답변 내역

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.우건 ​주휴수당은 다음의 요건을 모두 충족해야 발생합니다.1. ​주 15시간 이상 근로: 1주간의 소정근로시간이 15시간 이상이어야 합니다.​2. 개근: 1주간의 소정근로일을 모두 개근해야 합니다.3. ​계속 근로 예정: 주휴일 이후에도 계속 근로할 것이 예정되어 있어야 합니다. (만약 3월 마지막 주를 일하고 퇴사한 경우라면 발생하지 않을 수 있습니다.)따라서, 위 요건이 모두 충족되신 것이 맞다면, 주휴수당은 당연히 받으실 수 있는 권리입니다. 4월 급여에 합산하여 지급하는 것도 가능하며, 이는 실무적으로 흔히 일어나는 정산 과정입니다.앞으로도 급여 명세서를 꼼꼼히 확인하시어, 기본급과 주휴수당이 명확히 구분되어 있는지 또는 계약서상 시급에 주휴수당이 포함된 조건인지 확인해 두시는 것이 좋습니다.이에, 일단 한번 사장님한테 3월 급여 명세서를 확인해보니 주휴수당이 포함되지 않은 것 같다고 확인을 해보시고, 발생함에도 지급하지 않는다면 임금체불에 해당합니다감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.​① 입사 1년 미만 기간 (2024.12.23 ~ 2025.12.22)​이 기간 중 2025년 7월 29일 ~ 8월 10일까지 무급휴가를 사용하셨습니다.​월별 개근 여부: 해당 기간이 포함된 월(月)에 소정근로일을 개근하지 못했다면, 그달에는 연차가 발생하지 않습니다.​질문하신 '연차 하나 안 생김'에 대해서 말씀을 드리면, 만약 8월 전체 기간 중 무급휴가로 인해 8월분 연차(9월 1일 발생 예정분)가 발생하지 않은 것이라면, 이 기간 중 발생한 총 연차는 12개월에서 해당 달을 제외한 10개가 맞습니다.​② 1년 이상 근속에 따른 연차 (2025.12.23 기준)​2025년 12월 23일에 1년이 되는 시점, 전년도(첫 1년) 출근율을 따져 15일 발생 여부가 결정됩니다.혹시 2024년 12월 23일 입사 후 발생한 연차들을 이미 사용하셨다면, 현재 잔여 연차는 [총 발생분(25개) - 사용분]으로 계산됩니다.​무급휴가와 80% 출근율: 무급휴가 기간은 '소정근로일수'에서 제외하고 계산합니다. 즉, 전체 연간 소정근로일수에서 무급휴가 기간을 뺀 나머지 날짜들 중에서 80% 이상 출근하셨다면 15일이 추가로 발생합니다.따라서 1년 미만 기간 동안 발생한 10개와, 1년 근속 후 발생한 15개를 합치면 말씀하신 대로 총 25개가 됩니다.질문하신 "10개 + 15개 = 25개"라는 계산은 귀하가 입사 1년 미만 기간 중 무급휴가로 인해 1개의 연차를 받지 못했고, 1년 근속 후 80% 이상 출근 요건을 충족했다는 가정하에 법리적으로 타당한 계산으로 판단됩니다감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.우선 기본적으로 사용자는 근로자에게 안전한 작업 환경을 제공할 의무가 있습니다. 작업에 필수적인 공구는 업무 수행을 위한 '물적 설비'에 해당하며, 이를 근로자가 사비로 구매하도록 강제하는 것은 합리적이지 않습니다.​ 설령 근로계약서가 없더라도, 사용자의 지휘·감독을 받으며 임금을 목적으로 근로를 제공하고 있다면 실질적인 근로자로 인정됩니다. 근로자는 자신의 노동력을 제공할 뿐, 업무 수행에 필요한 도구까지 제공할 의무는 없습니다. 