답변 내역

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.1시간이라는 시강 빌 경우 ​평소 바쁜 일상 속에서 미뤄두었던 일들을 처리하거나, 짧은 시간 안에 성취감을 느낄 수 있는 활동들을 하는 것이 가장 좋을 것 같습니다저같은 경우는 주로 스마트폰이나 테블릿을 활용해서 평소 바쁠때 보지 못한 것들을 살펴보는 경우가 많은 것 같습니다​사진첩 및 클라우드 정리: 쌓여있는 스크린샷, 중복된 사진, 불필요한 영상들을 삭제해 보세요. 1시간이면 스마트폰 저장 공간 확보는 물론 마음까지 시원해집니다.​이메일 구독 해지 및 뉴스레터 정리: 쌓여있는 광고성 메일을 삭제하고, 읽지 않는 뉴스레터를 구독 취소하세요. 불필요한 알림만 줄여도 디지털 피로도가 훨씬 낮아집니다.​할 일(To-Do) 목록 최적화: 다음 주나 다음 달의 계획을 정리하거나, 메모장에 흩어져 있던 아이디어들을 하나의 문서로 깔끔하게 정리해 보세요.오히려 아무것도 하지 않고 주변 풍경을 관찰하거나, 스마트폰을 내려놓고 가만히 앉아 있는 것도 뇌에 휴식을 주는 것도 좋은 것 같습니다감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.​중대재해처벌법은 민간 기업뿐만 아니라 공공기관(중앙행정기관, 지방자치단체 등)에도 동일하게 적용됩니다. 소방청이나 각 시·도 소방본부와 같은 공공기관의 경영책임자(소방청장, 소방본부장 등)는 소속 공무원 및 종사자의 안전·보건 확보 의무를 집니다.​따라서 소방공무원이 직무 수행 중 사고로 사망할 경우, 해당 기관이 '안전보건관리체계'를 적절히 구축하고 이행했는지에 따라 법적 책임 여부가 결정됩니다.​공무원 조직이라고 해서 중처법의 예외는 아닙니다이에 만약 기체 결함이 기관 차원의 정기적인 정비 소홀, 정비 예산 삭감, 부적절한 부품 사용 등 안전 확보 의무 위반과 연관이 있다면 중대재해처벌법 위반으로 처벌받을 가능성이 높습니다.감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.부당해고는 '이미 근로계약이 성립되어 근로 관계가 시작된 상태'에서 회사가 일방적으로 해고할 때 발생하는 개념입니다. 질문자님이 설명하신 상황은 '채용 내정' 단계 또는 '채용 전 절차'이기 때문에, 이를 해고가 아닌 '채용 내정 취소'의 관점에서 보아야 합니다.​부당해고가 성립하려면 근로자와 사용자 간의 '근로관계'가 실제로 존재해야 합니다. 하지만 현재 귀하의 회사는​1. 입사일이 확정되지 않았습니다.2.​근로계약서를 작성하지 않았습니다.3.​입사 관련 서류 요청 등 실제 채용 절차가 진행되지 않고 있습니다.채용 절차가 종료될 경우, 지원자에게 "언제까지 답변이 없으면 채용을 취소하겠다"는 내용을 담은 메일을 한 통 보내두시는 것이 향후 지원자가 뒤늦게 문제를 제기할 때를 대비한 가장 확실한 방어책입니다.​따라서 위 점들을 고려할 때 현 상황은 법적으로는 근로자가 아닌 '지원자' 상태이므로, 노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 있는 대상자가 아닌 것으로 판단됩니다감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.수습기간 최저임금의 90%로 감액을 하기 위해서는 우선 근로계약 기간이 1년 이상이어야 합니다.​질문자님처럼 3개월 수습기간만 정해져 있거나, 근로계약 기간이 1년 미만인 경우(예: 6개월 계약)에는 최저임금 90%를 적용할 수 없습니다. 즉, 1년 미만 계약직이라면 수습기간이라 하더라도 최저임금의 100%를 모두 지급해야 합니다.이에 더불어서 고용노동부 고시에 따르면, '한국표준직업분류'상 단순 노무 종사자는 수습기간 감액 대상에서 제외됩니다. 