답변 내역

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.질문자님은 2월 23일에 입사하셨으므로, 2월 23일, 24일(혹은 25일까지)의 일할 계산된 급여가 2월 25일에 지급된 것으로 보입니다.근로기준법상 퇴직 시 임금은 퇴사 후 14일 이내에 지급하는 것이 원칙입니다. 따라서 4월 10일경까지는 미지급분이 정산되어야 합니다.2월 급여는 입사 시점에 맞춰 일할 계산되어 잘 들어온 것으로 보이며, 3월 26~27일 근무분은 아직 지급되지 않은 상황으로 이해되는데, 이는 말씀드린대로 퇴사일 기준 14일 이내에 반드시 지급되어야 하며, 미지급 시 임금체불로 노동청 신고 대상입니다 퇴사 시 정산된 급여 명세서 혹은 다음 달 급여일에 해당 금액이 포함되어 있는지, 지급 예정일이 언제인지를 인사 담당자에게 정확히 문의해보시기 바랍니다감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.​현재 계산된 990,307원의 세금은 퇴직금의 규모와 근속 기간을 고려할 때 세법상 오류가 있다고 보기는 어렵습니다. 특히 퇴직소득세는 근속 기간이 짧을수록 공제 범위가 작아 상대적으로 세금이 많이 나오는 것처럼 느껴지기 쉽습니다.​공제된 금액(약 99만원)은 전체 퇴직금의 약 16.5% 수준입니다. 이는 퇴직소득세율이 지방소득세를 포함하여 기본적으로 6%~45%의 누진세율을 적용받기 때문에, 연봉 수준과 퇴직금 규모에 따라 충분히 발생할 수 있는 금액입니다.따라서 특별히 이상이 있다고 보여지지는 않습니다​퇴직금에 부과되는 세금은 일반 월급에 부과되는 근로소득세와는 산정 방식이 완전히 다릅니다.감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.근로기준법상 연차는 **'1개월을 개근'**했을 때 1일이 발생합니다. 질문자님의 경우 4월 한 달을 모두 근무하셨으므로, 5월 1일이 되는 시점에 1일의 연차가 발생하게 됩니다.이러한 연차는 정확하게는 '1개월을 다 채우고 난 다음 날'에 생성됩니다. 4월 30일에 근로관계가 종료되므로, 5월 1일(연차가 발생하는 날)에는 이미 퇴사한 상태가 됩니다.따라서 4월 1일에 입사하여 4월 30일까지 근무하신 경우, 연차유급휴가는 발생하지 않습니다.사직서에 입사일과 퇴사일만 적는 것은 일반적인 관행이며, 연차 발생 여부는 사직서 기재 내용보다는 '실제 근무 기간'에 의해 판단하는 것이 맞고, 4.30일이 마지막 근로일이면 발생하지 않는 것도 맞습니다감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.결론부터 말씀드리면, 대표자의 허락만 있다면 가능하지만, '형평성'과 '증빙' 측면에서 주의가 필요합니다.1. 연차차감 없는 무급휴가는 물론 가능합니다 또한, 취업규칙이나 정관에 반드시 명시되어 있어야 하는 것은 아닙니다. 다만, **'무급 휴가 확인서'**나 **'휴가 신청서'**에 "대표자 승인 하에 무급으로 처리함"이라는 내용을 작성해 두는 것이 좋습니다. 이는 향후 해당 기간의 임금 미지급이 '임금 체불'이 아님을 증명하는 중요한 서류가 됩니다.2. 유급휴가의 경우에도 법정 연차휴가 외에 회사가 특별히 제공하는 휴가(약정 휴가)로 해석됩니다. 마찬가지로 취업규칙이나 정관에 없어도 대표자가 재량으로 부여할 수 있습니다.3. 형평성 문제의 경우에는 법적으로 다른 직원들에게도 '유급 휴가'를 무조건 똑같이 줘야 할 의무는 없습니다 다만, 누군가 차별을 주장할 경우를 대비한다면 "A직원은 장기 근속에 따른 특별 보상 차원이다" 또는 "이번 휴가는 특정 프로젝트 완료에 따른 포상이다"와 같이 명분을 세워두는 것이 좋습니다.요역하면 10인 미만 사업장은 대표님의 유연한 결정이 곧 회사의 문화가 됩니다. 만약 B직원에게 휴가를 주지 않는 이유가 객관적이고 합리적이라면(예: B직원의 업무 중요도, 대체 인력 부재, 해당 기간 업무량 폭증, B직원의 근속 기간이나 성과 차이 등) 차별이라 보기 어렵습니다.하지만 나중에 직원이 바뀌거나 노사 관계가 껄끄러워질 경우, "왜 나는 안 해줬느냐"는 불만이 가장 큰 리스크입니다.