답변 내역

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.우선 육아휴직 복직 후 '동등한 수준의 임금을 지급하는 직무'의 해석 범위​는 임금뿐만 아니라 직무 성격도 고려 대상입니다. 대법원 판례에 따르면, '동등한 수준의 임금을 지급하는 직무'란 단순히 월급 액수만 같은 것을 의미하지 않습니다.​판단 기준: 휴직 전 업무와 복귀 후 업무를 비교했을 때 업무의 성격, 내용, 범위, 권한, 책임 등에 있어 질적 차이가 적절한 범위를 벗어나지 않아야 합니다.​핵심: 만약 복귀시킨 업무가 휴직 전 업무보다 권한이나 책임이 현저히 낮아지거나, 향후 경력 형성에 불이익이 명백하다면 법 위반 소지가 높습니다. 전문적인 법률 조력이 필요하다면 노무사와의 상담을 통해 현재 업무의 '질적 차이'를 논리화하는 과정을 먼저 거치시길 권장합니다.이에, 단순히 "후임자가 있다"는 사실만으로는 업무상 필요성이 인정되기 어렵습니다. 육아휴직자의 복귀는 예견된 사건이므로, 회사는 원직 복직을 위해 미리 인력을 조정할 의무가 있기 때문입니다.따라서 회사의 불가피한 조치가 무엇인지 구체적인 설명을 요구해 보셔야 합니다만약 객관적인 사유가 없고, 복직자에 대한 부당한 처우라 생각된다면 노동청 및 노동위원회를 통해 법적 대응을 해보셔야 할 필요가 있어 보입니다감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.​결론부터 말씀드리면, 법정 최소 휴게시간(4시간 근무 시 30분, 8시간 근무 시 1시간 이상)을 초과하여 부여하는 것은 가능합니다.​법에서는 '최소 기준'만을 정하고 있을 뿐 상한선을 두고 있지 않기 때문입니다. 따라서 회사가 직무의 특성이나 복지 차원에서 점심시간을 1시간 30분이나 2시간으로 설정하는 것은 법 위반이 아닙니다.원칙적으로 휴게시간은 무급입니다.​무급의 기준: 휴게시간은 근로자가 사용자의 지휘·감독에서 벗어나 자유롭게 이용할 수 있는 시간입니다. 이 조건이 충족된다면 1시간이든 2시간이든 해당 시간은 근로시간에서 제외되며, 임금을 지급할 의무가 없습니다.그리고 근로자의 거부권과 퇴근 시간 문제는 실무에서 가장 갈등이 잦은 지점입니다.​ 휴게시간의 배정은 원칙적으로 사용자의 업무지휘권(경영권)에 속합니다. 취업규칙이나 근로계약서에 "휴게시간은 12:00~14:00로 한다"고 명시되어 있다면, 근로자는 임의로 이를 거부하고 "나는 1시간만 쉬고 1시간 일찍 퇴근하겠다"고 주장하기 어렵습니다.근로계약서에 명시된 시간을 변경하려면 개별 근로자의 동의가 필요합니다.​ 만약 기존에 1시간이었던 휴게시간을 2시간으로 늘리면서 구속 시간(사업장에 머무는 시간)이 길어진다면, 이는 근로조건의 변경에 해당합니다.감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.우선 한달 단위 계약직인 경우, 계약을 더이상 하지 않고자 한다면 얼나든지 계약 종료가 가능합니다​다만, 한달 전 통보는 반드시 필요합니다. 특히 자동 갱신 문구 때문입니다.​- "서로 의사표시가 없으면 자동 갱신된다"는 조건이 있다면, 회사가 아무 말 없이 계약 종료일(예: 4월 30일)을 넘기는 순간 계약은 이미 5월 31일까지 연장된 것으로 간주합니다.​- 따라서 계약을 종료하고 싶다면 최소한 다음 갱신이 시작되기 전(본 건의 경우 4월 종료 전)에 "더 이상 갱신하지 않겠다"는 명확한 의사를 전달해야 합니다. 4월 15일에 통보하셨으므로 5월 15일 종료는 절차상 무리가 없습니다. 4월 15일에 말씀하신 것이 30일의 시간적 여유를 둔 것이므로 '예고'로서의 요건은 갖추었으나, 종료 시점이 계약 주기 중간(15일)이라는 점을 고려하여 근로자와 원만히 합의된 종료일을 확정하시는 것을 추천드립니다.