그러나 조선소나 건설 현장에서는 간혹 '개인 공구' 사용을 당연시하는 관행이 현실적으로 존재합니다.​ 이는 회사 측에서 공구 분실이나 파손에 대한 관리 비용을 줄이기 위해 근로자에게 책임을 떠넘기는 경우도 있도, 계약서가 없다 보니 '무엇을 회사에서 제공하고 무엇을 개인이 준비해야 하는지'에 대한 합의가 명확하지 않아 발생하는 문제이기도 합니다단독으로 하기 보다는 동료들과 공감대를 형성하여 관리자에게 "공구 지급이 되지 않아 업무 수행에 지장이 있다"는 점을 분명히 전달해 보시기 바랍니다이에 대한 대처 방안으로는 계약서를 작성하지 않은 것은 그 자체로 근로기준법 위반입니다. "앞으로 안정적으로 근무하고 싶으니 근로계약서를 작성하자"고 요구하시면서, 그 계약서 안에 '업무에 필요한 보호구 및 작업 도구는 회사가 부담하여 지급한다'는 조항을 포함해 달라고 하세요.만약 그래도 회사가 계속해서 도구 지급을 거부하고 개인 비용 지출을 강요한다면, 관할 고용노동청에 '근로계약서 미작성 및 작업 도구 비용 부담 관련 상담'을 신청하시고 시정을 구하는 청원을 해보시기 바랍니다 감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.네, 맞습니다. 2026년 7월 17일 제헌절은 공휴일로 재지정되어 '빨간 날'이 되었습니다. 2008년 공휴일에서 제외된 이후 18년 만에 다시 쉬는 날이 되었습니다.참고오 ​'공휴일'로 지정되었다는 것은 「관공서의 공휴일에 관한 규정」에 따라 관공서가 쉬는 날이 됨을 의미합니다.​일반 기업 근로자의 경우, 과거에는 회사의 취업규칙이나 단체협약에 따라 쉬는 날이 결정되었으나, 현재는 근로기준법 시행령에 의해 상시 근로자 5인 이상 사업장이라면 관공서의 공휴일(대체공휴일 포함)이 법정 유급휴일로 보장됩니다.​반면, 상시 5인 미만 사업장은 안타깝게도 근로기준법상 법정 유급휴일 규정이 적용되지 않습니다이는 제헌절 뿐만 아니라 관공서의 공휴일에 따른 법정 공휴일이 모두 동일합니다감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.노동청은 형사처벌을 목적으로 하는 기관이라 공소시효(근로기준법상 5년)가 지나면 조사를 강제할 수 없지만, 민사적으로 돈을 받을 권리(채권)는 여전히 존재합니다.추천드리는 방안은 관할 법원에 '지급명령 신청서'를 제출합니다. 상대방이 2주 이내에 이의를 제기하지 않으면 확정판결과 동일한 효력이 발생합니다.​ 이는 인지대와 송달료가 소송의 1/10 수준으로 매우 저렴하며, 본인이 직접 전자소송 사이트(ecfs.scourt.go.kr)를 통해 신청할 수도 있습니다.다만, 지급명령에 대해 사업주가 이의를 제기할 경우, 자동으로 민사 소송으로 전환됩니다.법률구조공단 132번으로 전화하시거나 인근 공단 사무소를 방문하여 "임금 채권 관련 지급명령 신청"을 어떻게 하면 되는지 상담도 한번 받아보세요소액사건심판: 소송 가액이 3,000만 원 이하이므로 '소액사건심판법'의 적용을 받습니다. 재판이 1회로 끝나는 경우가 많고, 변론기일에 당사자가 출석하여 판사 앞에서 증거(녹음, 문자 등)를 제시하면 됩니다.이에 대해 변호사 선임이 부담스럽다면, ​대한법률구조공단 (국번 없이 132)에 민사 절차(지급명령 작성법 등)에 대해 무료 상담을 받을 수 있습니다. 소액 사건인 만큼 공단의 도움을 받아 스스로 진행하시는 것을 권장합니다.감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.'