답변 내역

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.알고 계신 것처럼, 올해부터 5월 1일 근로자의 날이 법정 공휴일로 지정되면서 고용노동부는 **"근로자의 날은 '대체휴무(휴일대체)'를 적용할 수 없다"**는 해석을 명확히 내렸습니다.근로자의 날은 「근로기준법」이 아닌 「근로자의 날 제정에 관한 법률」이라는 별도의 특별법에 의해 5월 1일 그 날짜 자체가 유급휴일로 고정되어 있습니다. 일반적인 공휴일은 근로자 대표와 서면 합의하면 다른 날로 휴일을 바꿀 수 있지만, 근로자의 날은 그 특성상 날짜를 다른 날로 옮기는 것 자체가 법적으로 허용되지 않습니다.만약 회사가 이를 어기고 일방적으로 대체휴무를 강행하거나, 법정 수당을 지급하지 않을 경우 근로기준법 위반(3년 이하의 징역 또는 3,000만 원 이하의 벌금)에 해당할 수 있습니다.감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.4시간 근무를 요청하셨다면, 실제 업무 시간은 3시간 30분(휴게 30분 제외)이 되어야 법적으로 적법합니다. 만약 4시간을 꽉 채워 일하게 하고 휴게시간을 주지 않는다면 법 위반 소지가 있으므로, **'13:00~17:30(휴게 13:00~13:30)'**과 같이 명확히 휴게시간을 포함하여 스케줄을 관리하시는 것이 좋습니다.​연차휴가의 경우에는 '주 소정근로시간'에 따라 부여 기준이 나뉩니다.​A. 초단시간 근로자 (주 소정근로시간 15시간 미만)​결론: 연차를 부여할 의무가 없습니다.​1주 동안의 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자는 근로기준법상 연차휴가 규정이 적용되지 않습니다. 따라서 4주 평균 근로시간을 계산하여 연차를 부여하실 필요가 없습니다.​B. 일반 근로자 (주 소정근로시간 15시간 이상)결론: 연차를 부여해야 합니다.​4주 동안을 평균하여 1주 소정근로시간이 15시간 이상인 경우라면, 일반적인 연차 발생 규정(1년 80% 이상 출근 시 15개 등)을 적용합니다.​만약 근로자가 한 주는 10시간, 한 주는 20시간을 근무하는 등 변동이 크다면, 4주 단위로 평균 소정근로시간을 산출하여 15시간 이상인지 주기적으로 확인하여 15시간 여부를 판단하시면 됩니다 감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.​단순히 "객관적 증거가 있다"는 이유만으로 급여를 일방적으로 삭감하면 근로기준법 제43조(임금 전액 지급 원칙) 위반으로 처벌받을 수 있습니다.물론 객관적인 근거를 토대로 근로자에게 환수 및 금액을 고지하여 동의서, 확인서를 받아 둔다면 환수가 가능합니다그러나 객관적 근거에도 불구하고 근로자의 동의가 없다면 민사상 '부당이득 반환'의 성격을 갖게 되며, 이는 민사상 부당이득 반환 청구 소송 절차를 거쳐야 합니다물론, 금액의 환수나 반환청구와 별개로 징계 조치를 취하는 것은 가능합니다감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.우선 단순히 사업자등록번호가 다르다고 해서 별개의 사업장으로 인정되는 것은 아닙니다. 질문자님의 사례처럼 실질적으로 경영상 일체를 이루고 있다면 하나의 사업장으로 보아 5인 이상 사업장으로 판단할 가능성이 높습니다.​질문자님이 말씀하신 **"사장님의 카톡 지시", "통합 출근표", "동일인의 급여 지급"**은 실질적으로 두 매장이 하나의 조직으로 운영되고 있다는 강력한 증거가 될 수 있습니다.진정을 제기하신다면 전문가인 노무사와 구체적인 상담을 받은 후 진행하시기를 권해 드립니다​나중에 노동청 등에서 다투게 될 경우를 대비해 지금부터 '하나의 사업장'임을 입증할 자료를 차곡차곡 모아두어야 합니다.​카톡 내용: 사장님이 두 지점의 출근표를 동시에 올리거나, 두 지점 업무를 구분 없이 지시하는 카톡 대화 내용을 모두 캡처하여 저장해 두세요.​출근 기록: 두 지점의 출근 기록을 모두 확보하여 근무 인원이 상시 5인을 넘는다는 사실을 수치로 정리하세요.