감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.​노동청에서 "같은 직급이라 안 된다"고 한 것은 '직장 내 괴롭힘'의 성립 요건 중 하나인 '지위의 우위'를 기계적으로 판단했기 때문일 가능성이 높습니다원칙적으로는 관계 우위가 없는 같은 직급이라면 괴롭힘이 성립하지 않습니다만약 괴롭힘 내용 중에 여러 사람 앞에서 나를 모욕했거나, 신체적 접촉(밀치기 등)이 있었다면 노동법이 아닌 형법으로 접근해야 합니다.다만, 직급이 같더라도 근속연수, 업무 전문성, 사내 영향력(인맥) 등에서 우위에 있다면 괴롭힘이 성립됩니다.​만약 상대방이 "오래된 사람"이라 회사가 그를 선택했다면, 이는 명백한 '관계의 우위'에 해당합니다.심장 두근거림, 스트레스, 급격한 체중 감소를 사유로 정신건강의학과나 내과 진단서를 꼭 받아두세요. "직장 내 갈등으로 인한 스트레스"라는 소견이 명시되면 향후 모든 법적 다툼에서 결정적인 증거가 됩니다.​이에, 수습 기간 중 발생한 구체적인 괴롭힘 사례(폭언, 업무 배제, 따돌림 등)를 시계열로 정리하여, 상대가 조직 내 영향력을 이용해 나를 압박했음을 강조하며 재진정하거나 민사 소송의 근거로 삼을 수 있습니다.감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.결론부터 말씀드리면, 임금 구성 항목이나 근로 조건에 아무런 변화가 없는 순수 동결이라면 반드시 새로 작성하지 않아도 법 위반은 아닙니다.내용에 변동이 없다면, 새로 작성해야 할 이유가 없습니다향후 임금을 비롯한 근로조건에 변동이 발생한다면, 그때 새로 근로계약서를 작성하시면 됩니다감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.현재 우리나라 노동법 체계에서 '감시·단속적 근로자(이하 감단직)' 제도는 말씀하신 것처럼 이론과 현실 사이의 간극이 가장 큰 지점 중 하나입니다.먼저 감시적 근로자 (예: 경비원): 원래는 '감시'가 주 업무여야 하지만, 현실은 택배 관리, 분리수거, 주차 관리, 민원 응대 등 육체적 노동 강도가 상당합니다.또한, ​단속적 근로자 (예: 기계기사): 평소엔 대기하다가 사고 시에만 대응해야 하지만, 실제로는 아파트 내 각종 수선 및 영선 작업에 상시 투입되는 '잡부' 형태의 근무가 많습니다.​이러한 현실을 무시한 채 '대기직'이라는 명목으로 수당을 깎는 행위는 노동의 가치를 훼손하는 일이 맞습니다. 특히 최근에는 아파트 경비원의 업무 범위를 법으로 명확히 정하려는 움직임도 있으나, 여전히 현장의 목소리를 다 담아내기엔 역부족인 상황입니다.많은 전문가와 노동계에서도 이 제도의 문제점을 지적하며 변화를 요구하고 있습니다.이에 대한 현실적인 대책과 제도개선이 어느정도는 필요하다고 공감합니다감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.결론부터 말씀드리면, 회사가 실제로 손해배상을 청구할 가능성은 극히 낮으며, 청구하더라도 승소하기는 매우 어렵습니다.​계약서상 '한 달 전 통지' 규정이 있더라도, 근로자에게는 퇴직의 자유가 있기 때문입니다. ​하지만 단순히 "사람이 없어서 힘들다"거나 "업무에 차질이 생겼다"는 정도로는 법원에서 손해배상 책임을 묻지 않습니다. 특히 경리 업무의 경우, 인수인계서를 작성해두고 주요 자료를 넘겨주었다면 근로자로서의 최소한의 의무는 다한 것으로 봅니다. 