 경우는 제외한다.고용·노동 / 직장내괴롭힘25.12.1600
- 토요일 오전 근무합니다. 근데 공휴일일때?안녕하세요. 김소희 노무사입니다.월~토까지 주 40시간을 근무하는 형태라, 원래 토요일이 근무일인 경우 처리방법에 대해서 궁금하신 것으로 보입니다.결론부터 말씀드리면, 토요일이 공휴일이고 월요일이 대체공휴일인 경우 토요일과 월요일 모두 쉬게하고 정상급여를 지급하여야 합니다.공휴일을 쉬게 되는 것은 근로기준법 제55조 제2항에 따라 관공서 공휴일을 유급휴일로 보장해야 하기 때문입니다. 이 때 유급휴일로 보장한다는 것은 해당 일에 직원의 근로제공의무를 면제하면서도 정상급여를 지급하는 것을 의미합니다.관공서 공휴일에 관한 규정에 따르면, [정부에서 수시로 지정하는 날]도 공휴일로 쉬어야 하므로 대체공휴일도 포함이 됩니다.따라서 토요일과 월요일 모두 쉬게 하셔야 합니다.만일, 당일에 근무하는 경우 휴일근로가 되므로 근로시간의 1.5배에 해당하는 임금을 지급하여야 합니다.근로기준법 제55조(휴일)① 사용자는 근로자에게 1주에 평균 1회 이상의 유급휴일을 보장하여야 한다. ② 사용자는 근로자에게 대통령령으로 정하는 휴일을 유급으로 보장하여야 한다. 다만, 근로자대표와 서면으로 합의한 경우 특정한 근로일로 대체할 수 있다[관공서공휴일에 관한 규정]1. 일요일2. 국경일 중 3ㆍ1절, 광복절, 개천절 및 한글날3. 1월 1일4. 설날 전날, 설날, 설날 다음날 (음력 12월 말일, 1월 1일, 2일)5. 삭제 <2005. 6. 30.>6. 부처님오신날 (음력 4월 8일)7. 5월 5일 (어린이날)8. 6월 6일 (현충일)9. 추석 전날, 추석, 추석 다음날 (음력 8월 14일, 15일, 16일)10. 12월 25일 (기독탄신일)10의2. 「공직선거법」 제34조에 따른 임기만료에 의한 선거의 선거일11. 기타 정부에서 수시 지정하는 날고용·노동 / 휴일·휴가25.12.1610
- 마음에 쏙!100
- 겸직 들키는 시점이 궁금합니다. 근로소득+근로소득 입니다.안녕하세요. 김소희 노무사입니다.현재 겸직 중이신 상황으로 회사가 겸직에 대해 알게 될 가능성에 대해 궁금하신 것으로 보입니다.말씀하신대로, 2025년 소득에 관한 신고 및 정산은 2026년에 이루어지기 때문에 현재 겸직 중인 사실을 회사가 알 수 있는 가능성은 현저히 낮습니다.또한 겸직사실이 있다고 하여도 무조건 회사가 알게되는 것은 아닙니다.다만, 4대보험과 관련하여 회사가 알게될 수 있는 가능성은 아래와 같습니다.1. 겸직사업장에서 받은 소득이 원래 직장보다 많은 경우 -> 4대보험 중 고용보험은 이중가입이 불가합니다. 따라서 둘 중에 소득이 더 많은 쪽으로 가입을 하게 됩니다. 혹여 계약직 근무지에서 고용보험을 신고하여 이중가입이 문제되는 경우 공단에서 사업장 담당자에게 전화하여 확인하는 과정에서 원래 직장의 담당자가 인지하는 경우가 드물게 발생할 수도 있습니다.2. 두 직장에서 합산한 소득이 국민연금 기준소득월액 상한액을 초과하는 경우 -> 두 직장에서 받은 소득이 합산하여 1억이 넘어 과세비율이 올라가거나 하더라도 이를 이유로 직장에서 알게될 가능성은 낮습니다. 건강보험의 경우 직장에서 얻은 소득으로 상한액을 초과하기는 힘드므로 이 또한 가능성은 낮습니다.다만, 국민연금의 경우 25.7.1.~26.6.30.