​ 이에, 정식 취업규칙을 만들기 번거로우시다면, '사내 휴가 관리 규정(간단한 게시 형식)'을 하나 만들어 두는 것도 방법입니다예시: ​"회사는 업무상 특별한 기여가 있거나 대표자의 승인이 있는 경우 무급 또는 유급 휴가를 부여할 수 있다."​이 정도 문구만 내부 결재 문서에 포함해두어도, 나중에 B직원이 문제를 제기할 때 "우리 회사는 대표자 승인 하에 특별한 사유가 있을 때만 부여하는 정책이 있다"고 당당하게 대응하실 수 있습니다.감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.10인 미만 사업장에서 취업규칙이나 근로계약서에 상여금 지급 근거가 없더라도, 실제로 지급하는 것 자체는 세법상 문제가 되지 않습니다.세법에서는 회사가 직원에게 지급하는 상여금을 '인건비'로 분류합니다. 따라서 근로계약서에 명시되어 있지 않아도, 실제로 지급했다는 사실(증빙)만 명확하다면 회사의 비용(손금)으로 인정받는 데 아무런 문제가 없습니다.​지급 날짜, 지급 대상자, 금액, 그리고 세금(소득세, 지방소득세, 4대보험료)을 적정하게 원천징수하고 신고/납부한 기록이 중요합니다.감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.해당 문구는 "계약 기간이 끝나면 법적으로 당연히 근로 관계가 종료됨"을 사전에 알리는 일종의 '안전장치'이자 '고지'로 보여집니다2년을 채울 수 있는지 질문의 경우에는 그렇지 않습니다'기간제법(기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률)'에서 말하는 '2년'은 **"2년을 초과하여 근무하면 무기계약직(정규직)으로 보아야 한다"**는 상한선이지, "무조건 2년까지는 고용을 보장해야 한다"는 의미가 아닙니다.해당 공고처럼 "전환되지 않음"을 명시한 곳보다는, 처음부터 정규직으로 채용하거나, '우수 성과자 무기계약직 전환 검토' 등 전환 가능성을 열어둔 공고를 찾으시는 것이 좋습니다.​계약의 자유: 회사와 근로자 간에 '8개월'로 계약을 맺었다면, 그 8개월이 종료되는 시점에 계약을 연장하지 않는 것은 회사의 고유한 권한입니다.​ 해당 채용문구는 "우리는 8개월 이후에 재계약을 할 의사가 없으니, 연장에 대한 기대치를 갖지 말라"는 의미를 명확히 한 것입니다. 따라서 8개월이 지나면 회사가 연장을 제안하지 않는 한, 근로 관계는 종료되는 것이 맞습니다.물론, 회사 내부 사정이 바뀌어 인력이 더 필요해지거나 해당 업무가 계속되어 연장을 제안하는 경우가 생길 수는 있습니다. 하지만 이는 회사의 일방적인 결정이거나 상호 합의에 의한 것이지, 근로자가 '성과를 잘 냈으니 당연히 연장해야 한다'고 주장할 수 있는 권리는 아닙니다.감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.근재보험(근로자재해보험)은 산재보험에서 다루지 않는 위자료, 향후 치료비, 산재 보상을 초과하는 일실수익(장해로 인한 손실) 등을 보상받기 위해 청구합니다.​변호사들이 실익이 적다고 한 이유는 근재보험 산정 방식이 엄격하고, 사고 당사자의 과실 비율에 따라 최종 보상액이 크게 줄어들 수 있기 때문으로 보여집니다공장 기계 사고의 경우, 안전 수칙 준수 여부 등에 따라 근로자에게도 과실이 일정 부분 잡히는 경우가 많습니다. 만약 본인 과실이 30~50% 정도로 높게 측정되면, 전체 손해액에서 그만큼을 제외하고 산재에서 이미 받은 돈까지 빼게 되어, 최종적으로 손에 쥐는 금액이 매우 적거나 없을 수 있습니다.​산재 장해 14급: 14급은 비교적 경미한 장해로 분류됩니다. 장해로 인한 일실수익(앞으로 일을 못 해서 생기는 손해) 산정 시, 장해 기간이 짧거나 장해율이 낮게 평가될 가능성이 커 보상액이 수백만 원 단위에 그칠 수 있습니다.이에, 혼자서도 신청은 하실 수 있지만 신청을 하더라도 보험사는 본인들의 지급 책임을 최소화하기 위해 과실 비율을 최대한 높게 잡으려 할 것입니다.​이미 산재로 큰 금액을 받으셨으니, 근재보험은 '부족한 치료비 보충'이라는 목적으로 접근하시되, 소송보다는 원만한 합의 방향이 맞지 않나 조언 드립니다따라서 변호사 선임 비용이 부담스럽다면, 손해배상 전문 손해사정사에게 상담을 받아보세요. 