과태료'는 형사처벌인 '벌금'과 성격이 완전히 다르기 때문에, 피해자의 처벌불원서가 제출된다고 해서 자동으로 사건이 종결되지 않습니다.처벌불원서'는 주로 형사사건에서 피해자가 가해자의 처벌을 원치 않는다는 의사를 표시하여 '반의사불벌죄' 등의 경우 사건을 종결시키거나 양형에 참작되게 하는 용도입니다. 그러나 과태료는 형사처벌(벌금, 징역)이 아니므로, 피해자가 "처벌을 원하지 않는다"고 해서 행정청이 이미 발생한 법 위반에 대한 과태료 부과 절차를 멈추거나 취소할 의무가 없습니다.구체적으로 ​급여명세서 미교부의 경우에는 근로기준법에 따라 임금명세서를 교부하지 않으면 과태료 부과 대상입니다. 진정 과정에서 노동감독관이 위반 사실을 확인하면 시정 기회를 부여할 수 있으나, 최종적으로 과태료 부과 여부는 감독관의 판단과 절차에 따릅니다.​4대보험 미가입의 경우에도 이는 국민연금법, 건강보험법, 고용보험법, 산재보험법 등 각 개별법에 따라 처리됩니다. 미가입 사실이 확인되면 보험료 소급분과 가산세 등이 발생하며, 고용보험의 경우 과태료가 부과될 수 있습니다.다만, 과태료 부과 시 합의가 된 점과 피해자의 의사가 부과 금액에는 참작이 될 가능성이 높습니다 설령 사업주와 원만히 합의하여 "진정을 취하"하더라도, 이미 조사가 상당 부분 진행되어 위반 사실이 명백히 드러난 경우, 행정청은 공익적 목적에서 과태료를 부과할 수 있습니다. 즉, 합의가 과태료를 100% 면제해주지는 않습니다만약 실제 받지 못한 급여가 있다면 이를 명확히 정산받는 것에 집중하시고, 과태료 부분은 사업주가 감당해야 할 행정적 책임으로 이해하시는 것이 좋습니다.감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.기업은 채용 목적과 예산에 따라 사용하는 채용 플랫폼을 다르게 설정합니다. 리멤버는 경력직 중심의 타겟형 채용 플랫폼인 반면, 사람인이나 잡코리아는 신입부터 경력직까지 범용적인 공고가 많습니다. 기업이 특정 포지션(특히 전문 기술직이나 중간 관리자급)에 적합한 인재를 효율적으로 찾기 위해 리멤버 같은 플랫폼에만 집중하여 공고를 올리는 경우는 흔합니다.​실제 채용 의지: 리멤버에 공고를 올리는 과정은 검수 절차를 거치며, 기업이 유료 서비스 비용을 지불하고 공고를 노출하는 것이기 때문에 단순히 '그냥' 올리는 경우는 거의 없습니다.​주의사항: 다만, 공고가 올라온 날짜(등록일)를 꼭 확인하세요. 너무 오래된 공고라면 이미 채용이 마감되었을 수 있습니다. 공고 내에 '채용 시 마감'이라는 문구가 있다면 지금 바로 지원 가능한 상태일 것입니다.그리고 ​채용공고에서 '10년 이하'라고 명시하는 것은 **"실무를 스스로 주도할 수 있으면서도, 조직 내에서 너무 높은 연차의 관리자가 아닌 실무 중심의 인재"**를 찾는다는 의미가 큽니다.만약 본인의 경력이 3년~9년 사이라면 해당 공고에 적합한 대상자일 확률이 높습니다.10년이 넘어가는 연차는 기업 입장에서 연봉 체계상 부담이 될 수 있고, 실무보다는 관리 업무에 더 치중하는 경우가 많습니다. '10년 이하'라는 기준은 실무 역량이 충분히 검증되었으면서도, 현업에서 즉시 전력으로 투입되어 손발을 맞출 수 있는 연차를 선호한다는 뜻으로 이해하시면 됩니다감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.​직장 내 괴롭힘으로 인정받기 위해서는 근로기준법상 다음 몇가지 요건이 충족되어야 합니다.