까지 적용되는 상한액은 637만원으로 질문자님의 25년 소득이 상한액을 초과하는 경우 공단에서 임의로 국민연금 소득월액을 조정하여 고지할 가능성이 존재합니다.즉, 원래 소속된 사업장에서는 질문자님한테 지급되는 급여를 기준으로 신고하였으나, 정산시기가 아님에도 갑자기 월 보험료가 변경되는 경우 담당자가 회사 이외 소득 발생사실을 인지하게 될 가능성이 있습니다.따라서 말씀드린 상한액을 초과하는 경우라면 회사에서 인지할 가능성이 존재하므로(무조건 알게 되는 것은 아닙니다) 이를 감안하여 의사결정을 하실 필요가 있어 보입니다.고용·노동 / 기타 노무상담25.12.1600
- 네일샵 최저임금 미달금액 받을 수 있나요? 시술 사진도 증거가 될까요안녕하세요. 김소희 노무사입니다.네일샵의 경우 소속 직원과 프리랜서 계약을 체결하는 경우가 많으므로, 만일 그러한 경우라면 먼저 근로자에 해당한다는 사실부터 입증을 하여야 합니다.다만, 실제로 예약이 있을 때에만 사업장에 있고 그 외의 경우 자유롭게 시간을 활용하는 것이 아니라 매일 고정적인 시간에 출퇴근을 하되 고객 예약 스케줄에 따라 업무를 진행한 것에 불과하다면 근로자로 인정될 가능성은 높아보입니다.근로자에 해당하더라도 최저임금 미달, 주휴수당 미달을 입증하기 위해서는 근무시간에 대한 입증이 있어야 합니다. 이 때 해당 시간에 근로했다는 사실은 질문자님에게 유리한 증거이므로 질문자님께서 근로시간에 대한 입증을 진행해주셔야 합니다.예약, 근태관리 어플 등이 없다고 하더라도 시술사진이나 사업주와 나눈 대화내용이 있다면 근로시간에 대한 입증이 가능할 것으로 보입니다.예를 들어, 시술사진의 경우 이 정도의 시술을 진행하는 데에는 적어도 N시간이 걸린다라는 주장을 하는 것도 가능합니다.다만, 현재로서는 질문자님의 증거가 어느정도인지 확인하기 어려우므로, 승소가능성 등에 대해 증거를 가지고 노무사사무실 등에 내방하여 상담을 먼저 받으실 것을 권해드립니다.고용·노동 / 임금체불25.12.1600
- 파트타임근무(아르바이트) 중 부상으로 산재 처리안녕하세요. 김소희 노무사입니다.1. 고용주가 수술비를 모두 지불했으면 따로 산재 처리가 어렵나요?-> 고용주가 수술비 등을 모두 지불한 경우라도 산재처리는 가능합니다.다만, 산재신청을 하게되면 당해 치료비에 대해 지불이 되는데 사업주와 공단모두에게 지급받을 수 없으므로 사실상 요양비(치료비용)는 사업주가 질문자님을 대신하여 신청해야 할 것으로 보입니다.2. 그냥 찰과상도 아니도 수술까지 한 경우라 혹시나 나중에 후유증이 생길까봐 무섭습니다. 지금 미리 산재처리 하지 않으면 나중에 불리한 상황이 생길까요? (예를 들어, 후유증이 생겨도 고용주에게 책임을 물을 수 없다던가)-> 산재처리와 사업주에게 민사책임을 묻는 것은 별개이므로 산재처리를 하지 않았다고 하여 사업주에게 손해배상을 할 수 없는 것은 아닙니다. 다만, 사업주에게 민법에 따라 손해배상청구를 하는 경우 [당해 산재발생]에 사업주의 고의나 과실이 존재함을 입증해야 합니다. 그러나 사업주에게 고의과실이 없는 경우라면 후유증이 있다는 이유만으로 사업주에게 책임을 묻기는 어렵습니다.이때 산재보험법상 장해급여는 장해등급기준에 해당하는 후유증이 남은 경우라면 사업주의 고의나 과실이 없어도 노동능력 상실, 감소에 대해서 연금 또는 일시금으로 보상을 받을 수 있으므로 이런 측면을 감안하면 산재처리가 유리하긴 합니다.