만약 사장님이 시정을 거부하고 90%만 계속 지급하신다면, **고용노동부 상담센터(국번 없이 1350)**에 전화하여 상담을 받으시거나, 퇴직 후 노동청에 임금체불 진정을 넣으시면 깎인 10%를 돌려받을 수 있습니다.​카페 아르바이트(음료 제조, 서빙, 매장 청소 등)는 대부분 단순 노무 업무로 분류되어, 수습기간과 관계없이 최저임금 100%를 지급받아야 합니다.​따라서 질문자님께서 고용주와 체결한 계약이 1년 미만이거나, 하는 업무가 단순 서빙 및 제조 업무라면 3개월 동안 90%만 받는 것은 명백한 최저임금법 위반입니다.감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다. 회사가 경영상 필요에 의해 인력을 배치할 권한은 있으나, 근로자에게 통상적으로 감수해야 할 범위를 넘어서는 불이익을 주거나, 생활상 불이익이 과도하게 크다면 정당한 전환배치로 보기 어렵습니다.​권고사직 요구: 전환배치가 귀하의 근로 조건이나 거주지, 업무 성격상 도저히 수용하기 어렵다면, "전환배치는 수용하기 어렵다. 차라리 권고사직으로 처리해 달라"고 의사를 밝히는 것은 근로자의 정당한 의사표시입니다.이에, 퇴사 시 가장 베스트는 회사와 원만히 협의를 하여 '이직확인서'에 퇴사 사유를 '권고사직' 또는 '경영상의 필요에 의한 해고'로 기재하여 제출하도록 하는 것이 가장 좋습니다. (자진 퇴사로 기재되면 실업급여 수급이 매우 어려워집니다.)회사가 이를 받아들이면 깔끔하게 실업급여를 신청하시면 되고, 거부하고 압박한다면 그때부터는 부당전직 및 부당해고 구제신청으로 대응을 하셔야 합니다감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.결론부터 말씀드리면, 이 상황 자체만으로는 노동청에 '신고'를 하기는 어렵지만, 상황에 따라 채용 절차법 위반 소지가 있는지 검토해 볼 필요는 있습니다.채용절차의 공정화에 관한 법률(채용절차법)' 제4조에 따르면 '채용 광고의 내용과 다르게 채용 강요를 하거나 구직자에게 불리하게 변경하는 행위'를 금지하고 있습니다.​만약 채용 공고에 명시된 '임금'이나 '근로조건'을 면접 자리에서 부당하게 낮추거나, 아예 다른 조건으로 강요했다면 채용절차법 위반의 소지가 있으며 이는 노동청에 신고할 수 있습니다."공고와 다른 조건으로 유인하는 것은 채용절차법 위반 소지가 있으니 정중히 거절하겠다"고 하시고, 캡처 자료를 확보해 노동청에 상담을 받아보세요.감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.​퇴직금은 근로자가 1년 이상 계속 근로하고 퇴직할 때 발생하는 법정 권리입니다. 회사가 기분이 나쁘다고 해서, 혹은 해고를 했다고 해서 지급 의무가 사라지지 않습니다.1년 미만 해고 시: 만약 1년이 되기 직전(예: 11개월 차)에 부당하게 해고당하더라도, 귀하께서 "계속 근로했더라면 1년을 채웠을 것"임을 입증하면 노동위원회 판정을 통해 1년 치 퇴직금을 인정받을 수 있습니다.​해고 예고 수당: 만약 회사가 예고 없이 당장 내일부터 나오지 말라고 한다면, 최소 **30일분 이상의 임금(해고예고수당)**을 추가로 청구할 수 있습니다.실제 회사가 해고를 통보할 경우에는 전문가인 노무사와 간단한 상담이라도 받고 대응하시기를 권해 드립니다1년을 거의 다 채운 상태에서 정당한 사유 없이 해고당하는 것은 부당해고에 해당하며, 이 경우 노동위원회 구제신청을 제기하여 해고의 정당성을 다투어야 합니다.감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.