​직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용할 것: 같은 팀 직원이라도 업무상 우위(업무 지시권, 정보의 우위 등)가 있다면 관계의 우위가 인정될 수 있습니다.​업무상 적정범위를 넘을 것: 이것이 핵심입니다. 업무상 필요성이 없는 비난이거나, 업무상 지시라도 상당성을 결여한 인격 모독적 언행은 적정범위를 넘은 것으로 봅니다.​공개적인 장소에서 큰소리로 모욕: 업무 성과에 대한 지적을 하더라도, 개인적인 공간이 아닌 공개된 장소에서 큰소리로 모욕을 주거나 다수의 직원들이 보는 앞에서 수치심을 느끼게 하는 행위는 직장 내 괴롭힘으로 인정될 가능성이 높습니다.​"업무량을 뭉개고 있다"는 표현: 이는 객관적 근거 없이 동료를 비방하는 인격 모독적 발언으로 해석될 수 있습니다.신고 시 사건 발생 일시, 장소, 현장에 있던 동료들의 성함, 구체적으로 어떤 단어로 비난했는지, 본인이 느낀 감정(수치심, 업무 지장 등)을 최대한 상세히 6하 원칙에 따라 기록하여 제출하시기 바랍니다이에 대해서는 회사 내에 고충처리 담당자나 인사팀이 있다면 공식적으로 신고할 수 있습니다. 회사는 신고를 접수하면 지체 없이 조사해야 할 의무가 있습니다.사내 신고와 별개로 ​노동청 진정도 제기가 가능한데, 사내 조치가 미흡하거나 회사가 제대로 조사하지 않을 경우, 관할 지방고용노동청에 '직장 내 괴롭힘'으로 진정을 제기할 수 있습니다.감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.결론부터 말씀드리면 '4대보험 체납' 그 자체만으로는 자진 퇴사 시 실업급여 수급 사유가 되지 않지만, '임금 체불'이 동반된다면 수급이 가능할 수 있습니다.고용보험법상 실업급여는 회사가 4대보험료를 납부하지 않았더라도, 근로자가 고용보험에 가입되어 있고 피보험단위기간(180일 이상) 등 기본 요건만 충족한다면 수급권에 지장이 없습니다. 따라서 단순히 4대보험 체납을 사유로 자진 퇴사하는 것은 실업급여 인정 대상이 아닙니다.임금체불의 경우에는 1. 전액이 2개월분 이상 체불된 경우2. ​임금의 30% 이상이 2개월 이상 체불된 경우수급자격이 인정됩니다따라서 밀린 입금이라는 것이 임금을 포함하여 말씀하신 것이라면 임금체불로 인한 자발적 퇴사로 수급자격이 인정되나, 4대보험만 체납된 것이라면 자발적 퇴사 시 수급 자격이 인정되지 않습니다감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.우섬, ​조기재취업수당은 실업급여를 받던 중 빠른 재취업을 장려하기 위한 제도입니다. 따라서 실업급여의 원인이 되었던 최종 사업장에 다시 취업하는 경우, 법령상 '재취업'으로 인정하지 않아 수당 지급 대상에서 제외됩니다.​질문자님의 상황의 경우 2025년 3월 30일에 퇴사한 A회사는 귀하가 실업급여 수급 자격을 얻게 된 '최종 이직 사업장'입니다. 그런데 2026년 2월 1일에 다시 동일한 A회사로 재입사하셨기 때문에, '최종 이직 사업주에게 재고용된 경우'에 해당하여 수당 요건을 충족하지 못하게 됩니다.조기재취업수당은 핵심 요건 중 하나로 '최종 이직한 사업의 사업주에게 재고용되지 않았을 것'울 조건으로 두고 있습니다다만, 보다 정확히 하기 위해서 고용센터 담당자에게 "A회사 재입사가 조기재취업수당 수급 제한 사유인 '최종 이직 사업주 재고용'에 해당하는지" 구체적으로 확인은 한번 해보시기 바랍니다.감사합니다