답변 내역

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.육아휴직 기간이 1개월 미만일 경우, 육아휴직 급여는 일할 계산하여 지급됩니다.​- 예를 들어, 30일까지 있는 달에 15일간 육아휴직을 사용했다면: 월 급여액 ÷ 30일 × 15일​질문자님께서 이미 육아휴직을 두 번 나눠 사용하셨다면, 남은 횟수에 따라 추가 사용 여부가 결정됩니다.​현재 규정: 근로자는 육아휴직을 총 3회까지 분할하여 사용할 수 있습니다(2024년 법 개정으로 기존 2회에서 3회로 확대됨).​추가 사용: 만약 기존에 두 번 나누어 사용하셨다면, 남은 1회의 분할 사용 기회를 활용하여 추가로 육아휴직을 사용하실 수 있습니다.​단, 자녀 1명당 사용할 수 있는 육아휴직 총 기간(최대 1년) 내에서만 가능합니다. 남은 기간이 있다면 그 범위 안에서 마지막 분할 사용을 신청하시면 됩니다.감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.결론부터 말씀드리면, 세무적으로는 '일용직'으로 처리하는 것이 원칙적으로는 더 타당하며, '프리랜서(3.3%)'로 처리할 경우 세무조사 시 문제가 발생할 가능성이 있습니다세법상 프리랜서(사업소득)는 특정 고용주에 종속되지 않고 독립적인 지위에서 용역을 제공하는 경우입니다. 가족이라 하더라도 민박업 운영자의 지시에 따라 업무를 수행하는 경우, 세무서에서는 이를 프리랜서로 인정하지 않고 *'근로소득으로 보아 원천징수 불이행에 따른 가산세'*를 추징할 수 있습니다.또한, 일용직으로 신고를 하더라도 일용직은 하루 15만 원까지는 비과세입니다. 따라서 아내분(일 14만 원)과 따님(일 6만 원)은 일당이 15만 원 미만이므로 원천징수할 세금이 0원입니다.따라서 일용직 신고가 더 유리하고 타당하다고 판단됩니다감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.​실업급여팀에서 이직 사유를 덜 묻는 이유는, *'일용근로자'*의 경우 고용보험법상 "수급자격 인정신청일 이전 1개월 동안 10일 미만 근무"하면 자발적 퇴사여도 수급 자격을 인정해 주는 경우가 있기 때문입니다.​하지만 이는 '실질적인 일용직'인 경우에 해당합니다.​ 질문자님처럼 같은 매장에서 반복적으로 근무했거나, 계약 기간이 정해져 있는 등 실질적으로는 상용직(기간제 근로자 등)의 성격을 띠고 있다면, 고용센터는 형식상의 신고(일용직)가 아니라 '실질적인 고용 관계'를 기준으로 판단합니다.상용직 요건은 주 1일 10시간 근무라면 주 15시간 미만 근로자(초단시간 근로자)에 해당하는데,혹시 퇴사 이유가 단순히 개인 사정이 아니라 "근로계약 위반, 임금 체불, 혹은 직장 내 괴롭힘 등" 부득이한 사유가 있었다면, 이를 증빙하여 수급 자격을 인정받을 수 있습니다. 초단시간 근로자의 경우, 실업급여를 받기 위해서는 이직일 이전 24개월간 피보험단위기간이 180일 이상이어야 하며, 퇴사 전 24개월 중 질병, 부상, 사업 폐업 등 부득이한 사유가 있어야 자발적 퇴사도 수급이 가능합니다.​위 사유가 아닌 단순 자발적 퇴사라면, 초단시간 근로자로서 실업급여를 받기 위한 요건에 해당하지 않아 수급 자격이 인정되지 않습니다이와 별개로 ​근로계약서를 쓰지 않은 것은 사업주의 큰 위법 사항입니다. 이를 신고하면 사업주는 과태료를 내야 합니다. 하지만 실업급여 수급 여부와 계약서 미작성 자체는 직접적인 인과관계가 없습니다. 