답변 내역

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.​국민연금 및 건강보험 가입 요건인 '월 8일 이상'은 실제 근로일수와 유급휴일(주휴일 등)을 합산한 날짜를 기준으로 판단합니다.실업급여 수급 자격을 판단할 때도 '피보험단위기간'은 무급휴일을 제외한 **유급인 날(근로일+유급휴일)**을 기준으로 계산합니다. 즉, 주휴일을 포함하여 11일로 신고하시는 것은 실업급여 요건 산정 시 오히려 유리하게 작용할 수 있습니다.참고로 질문자님께서는 현재 '일용직'으로 신고되어 있으나, 실질적으로는 '상용직'의 요건(계속 근로, 월 8일/60시간 이상 근무 등)을 충족하고 있어 혼란스러운 상황입니다.근로계약서, 급여명세서(주휴수당이 포함된 내역), 실제 근무 기록 등을 준비해 두시면 고용센터에서 직권 가입 여부를 판단할 때 큰 도움이 됩니다.​상용직 직권 전환 여부: 고용센터는 신고된 서류를 바탕으로 판단하지만, 실질적인 근로 형태가 상용직임에도 일용직으로 반복 신고된 경우, 고용센터에서 근로 실태를 조사하여 상용직으로 직권 변경할 수 있습니다.​요약하자면 월 8일 기준에 주휴일은 포함되며, 실질적인 상용직 요건을 갖추었다면 고용센터를 통해 상용직으로 바로잡는 것이 향후 실업급여 수급에 더 유리할 수 있습니다. 다만, 이 과정에서 소급 보험료를 납부해야 할 수도 있다는 점은 미리 예산 계획에 고려하시기 바랍니다감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.우선 사업장에 고정적으로 근무하는 아르바이트생은 일반적으로 근로소득세와 4대 보험을 공제하는 것이 원칙입니다. 하지만 일부 사업장에서 편의상 3.3%의 사업소득세를 떼는 경우가 많습니다.​ 실제로 근로자임에도 불구하고 사업주가 3.3%를 떼는 것은 '프리랜서'로 취급하겠다는 의미인데, 사용자의 지시를 받고 시간과 장소가 정해진 상태에서 일하는 일반 아르바이트생이라면 근로기준법상 근로자입니다. 따라서 사업주가 일방적으로 3.3%를 떼고 신고하는 것은 세법상 논란의 소지가 있습니다.임금 체불은 **고용노동부 '노동포털' 또는 '고용노동부 민원마당'**을 통해 온라인으로도 진정을 제기할 수 있습니다.4일 24시간 근무(예: 시급 10,000원 가정 시)라면 세전 24만 원이어야 합니다.​공제 후 금액으로 3.3%를 떼면 약 232,080원 정도가 되어야 하는데, 지금 20만 원을 받으셨다면 약 4만 원 정도가 누락된 것으로 보여집니다이에 공제 명목이 무엇인지 정확히 확인해 보시고, 누락이나 체불이라면 노동청 진정을 통해 해결하셔야 할 것으로 판단됩니다감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.41,730원의 70%는 29,211원입니다.​계산하는 방법은 아주 간단합니다.​41,730원 × 0.7 = 29,211원감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.올해부터 근로자의 날이 법정 공휴일로 지정되면서, 근무 시 임금 산정 방식이 더욱 강조되고 있습니다. 근로자의 날에 근무하는 경우 받게 되는 최대 2.5배의 산출 근거는 다음과 같습니다.​유급휴일분(100%): 쉬더라도 주어지는 당연한 하루치 임금실제 근로 임금(100%): 당일 실제 일한 시간만큼의 임금​휴일 가산수당(50%): 휴일 근로에 대한 가산 수당 (근로기준법 제56조)다만, 56조에 따른 가산수당 50%는 5인 이상 사업장만 적용됩니다​합계: 100%(유급분) + 100%(근로분) + 50%(가산분) = 총 250%(2.5배)다른 날로 쉬는 것(대체휴무)으로 퉁칠 수 없습니다. 