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구조 조정을 하루 아침에 당하게 되면 근로자의 입장에서 회사에 어떤 것을 요구할 수 있나요?

안녕하세요. 김소희 노무사입니다.구조조정은 법적으로는 경영상 해고에 해당합니다. 경영상 해고는 단순히 회사의 경영악화가 있다고 하여 할 수 있는 것은 아니고근로기준법 제24조에 따라 1) 회사가 근로자를 해고할만한 긴박한 경영상의 필요가 있어야 하며, 2) 이 경우에도 해고부터 하는 것이 아니라 해고에 이르지 않기 위한 해고 회피노력(희망퇴직, 근로시간 단축, 신규채용 중단, 일시휴직 등)을 다하여야 하며, 3) 해고하는 경우에 근로자 대표와 해고대상자 선정기준 등에 대해 협의하여야 하며 4) 이 때의 해고대상자 선정기준은 객관적이고 공정하여야 합니다.다만, 긴박한 경영상 필요와 관련해 판례가 보다 넓게 해석하여 장래에 올 수 있는 경영상 위기에 대처하기 위한 것도 인정이 됩니다.즉, 질문자님의 입장에서 회사의 경영상 어려움 등에 대해 인지하지 못한 채 갑자기 구조조정이 되는 상황이라면 먼저 근로기준법 제24조의 요건을 갖추지 못한 해고로 [노동위원회에 부당해고 구제신청]을 할 수 있을 것으로 보입니다.또한 경영상 해고로서의 요건을 모두 갖추어 정당한 해고라고 하더라도 근로기준법 제27조에 따라 해고 사유와 시기를 서면으로 통지하여야 하므로 서면으로 받으신 바가 없다면 이를 이유로 부당해고로 주장할 수 있습니다.추가로, 해고의 효력과 별개로 사용자는 근로자를 해고하려는 날의 30일 전에 통지하거나 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 합니다. 만일 당장 내일부터 출근하지 못하도록 구조조정 통보를 받으신 경우라면 해고예고수당(통상임금 30일분)을 청구할 수 있습니다.또한, 질문자님은 근로할 의사와 능력이 있음에도 회사사정에 의하여 근로관계가 종료된 것이므로 실업급여 수급요건 3)을 충족하게 될 것으로 보입니다.아래 나머지 요건도 충족하신 경우라면 고용센터에 신청하시어 실업급여 수급이 가능합니다.실업급여를 수급받기 위해서는1) 퇴직 전 18개월 기준 피보험단위기간이 180일 이상이어야 하며,2) 근로할 의사와 능력이 있음에도 불구하고 취업하지 못한 상태로서3) 이직사유가 수급자격 제한사유에 해당하지 않아야 하며4) 재취업노력을 적극적으로 해야 합니다.위와 관련하여 퇴직시점에서는 1), 3) 요건을 충족할 것을 요구받게 되며,고용센터에 실업의 신고 이후에 재취업 확인서 등을 제출함으로서 2),4)을 인정받게 됩니다.<근로기준법 제24조>① 사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 이 경우 경영 악화를 방지하기 위한 사업의 양도ㆍ인수ㆍ합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다.② 제1항의 경우에 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 한다. 이 경우 남녀의 성을 이유로 차별하여서는 아니 된다.③ 사용자는 제2항에 따른 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 그 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다. 이하 “근로자대표”라 한다)에 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다.④ 사용자는 제1항에 따라 대통령령으로 정하는 일정한 규모 이상의 인원을 해고하려면 대통령령으로 정하는 바에 따라 고용노동부장관에게 신고하여야 한다. ⑤ 사용자가 제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 요건을 갖추어 근로자를 해고한 경우에는 제23조제1항에 따른 정당한 이유가 있는 해고를 한 것으로 본다<근로기준법 제26조>사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다. <개정 2010. 6. 4., 2019. 1. 15.>1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우2. 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우<근로기준법 제27조>① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.③ 사용자가 제26조에 따른 해고의 예고를 해고사유와 해고시기를 명시하여 서면으로 한 경우에는 제1항에 따른 통지를 한 것으로 본다

고용·노동 / 구조조정

25.12.11

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