계약서가 없어도 '실제로 근무했다는 사실'만 입증되면 고용보험 피보험단위기간은 인정됩니다.결론적으로 요약하면 고용센터에 실업급여를 신청할 때, 회사가 '이직확인서'를 제출하게 됩니다. 이때 이직 사유를 '개인 사정(자발적 퇴사)'으로 적어서 제출하면, 고용센터는 앞서 말씀드린 '초단시간 근로자 수급 요건'을 따져서 부적격 판정을 내릴 가능성이 높습니다.감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.새로 오픈하는 매장이라 정신이 없었다는 핑계를 대겠지만, 근로계약서 미작성은 명백한 법 위반이며, 근로계약서 미작성에 대해 노동청에 충분히 신고 가능하며, 신고를 통해 해당 사업주에게 법적 책임을 물을 수 있습니다.고용노동부 민원마당을 통해 '근로계약서 미작성'으로 진정을 넣으시면 됩니다. 사업주가 근로자를 고용하고 계약서를 작성하지 않은 사실만으로도 근로감독관의 조사가 진행됩니다.근로계약서는 일을 시작하기 전에 작성하는 것이 원칙입니다. 이를 어길 경우 500만 원 이하의 과태료 처분 대상입니다.감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.질문하신 사항에 대해 대법원 판례와 고용노동부의 행정해석은 근로계약의 형식이 바뀌더라도, 근로자가 동일한 사업장에서 단절 없이 계속 근무했다면 이를 하나의 근로관계로 봅니다.​이에 계약직 기간이 끝난 후 공백 기간 없이 바로 정규직으로 임용되었다면, 계약직 기간과 정규직 기간을 합산하여 전체 근로 기간을 산정하는 것이 원칙입니다결론적으로, 입사일은 정규직 전환일인 4월 1일이 아니라, 최초 입사일인 2025년 1월 1일로 보는 것이 맞습니다간혹 정규직 전환 시 형식상 '퇴사 처리'를 하고 사직서를 쓰게 하는 경우가 있습니다. 하지만 실질적으로 근로관계가 단절되지 않았다면, 사직서를 썼더라도 계속근로기간은 인정됩니다.감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.​국민연금 및 건강보험 가입 요건인 '월 8일 이상'은 실제 근로일수와 유급휴일(주휴일 등)을 합산한 날짜를 기준으로 판단합니다.실업급여 수급 자격을 판단할 때도 '피보험단위기간'은 무급휴일을 제외한 **유급인 날(근로일+유급휴일)**을 기준으로 계산합니다. 즉, 주휴일을 포함하여 11일로 신고하시는 것은 실업급여 요건 산정 시 오히려 유리하게 작용할 수 있습니다.참고로 질문자님께서는 현재 '일용직'으로 신고되어 있으나, 실질적으로는 '상용직'의 요건(계속 근로, 월 8일/60시간 이상 근무 등)을 충족하고 있어 혼란스러운 상황입니다.근로계약서, 급여명세서(주휴수당이 포함된 내역), 실제 근무 기록 등을 준비해 두시면 고용센터에서 직권 가입 여부를 판단할 때 큰 도움이 됩니다.​상용직 직권 전환 여부: 고용센터는 신고된 서류를 바탕으로 판단하지만, 실질적인 근로 형태가 상용직임에도 일용직으로 반복 신고된 경우, 고용센터에서 근로 실태를 조사하여 상용직으로 직권 변경할 수 있습니다.​요약하자면 월 8일 기준에 주휴일은 포함되며, 실질적인 상용직 요건을 갖추었다면 고용센터를 통해 상용직으로 바로잡는 것이 향후 실업급여 수급에 더 유리할 수 있습니다. 다만, 이 과정에서 소급 보험료를 납부해야 할 수도 있다는 점은 미리 예산 계획에 고려하시기 바랍니다감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.