법적으로 보장된 휴일이므로, 정당한 수당을 받으시는 것이 맞습니다.​요양보호사님도 근로기준법상 '근로자'에 해당하므로, 이 기준은 당연히 적용됩니다. (5인 미만 사업장이라 하더라도 '근로자의 날 제정에 관한 법률'에 따른 유급휴일이므로 동일하게 적용받습니다.)감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.우선, 육아기 근로시간 단축 중에는 원칙적으로 연장근로가 금지되어 있으며, 연장근로가 발생했을 경우 고용노동부의 지원금 환수나 지급 제한 조치가 내려질 수 있습니다.구체적으로 설명 드리면, 육아기 근로시간 단축 급여는 '단축된 근로시간'에 대해 지원하는 것입니다. 급여명세서상 수당이 구분되어 있지 않더라도, 실제 근로시간을 확인했을 때 단축된 시간 외에 주 40시간을 초과하여 근무한 시간이 존재한다면, 고용노동부는 이를 '연장근로'로 판단합니다. 이에 연장근로가 발생한다는 것은 실질적으로 단축된 근로시간의 취지에 어긋나는 것으로 보아, 고용노동부에서는 이를 근거로 지원금 지급을 제한하거나 이미 지급된 지원금을 환수하는 조치를 취할 수 있으며 이는 특별히 위법하거나 이상한 조치는 아닙니다실 연장근로 없이 단순 명세서 작성의 오류로 발생한 오해라면 이를 증빙할 자료(근로계약서, 업무 지시 내역 등)를 준비하여 고용센터에 소명 기회를 요청해 보시기 바랍니다감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.​작성자님의 경우, 건강 문제로 퇴사할 당시 재입사를 염두에 두지 않고 완전히 퇴사 처리가 진행되었다면, 안타깝지만 법적으로는 이전 근무 기간은 퇴직금 산정에서 제외될 가능성이 매우 높습니다.특히 2주간의 기간의 단절이 있었고, 사업주가 퇴직금 지급을 회피하기 위해 근로관계 단절을 유도한 것이 아닌 이상 법적으로 근로관계의 연속성을 주장하기는 근거가 부족해 보입니다이에, 사로 입사 후 1년을 채워야 퇴직금이 발생합니다감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.결론부터 말씀드리면, 근로자가 근무한 시간에 대한 임금은 무조건 지급해야 합니다.근로기준법 제43조(임금 지급): 임금은 통화로 직접 근로자에게 그 전액을 지급해야 합니다. 즉, 근로자가 업무 중 무단이탈을 하거나 실수를 했다고 해서, 임금에서 일방적으로 '패널티'나 '손해배상액'을 공제(상계)하는 것은 명백한 불법입니다.지급 후 청구: 근로자가 업무 중 발생시킨 손해에 대해 책임을 묻고 싶으시다면, 일단 발생한 임금은 전액 지급한 뒤, 별도의 민사 소송이나 손해배상 청구 절차를 진행해야 합니다. 임금을 지급하지 않으면 임금체불로 처벌받을 수 있습니다.​2. 손해배상 청구 및 패널티 가능 여부​업무상 과실로 인한 손해배상은 가능하지만, 현실적인 제약이 있습니다.손해배상 입증 책임: 근로자가 고의 또는 중대한 과실로 업무상 손해를 끼쳤음을 사용자가 직접 입증해야 합니다. 단순히 '실수' 정도라면 근로자에게 전액 배상을 요구하기 어렵고, 법원에서는 보통 사용자의 관리 책임까지 고려하여 근로자의 책임을 일정 비율로 제한합니다.​패널티(위약금) 약정 금지: 근로계약서에 "업무 실수 시 얼마를 공제한다"라는 내용을 넣더라도, 이는 근로기준법 제20조(위약 예정의 금지) 위반으로 법적 효력이 없습니다.