계약 종료일이 지났음에도 별다른 조치 없이 계속 근무하고 계신다면, 이는 법적으로 '묵시적 갱신'이 이루어졌거나 근로관계가 유효하게 지속되는 것으로 간주됩니다 회사가 "이번 달 내로 쓰자"고 하는 것은 행정적인 절차가 늦어지는 것일 수도 있지만, 근로자 입장에서는 불안할 수 있습니다. 다만, 이미 계약 종료일(4월 17일)이 지났음에도 계속 출근하라는 지시를 받고 근무 중이시라면, 회사가 계약 종료 의사가 없음을 행동으로 보여준 것으로 해석됩니다.이에, 정 불안하시다면 구두로만 "계약서 써달라"고 하지 마시고, 메신저, 문자, 또는 이메일로 기록을 남기세요.이번 달 내로 계약서를 쓰실 때, 기존 계약 내용과 동일한지, 아니면 급여나 조건이 변경되는지 반드시 꼼꼼히 확인하세요.Ex) ​"안녕하세요. 4월 17일자로 기존 계약이 만료되었고 현재 계속 근무 중입니다. 근로관계의 명확성을 위해 근로계약서 작성을 부탁드립니다."이런 식으로 기록을 남겨두면, 나중에 혹시 모를 분쟁 발생 시 회사가 일방적으로 계약을 종료하려 할 때 강력한 증거가 됩니다.감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.1월 3일부터 근무를 시작하셨다면, 1월 1일~2일은 입사 전이므로 근로 의무가 없는 날입니다. 하지만 법적으로 '1개월 개근'을 따질 때는 입사일을 기준으로 다음 달 동일 날짜 전날까지를 한 달로 봅니다.​1월 3일에 입사하셨다면 1월 3일부터 2월 2일까지가 첫 한 달이 됩니다. 따라서 1월 한 달 전체를 근무한 것이 아니므로, 1월 근무에 대한 연차는 발생하지 않는 것이 일반적입니다​참고로 질문하신 '평일 5일 근무가 아니라는 점'은 연차 발생 여부에 아무런 영향을 미치지 않습니다.​주 4일 근무의 정의: 본인이 회사와 계약한 근로일이 '일, 월, 화, 수'라면, 그날들이 본인의 소정근로일입니다.만근 기준: 그날들을 모두 출근하셨다면 주 4일 근무자라도 만근으로 인정됩니다. 따라서 주말 근무 여부나 근무 요일은 연차 발생 요건과는 무관합니다.결론적으로 ​입사일부터 3월 31일까지 3개월간 근무하신 경우의 연차 발생 시점은 다음과 같습니다.​입사 후 1개월 개근 시 (2월 3일경): 1일 발생만약 회사에서 "우리는 1개월 단위가 아니라 매월 1일 기준으로 계산한다"는 식의 내부 규정이 있다면 다를 수 있으나, 근로기준법상 연차는 입사일 기준으로 계산하는 것이 원칙입니다.​입사 후 2개월 개근 시 (3월 3일경): 1일 발생​입사 후 3개월 개근 시 (4월 3일경): 1일 발생​총 3개의 연차가 발생하게 됩니다. (퇴사일이 3월 31일이라면, 3월 근무에 대한 연차 1일은 퇴사 시점에 발생하게 됩니다.)감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.근로기준법상 '유급휴가'는 **"휴가 기간 동안 일을 하지 않아도 통상적으로 받을 수 있는 임금을 지급해야 한다"**는 것을 의미합니다. 즉, 휴가를 썼다는 이유로 그날의 일당을 깎거나 수당을 임의로 줄여서는 안 됩니다.다만, ​정확한 판단을 위해 다음 자료를 확인이 필요합니다근로계약서: 식대나 업무활동비가 '매월 고정적으로 지급되는 금액'으로 명시되어 있는지 확인하세요.취업규칙(사규): 회사 내 규정에 휴가 시 수당을 어떻게 처리하는지 확인하세요.급여명세서: 15만 원이 구체적으로 어떤 명목(기본급, 식대, 활동비 등)에서 차감되었는지 정확히 확인해야 합니다.근로계약서상 고정 급여인 식대와 활동비를 휴가 사용을 이유로 차감하는 명확한 근거(사규나 법적 근거)를 제시해 달라고 요구해 보시기 바랍니다만약 식대와 업무활동비가 실제 출근하여 근무하는 때에 지급한다는 근거가 명확하다면 지급하지 않았다고 하여 법적으로 위법하다고 보기는 어렵습니다 다만, 그러한 근거 없이 임의로 공제한 것이라면 이는 임금체불에 해당합니다감사합니다