퇴사 전까지 최선을 다해 인수인계서를 파일로 남겨두세요. "나는 할 도리를 다했다"는 증거가 됩니다.회사가 손해배상 소송을 거는 비용과 시간이 더 크기 때문에 실제로 소송까지 가는 경우는 거의 없습니다. 2주간 인수인계를 충실히 하시고, 예정대로 마무리하셔도 법적으로 큰 문제가 생길 확률은 희박합니다.감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.현재 겪고 계신 상황은 명백한 직장 내 괴롭힘에 해당하며, 특히 상사의 폭언과 욕설, 그리고 이를 방치하는 대표의 태도는 심각한 문제입니다.​결론부터 말씀드리면, 이러한 상황에서 퇴사하는 것은 특정한 요건을 갖출 경우 '자발적 퇴사'가 아닌 '비자발적 퇴사'로 인정받아 실업급여 수급도 가능합니다.​"대표가 어떻게 했으면 좋겠냐고 반문했다"는 사실은 대표가 보호 의무를 다하지 않았다는 증거가 됩니다. 지금부터 다음 자료를 반드시 확보하세요.퇴사 전 혹은 퇴사 직후에 '직장 내 괴롭힘'으로 고용노동부에 진정을 넣으세요. 노동부에서 괴롭힘으로 인정받으면 실업급여 승인이 매우 수월해집니다.회사가 보호해주지 않는다면, 노동법의 보호를 받으며 당당하게 실업급여를 챙기고 더 존중받을 수 있는 곳으로 가시는 것이 현명한 선택일 수 있습니다.또한, 법적 대응을 하기 이전에 대표에게 다시 한번 강력히 시정을 요구하고, 이를 녹음하세요. "조치를 취해주지 않으시면 노동부에 신고하고 실업급여 절차를 밟겠다"고 의사를 전달하는 것도 방법입니다.감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.​"전임자는 얼마 받았다던데요?"라는 말은 협상에서 가장 피해야 할 악수(惡手)입니다. 회사는 "그 사람은 경력이 달랐다"거나 "그건 비밀인데 어떻게 알았냐"며 방어적으로 나올 수 있습니다. 대신 내 성과와 시장가치를 중심으로 이야기해야 합니다.​이에 대해서 꼭 정해진 방식이나 매뉴얼이 있는 것은 아니지만, 아래 정도로 준비를 한 뒤 협상제안을 해보시기 바랍니다성과 리스트업: 지난 1년간 내가 정리한 영수증, 해결한 미수금, 개선한 정산 프로세스 등 '숫자'로 보일 수 있는 성과를 메모해 가세요.협상 시기: 계약 만료 1~2달 전부터 미리 면담을 요청하세요. "재계약 시점에 말씀드리려고 미리 정리해 왔다"는 인상을 주는 것이 좋습니다.​플랜 B 생각하기: 만약 회사에서 인상을 거절한다면, '직무 역량을 더 쌓아서 이직할 것인가' 혹은 '복지(근무시간 단축 등)라도 요구할 것인가'에 대한 본인만의 기준을 세워두세요.현재 동종 업계 및 인근 지역의 경리직 평균 연봉 수준도 제시가 가능하다면 유리합니다감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.결론부터 말씀드리면, 휴직을 승인하고 시스템에 등록했더라도 회사가 재계약을 거부하는 것 자체는 법적으로 가능합니다.계약직은 별도의 정함이 없는 한 계약 기간이 지나면 고용 관계가 자동 종료되는 것이 원칙입니다.​회사의 입장에서는 휴직을 등록해 준 것은 근로자가 재직 중인 동안의 권리를 보장해 준 것이며, 기간 만료 시점에 재계약을 하지 않는 것은 별개의 인사권으로 해석됩니다따라서 해고가 아닌 계약기간 만료로 인한 근로계약 종료는 가능하며, 재계약을 하지 않는다면 근로계약은 자동 종료되는 것이 원칙입니다출산전후휴가는 근로기준법상 해고가 절대 금지되는 기간이지만, '계약 기간 만료'는 해고가 아닌 **'자동 종료'**로 보기 때문에 휴가 중이라도 계약은 종료될 수 있습니다.감사합니다