산재는 퇴직한 이후에도 신청할 수 있으나, 소멸시효가 3년이므로 이 점 감안하시어 진행하기 바랍니다.3. 고용주에게 산재 신청 사실을 알리거나 동의를 얻어야하나요?? 아니라고 들었는데 그럼 저 혼자서 신청이 가능한가요?-> 산재는 사업주의 동의없이도 근로자가 신청이 가능합니다. 그러나, 산재를 신청하게 되면 사업주에게 고지가 되므로 사업주가 이를 인지하게 됩니다.4. 제 상황에서 산재로 받을 수 있는 급여 종류는 어떤게 있나요?? 당분간 근로를 못해서 수입이 없는게 가장 문젠데 이 부분을 해결 가능한지 궁금합니다.-> 대부분의 경우 산재를 신청하면 치료비(요양비)와 치료기간 동안에 일을 하지 못한 데에 대한 휴업급여(평균임금 70%)가 지급이 됩니다. 질문자님의 경우 치료비는 사업주가 지불하였으므로 휴업급여를 신청하여 받으시면 될 것으로 보입니다.5. 산재로 수술비 전액을 지급받을 수 잇나요? 받을 수 있다면 이 경우 고용주에게 돌려주는게 맞나요? 산재가 안되는 비급여 부분을 대표님이 지불해주신거 같은데 어떻게 해야하는지 모르겠습니다.-> 산재신청을 한다고 하여 치료비 전액이 요양비로 지급되는 것은 아닙니다. 산재요양급여 범위에 해당하여야 하며 비급여대상인 경우 치료비가 지급되지 않을 수 있습니다.만일 질문자님이 말씀남겨주신대로라면 사업주 입장에서는 산재를 신청하지 않는 대신 비급여를 지원했을 가능성도 있으므로 산재신청을 인지하게 되면 기존에 지원한 치료비에 대해 반환을 요구하는 등의 가능성도 배제하기 어려울 것 같습니다.사업주에게 산재신청에 대해 승인을 받거나 사전에 고지할 법적의무는 없으나,현실적으로 치료비를 지원해주더라도 쉬는기간의 생활비와 이후 후유증에 대한 우려로 산재를 신청하는 질문자님의 입장을 사업주에게 충분히 설명하고 사업주 입장에서의 불이익이 발생할 가능성이 낮다는 점을 어필하여 이런 부분을 잘 해결하시는 것이 바람직할 것으로 판단됩니다.6. 산재 신청을 하게되면 고용주 입장에서 불이익이 많은가요?->고용산재보험료징수법 제15조 제2항에 따라 만일 30인 이상 사업장에 해당하고이전 3년간에 사업주가 납부한 산재보험료 대비 질문자님을 비롯한 다른 근로자가 해당사업장에서 발생한 산재를 이유로 받은 보험급여의 비율이 85를 초과하면 산재보험료율이 오를 가능성도 있습니다.[고용산재보험료징수법 제15조]② 대통령령으로 정하는 사업으로서 매년 6월 30일 현재 산재보험의 보험관계가 성립한 후 3년이 지난 사업의 경우에 그 해 6월 30일 이전 3년 동안의 산재보험료(제13조제5항제2호에 따른 산재보험료율을 곱한 금액은 제외한다)에 대한 산재보험급여 금액(「산업재해보상보험법」 제37조제1항제3호나목에 따른 업무상의 재해를 이유로 지급된 보험급여는 제외한다)의 비율이 대통령령으로 정하는 비율에 해당하는 경우에는 제14조제3항 및 제4항에도 불구하고 그 사업에 적용되는 제13조제5항제1호에 따른 산재보험료율의 100분의 50의 범위에서 사업 규모를 고려하여 대통령령으로 정하는 바에 따라 인상하거나 인하한 비율(이하 “개별실적요율”이라 한다)을 제13조제5항제2호에 따른 산재보험료율과 합하여 그 사업에 대한 다음 보험연도의 산재보험료율로 할 수 있다.고용·노동 / 산업재해25.12.1600