​급여 이체 내역: 본인의 급여뿐만 아니라, 다른 지점 직원들의 급여가 동일한 계좌(사장님 개인 등)에서 나간다면 이 또한 매우 중요한 증거입니다.​기타: 두 지점 간의 인력 이동(헬퍼 지원 등)이 있었다면 그 내용도 정리해 두세요.사장님이 5인 미만 사업장으로 위장하여 법적 의무를 회피하고 있다면, 질문자님이 확보하신 자료를 통해 노동청에 진정을 제기하여 실질적으로 5인 이상 사업장임을 주장하셔야 합니다감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.국민연금은 퇴사 시 별도의 '일할 계산'이나 '정산' 절차가 없습니다.​건강보험/고용보험의 경우에는 보수총액에 따라 보험료가 결정되므로, 실제 근무 기간에 따라 일할 계산하여 정산하게 됩니다반면, 국민연금법상 보험료는 '월 단위'로 부과되기 때문에 부과 체계가 사실 엄밀히는 다른 체계입니다​이에 국민연금은 퇴사한 달의 경우, 퇴사일이 며칠이든 상관없이 해당 월의 보험료 전액이 부과됩니다. 즉, 월 중간에 퇴사하더라도 해당 월분 보험료는 납부해야 하므로 별도의 정산이 발생하지 않는 것입니다.​요약하자면, 국민연금은 월 단위 부과 원칙에 따라 퇴사 시 일할 정산을 하지 않으며, 4월분 급여에서 공제된 것으로 종료된 것이 맞습니다. 국민연금은 퇴사 후 '자격상실신고서'를 제출하면 해당 월까지만 보험료를 납부하고 종료됩니다감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.​결론부터 말씀드리면, 휴직 기간 중 인상된 보험료를 복직 후 급여에서 추가로 공제하는 것은 법적으로 정당하며, 흔히 발생하는 절차입니다.추가 공제되는 이유는 ​건강보험료와 요양보험료는 '전년도 소득'을 기준으로 매년 4월에 정산이 이루어집니다.​휴직 기간 중이라 하더라도, 건강보험 가입 자격은 유지됩니다.때문에 ​휴직 기간 동안은 급여가 없어 보험료가 면제(또는 납부 유예)되지만, 보험료 납부 의무 자체가 사라지는 것은 아닙니다.​휴직 기간 중에는 급여가 없었기 때문에 보험료를 낼 수 없었으나, 복직 후에는 다시 소득이 발생하므로 밀린 보험료와 인상된 보험료를 정산하는 과정이라고 이해하시면 됩니다.이에 육아휴직 ​복직 후, 휴직 기간을 포함하여 누적된 보험료의 정산분이 발생하거나, 매년 4월 법령에 의해 요율이 변경되어 인상된 금액이 적용되면서 그동안 납부하지 않았던(혹은 정산되지 않았던) 차액이 한꺼번에 공제되는 것입니다.감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.과거의 사례나 인사 규정상 '2년 후 계약 갱신'이 관례적으로 이루어져 왔거나, 회사 측에서 "2년 뒤에는 무기계약직이 된다"는 식의 언급을 했다면, 근로자 입장에서는 계약이 갱신될 것이라는 정당한 기대가 형성되었다고 볼 수 있습니다.​ 만약 갱신 기대권이 인정된다면, 회사의 갱신 거절은 '합리적 이유 없는 해고'로 간주되어 무효가 될 수 있습니다.​ 대형마트의 경우 2년 만료 시 관행적으로 끊어내는 구조가 확립되어 있다면 이 논리가 받아들여지기 어려울 수 있습니다. 하지만, 인사 평가가 우수했음에도 단순히 '무기계약직 회피' 목적으로만 거절한 것이라면 다퉈볼 여지는 있습니다. 회사가 거절하는 핵심 이유가 '무기계약직 전환 의무' 때문이므로, '1년 후 이의 없이 퇴사하겠다'는 내용을 명문화하여 회사의 법적 리스크를 해소해 주면 사측에서 받아들일 가능성이 있습니다.'기간제법(기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률)'에 따라 2년을 초과하여 근무하면 무기계약직(기간의 정함이 없는 근로계약)으로 간주되는 것을 피하기 위해 회사 측에서 관행적으로 갱신을 거부하는 사례입니다.감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.