급여는 반드시 전액 지급하셔야 합니다. 손해가 크더라도 임의로 공제 시 임금체불 신고의 대상이 되어 사업주께서 더 큰 곤란을 겪을 수 있습니다.요역허면, ​손해배상은 임금과 별개로 민사적으로 청구해야 합니다.​현재 상황에서는 '근무 불성실 및 지시 위반'에 대한 인사상 징계(경고 등)를 서면으로 기록해 두시고, 향후 근로관계 종료 시 증거로 활용하는 것이 가장 합리적인 대응입니다.감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.6월 10일에 받는 급여는 5월 31일까지 일한 것에 대한 대가(임금)이므로 실업급여 수급에 전혀 불이익이 없습니다.실업급여 수급 중 문제가 되는 것은 '실업급여를 받는 기간 중에 새로 일해서 소득이 발생하는 경우'입니다. 번면, 질문자님의 경우에는 5월 31일까지 일한 것에 대한 급여를 6월 10일에 받는 것은 '퇴직 전 근로에 대한 임금'일 뿐, '실업급여 수급 중 발생한 새로운 소득'이 아닙니다. 따라서 실업급여 신청이나 수급 자격에 아무런 영향을 주지 않습니다6월 4일 퇴직 이후에 서류 처리가 완료되는 대로 관할 고용센터를 통해 신청하시면 됩니다.감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.말씀하신 내용이 대체로 맞습니다. 청년일자리도약장려금 중 장기근속인센티브는 참여 청년이 해당 기업에서 18개월 이상 근속 시 240만 원, 24개월 이상 근속 시 추가로 240만 원을 지원합니다. (최대 480만 원)​만약 해당 근속 요건을 충족하지 못하거나, 고용보험 이력 확인 과정 등에서 부적격 사유가 발생하면 다음과 같이 처리됩니다.말씀하신 것처럼 고용24 앱의 '마이페이지' 또는 '신청 내역' 메뉴에 들어가시면 현재 신청 건의 처리 단계(심사 중, 승인, 부적격 등)를 직접 확인하실 수 있습니다​시스템 반영: 고용24 앱이나 누리집 내 '신청 현황' 상태가 '부적격' 또는 '반려', '종료' 등의 상태로 변경됩니다.​알림 통보: 고용24 시스템에 등록된 휴대전화 번호로 카카오톡 알림톡이나 문자 메시지(SMS)를 통해 심사 결과가 안내됩니다.​운영기관 연락: 보통 신청 사업장의 소재지를 담당하는 **운영기관(민간 위탁기관)**에서 심사를 진행합니다. 부적격 사유가 발생하면 해당 운영기관 담당자가 전화나 문자를 통해 사유를 안내하는 경우가 많습니다.감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.퇴사 후(연차 소진 종료 및 근로관계 종료 후)에는 후임자의 업무 미숙이나 회사의 요청으로 인해 전화를 받아 인수인계를 할 법적 의무는 없습니다.근로관계가 종료된 이후에는 사용자의 업무 지시를 받을 의무가 없으며, 회사 역시 퇴사한 전 직원에게 업무를 지시할 권한이 없습니다. 따라서 업무 관련 전화를 받아야 할 법적 의무는 존재하지 않습니다.또한 도의적으로도 이미 3~4월에 30일간 인수인계를 진행하셨다면, 이는 통상적으로 업무 인수인계 의무를 충분히 이행한 것으로 보는 것이 맞다고 판단됩니다만약 회사로부터 부당한 압박이 계속된다면, 인수인계를 이미 완료했다는 사실(날짜, 진행 내용 등)을 간단히 메모나 이메일로 남겨두어 혹시 모를 분쟁에 대비하시기 바랍니다이상 질문하신 상황의 경우 인수인계 요청에 응해야 할 법적, 도의적 책임은 없다고 보는 것이 맞습니다감사합니다