- 야근, 퇴근 후 교통사고, 산재보험 문의안녕하세요. 김소희 노무사입니다.1. 산재보험 신청 가능 유무-> 출퇴근 재해도 업무상 재해에 해당하므로 산재신청이 가능합니다.2. 지급은 회사에서 100%인지-> 산재를 신청하는 경우 보험급여는 근로복지공단에서 지급하게 됩니다. 따라서 회사에서 해당 기간의 치료비, 치료하는 기간동안의 급여에 대해서는 내부 규정에 별도로 정한바가 없다면 지급의무가 없습니다.다만, 회사가 치료비와 급여를 질문자님에게 먼저 모두 지급하고 공단에 대위신청을 하여 산재보험급여를 받는 것도 가능합니다.3. 신청하게 되면 어떤 서류가 필요한지-> 먼저 요양급여(또는 요양비)신청서, 휴업급여 신청서를 작성하여 제출하여야 합니다. 이후 공단에서 요구하는 바에 따라 당시에 야근이 업무상 필요가 있었다는 사실 등을 입증해야 할 가능성도 존재합니다.급여 등의 자료에 대해서는 근로복지공단이 회사에 요구하여 임금대장, 명세서 등을 받아 처리합니다.4. 렌트카공제에서 처리 중인데도 가능한지-> 보험약관에서 정하는 바에 따라 지급받을 수 있습니다. 그러나 동일한 사유에 대해 렌터카공제보험과 근로복지공단(산재처리)에서 중복지급을 받을 수는 없습니다.예를 들어, 치료비용과 치료기간의 일실수익에 대해 렌터카 공제조합에서 지급이 된 경우라면 근로복지공단에서 이미 지급된 부분에 대한 요양급여와 휴업급여는 지급하지 않게됩니다.이 때 산재법상 요양급여 범위에 해당하여야 요양비 등이 지급되며, 휴업급여는 평균임금의 70% 수준입니다.5. 퇴원해도 통원치료 예정인데도 신청이 가능한지-> 요양기간은 입원 및 통원치료, 약제 등을 모두 포함하므로 퇴원해서 통원치료를 받는 기간에도 신청이 가능합니다. 다만, 통원치료를 하며 실제 근로하고 임금을 지급받았다면 그 기간에 대해서는 요양급여만 신청이 가능하며 휴업급여는 신청이 어렵습니다.6. 산재보험 신청이 가능하다면 어떤걸 요구할수잇는지(병가를 지금 개인연차로 쓰고있는데, 요양급여, 휴업급여을 요규할수있는지)è 개인연차가 아닌 무급휴가로 변경요청하시기 바랍니다. 치료기간에 대해 정상급여가 지급되었다면 공단에서는 회사가 급여를 지급한 것으로 파악하여 휴업급여 중복지급사유에 해당한다고 볼 수 있으므로, 해당 기간동안 무급휴가로 처리하여 급여가 지급되지 않아야 휴업급여 신청이 가능합니다.다만, 개인연차를 사용한다고 하더라도 요양급여 지급에는 지장이 없습니다.고용·노동 / 산업재해25.12.1600
- 계약직에서 정규직 전환시 고용보험 신고 안하면안녕하세요. 김소희 노무사입니다.정규직이 아니라고 하더라도 근로자에 해당한다면 4대보험에 가입하고 근로소득을 공제하여야 합니다.따라서 정규직 전환되는 시점에라도 4대보험에 가입하실 것을 권해드립니다.급여가 정상지급된다고 하더라도3.3% 공제로 처리하는 경우 고용보험 실업급여 수급 시 분쟁이 발생할 수 있습니다.근로자의 입장에서는 4대보험 미가입의 효과(실업급여 수급 불가)를 정확히 인지한 상태에서가입하지 않은 것에 이의제기를 하지 않는 것은 아니므로추후에 권고사직으로 근로관계가 종료되는 경우에 고용보험 가입을 둘러싼 분쟁이 발생할 수 있습니다.해당 직원이 근로복지공단 등에 미가입 신고를 하고만일 근로자로 인정되는 경우라면 일단 사업주가 전체 근로기간에 대한 고용보험료를 납부한 후 (과태료 등도 발생)근로자 부담분에 대해서는 별도로 반환받아야 하는 어려움이 발생할 수 있는 점 유의하시기 바랍니다.감사합니다.고용·노동 / 임금·급여25.12.1100