비록 급여 총액은 올랐더라도, 이를 위해 근로시간을 늘려 통상시급을 낮춘 것은 결과적으로 연장·야간·휴일근로수당 등 가산임금 산정의 기준을 낮추는 실질적인 근로조건 저하를 가져올 수 있습니다.​ 사용자가 일방적으로 근로계약을 변경하여 근로자에게 불리한 조건을 적용하는 것은 원칙적으로 무효입니다. 근로자 개인의 명시적인 동의가 없는 상태에서 작성된 근로계약서라면, 그 효력을 다툴 여지가 충분합니다.회사가 강제로 근로계약 체결을 종용하거나 불이익을 강행할 경우, 임금 체불이나 근로기준법 위반을 이유로 진정을 제기할 수 있습니다. 다만, 반대로 변경된 근로계약서를 확인 후 서명을 하여 근로조건이 변경된 것이라면 이는 유효하게 체결된 것이고 사후적으로 효력을 다투기가 어렵습니다감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.육아휴직 기간 중 근로를 제공하여 얻은 소득이나, 근로를 제공하지 않고 받은 임금 등(임금, 수당 등 명칭 불문)이 월 150만 원 이상 발생하면 육아휴직 급여가 제한되거나 지급되지 않을 수 있습니다.​ 이는 세후가 아닌, 지급받는 총액을 기준으로 판단하므로 부업 소득이 발생할 때 이를 고용센터에 반드시 신고해야 합니다.임대소득(부동산 임대업 등)은 육아휴직 급여를 제한하는 '근로소득'과는 성격이 다르게 취급되는 경우가 많습니다. 육아휴직 급여 제한은 원칙적으로 **'육아휴직 기간 중 해당 사업주 또는 다른 사업주에게서 지급받는 임금'**을 의미합니다.만약 임대소득 외에 블로그 운영(원고료 수익), 강의, 프리랜서 작업 등으로 수익을 창출하실 계획이라면, 해당 활동이 '취업'에 해당하는지 반드시 관할 고용센터에 사전 문의하시기 바랍니다.​ 임대사업자 소득의 경우에는 본인이 직접 근로를 제공하여 받는 임금이 아니라, 자산 운용을 통해 얻는 소득(부동산 임대소득 등)은 일반적으로 육아휴직 급여 지급 제한 사유인 '취업'으로 보지 않습니다. 따라서 월세 소득은 150만 원이 넘더라도 육아휴직 급여 수급에 영향을 주지 않는 것이 일반적입니다.따라서 육아휴직 기간 중 임대사업자 등록을 하거나 이미 등록된 사업자로 월세를 받는 것은 육아휴직의 목적(자녀 양육)을 저해하는 '취업' 활동으로 보지 않기 때문에 급여 수급에 문제가 없습니다. 다만, 혹시 모를 오해를 방지하고 정확한 행정을 위해, 고용센터에 육아휴직 급여 신청 시 **"현재 임대업을 운영 중이며, 이 소득은 근로소득이 아닌 임대소득임"**을 명확히 밝혀두시는 것이 안전합니다.감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.'해임'에서 '권고사직'으로의 전환은 실업급여 수급 측면에서는 유리하지만, 법적 방어권을 포기하는 행위가 될 수 있어 신중해야 합니다.권고사직은 근로자가 회사의 제안을 수락하고 사직서에 서명함으로써 성립하는 '합의 해지'입니다. 합의를 하는 순간, 귀하께서 주장하시는 '부당해고 구제신청'이나 '징계의 부당함'을 다투는 권리를 스스로 포기하게 됩니다.해임 시 질문저님의 승소 가능성이 높은 상황이라면, 회사 측도 무조건 '해임'을 고수하기 어려울 것입니다. 순순히 권고사직 합의에 응하기보다, '부당해고 구제신청'이라는 법적 카드를 끝까지 쥐고서 회사가 좀 더 유리한 조건을 제시하게끔 만드십시오. 이때 원만한 합의를 원하신다면 단순히 권고사직으로 바꾸는 것을 넘어 다음과 같은 조건을 반드시 협상 테이블에 올리셔야 합니다.​확실한 민형사 면책: 단순 보류가 아니라 "사고와 관련하여 근로자에게 어떠한 민·형사상 책임도 묻지 않으며, 향후 일체의 구상권도 청구하지 않는다"는 확약서를 받아야 합니다.​부당해고 사실 인정(이면합의): 권고사직 서류에는 '개인 사정'으로 적더라도, 합의서에 "본 건 사직은 회사의 징계 절차에 대한 이의 제기 취하를 조건으로 한다"는 등의 문구로 귀하의 결백을 입증할 장치를 마련해야 합니다.​위로금 수준: '해임'이라는 징계가 부당하다는 것을 인지하고 있다면, 권고사직으로 물러나는 대가로 상당한 수준의 위로금(통상 3~6개월 치 급여)을 요구하는 것이 관례입니다.감사합니다