변호사보다 수임료가 합리적일 수 있고, 보험사와 합의를 이끌어내는 데 실질적인 도움을 줄 수도 있습니다.감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.내일채움공제는 회사 측에서도 기업 기여금을 납부해야 하므로, 회사의 판단과 의지가 매우 중요합니다.​아무래도 경력직으로 입사하신 분이 입사 4일 만에 신청할 수 있었던 이유는 '정규직 채용'이 확정된 상태였기 때문일 가능성이 아닌가 예상이 됩니다​참고로 질문자님처럼 수습 기간을 거친 경우, 보통 '수습 종료 후 정규직 전환 시점'부터 가입 자격이 온전히 갖춰진 것으로 봅니다.​신청 시기: 통상적으로는 정규직 전환일을 기준으로 가입 절차를 시작합니다.​신청 기한: 정규직 채용일로부터 6개월 이내에 신청해야 한다는 규정이 일반적입니다이에 정규직으로 전환이 된 만큼, 회사측에 내일채움공제 가입에 대해 문의를 하시면 특별한 사정이 없다면 가입진행을 안내하지 않을까 싶습니다이는 대상이 정규직이 될 뿐, 법적으로 가입할 권리나 의무가 정해진 사항은 아닙니다감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.​단순 반복 업무 위주의 일자리를 찾으시는 5060 세대를 위해, 좀 더 이용하기 쉽고 맞춤형 정보를 제공하는 플랫폼과 서비스들을 추천해 드립니다.​1. 중장년층 전용 일자리 플랫폼 (앱/사이트)​일반 알바 앱보다 글씨가 크고 조작이 단순하여 훨씬 편리합니다.​고워크 (GoWork): 55세 이상을 대상으로 하는 AI 기반 시니어 전용 구인·구직 앱입니다. 복잡한 절차 없이 사용자의 가능 시간과 분야를 설정하면 AI가 딱 맞는 일자리를 추천해 줍니다.​위즈덤 (Wisdom): 5060 세대를 타겟으로 한 서비스로, 이용 방법이 매우 직관적이고 글자 크기도 큼직하여 시니어분들이 사용하기에 매우 적합합니다.​알바천국 '중장년 채용관': 알바천국 앱 내부에 별도로 마련된 섹션입니다. '중장년 인기 알바' 메뉴가 따로 있어, 다른 분들이 많이 지원하는 단순 노무, 경비, 미화 등의 일자리를 한눈에 볼 수 있습니다.방문 시 상담사분이 본인의 상황에 맞는 단순 일자리를 직접 찾아 연결해 주는 경우가 많아, 앱으로 혼자 고민하시는 것보다 도움이 될 수 있습니다​2. 정부 및 공공기관 운영 일자리 (가장 추천)​단순 노동이면서도 안정적이고, 나이 제한에 대한 걱정이 없는 곳들입니다.​노인일자리여기 (한국노인인력개발원): 만 60세 이상이시라면 가장 먼저 확인해야 할 사이트입니다. 단순 노무, 공공시설 관리, 도시락 배달 등 지역 내 다양한 단순 일자리를 검색하고 직접 신청까지 할 수 있습니다.​서울/부산 50플러스 포털: 각 지역별로 운영하는 '50플러스 재단' 사이트입니다. '보람일자리'와 같은 사회공헌형 혹은 단순 노무 형태의 일자리 정보를 주기적으로 업데이트합니다.​워크넷 (중장년 내일센터): 고용노동부에서 운영하며, 40세 이상 중장년을 위한 취업 상담과 단순 노무직을 포함한 일자리 매칭을 전문적으로 제공합니다.이와 더불어 앱 사용이 익숙해질 때까지 '노인일자리여기' 사이트나 가까운 시·군·구청의 '일자리센터'를 직접 방문해 보시는 것도 추천합니다. 감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.육아기 근로시간 단축을 사용한 후 퇴사하시는 경우, 퇴직금 산정 시 근로자에게 불리한 상황이 발생하지 않도록 법적으로 '평균임금 산정의 예외' 규정을 두고 있습니다.​결론부터 말씀드리면, 육아기 근로시간 단축 기간 동안 받은 임금이 아닌, 단축 전의 정상적인 임금을 기준으로 산정해야 합니다.관련 법령은 (근로기준법 시행령 제2조) 평균임금 산정 방식의 예외 입니다이는 단축 근무 기간은 근로자 개인의 사정에 의한 것이 아니라 육아를 위한 법적 권리 행사이므로, 이를 이유로 퇴직금이 삭감되는 불이익을 주지 않기 위함입니다.​만약 퇴직일이 2026년 4월 30일이고, 2026년 1월부터 4월까지 육아기 근로시간 단축을 사용했다면:​산정 기간: 단축 근무를 시작하기 직전 3개월(예: 2025년 10월~12월 등 정상 근무 기간)을 찾아 그 기간의 임금으로 평균임금을 계산하는 것이 맞습니다감사합니다