우선 사업장에 고정적으로 근무하는 아르바이트생은 일반적으로 근로소득세와 4대 보험을 공제하는 것이 원칙입니다. 하지만 일부 사업장에서 편의상 3.3%의 사업소득세를 떼는 경우가 많습니다.​ 실제로 근로자임에도 불구하고 사업주가 3.3%를 떼는 것은 '프리랜서'로 취급하겠다는 의미인데, 사용자의 지시를 받고 시간과 장소가 정해진 상태에서 일하는 일반 아르바이트생이라면 근로기준법상 근로자입니다. 따라서 사업주가 일방적으로 3.3%를 떼고 신고하는 것은 세법상 논란의 소지가 있습니다.임금 체불은 **고용노동부 '노동포털' 또는 '고용노동부 민원마당'**을 통해 온라인으로도 진정을 제기할 수 있습니다.4일 24시간 근무(예: 시급 10,000원 가정 시)라면 세전 24만 원이어야 합니다.​공제 후 금액으로 3.3%를 떼면 약 232,080원 정도가 되어야 하는데, 지금 20만 원을 받으셨다면 약 4만 원 정도가 누락된 것으로 보여집니다이에 공제 명목이 무엇인지 정확히 확인해 보시고, 누락이나 체불이라면 노동청 진정을 통해 해결하셔야 할 것으로 판단됩니다감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.41,730원의 70%는 29,211원입니다.​계산하는 방법은 아주 간단합니다.​41,730원 × 0.7 = 29,211원감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.올해부터 근로자의 날이 법정 공휴일로 지정되면서, 근무 시 임금 산정 방식이 더욱 강조되고 있습니다. 근로자의 날에 근무하는 경우 받게 되는 최대 2.5배의 산출 근거는 다음과 같습니다.​유급휴일분(100%): 쉬더라도 주어지는 당연한 하루치 임금실제 근로 임금(100%): 당일 실제 일한 시간만큼의 임금​휴일 가산수당(50%): 휴일 근로에 대한 가산 수당 (근로기준법 제56조)다만, 56조에 따른 가산수당 50%는 5인 이상 사업장만 적용됩니다​합계: 100%(유급분) + 100%(근로분) + 50%(가산분) = 총 250%(2.5배)다른 날로 쉬는 것(대체휴무)으로 퉁칠 수 없습니다. 법적으로 보장된 휴일이므로, 정당한 수당을 받으시는 것이 맞습니다.​요양보호사님도 근로기준법상 '근로자'에 해당하므로, 이 기준은 당연히 적용됩니다. (5인 미만 사업장이라 하더라도 '근로자의 날 제정에 관한 법률'에 따른 유급휴일이므로 동일하게 적용받습니다.)감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.우선, 육아기 근로시간 단축 중에는 원칙적으로 연장근로가 금지되어 있으며, 연장근로가 발생했을 경우 고용노동부의 지원금 환수나 지급 제한 조치가 내려질 수 있습니다.구체적으로 설명 드리면, 육아기 근로시간 단축 급여는 '단축된 근로시간'에 대해 지원하는 것입니다. 급여명세서상 수당이 구분되어 있지 않더라도, 실제 근로시간을 확인했을 때 단축된 시간 외에 주 40시간을 초과하여 근무한 시간이 존재한다면, 고용노동부는 이를 '연장근로'로 판단합니다. 이에 연장근로가 발생한다는 것은 실질적으로 단축된 근로시간의 취지에 어긋나는 것으로 보아, 고용노동부에서는 이를 근거로 지원금 지급을 제한하거나 이미 지급된 지원금을 환수하는 조치를 취할 수 있으며 이는 특별히 위법하거나 이상한 조치는 아닙니다실 연장근로 없이 단순 명세서 작성의 오류로 발생한 오해라면 이를 증빙할 자료(근로계약서, 업무 지시 내역 등)를 준비하여 고용센터에 소명 기회를 요청해 보시기 바랍니다감사합니다