답변 내역

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.​우리나라는 법으로 육아휴직을 이유로 한 불리한 처우를 엄격히 금지하고 있습니다.​1. 남녀고평법 제19조 제3항: "사업주는 육아휴직을 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다."2. 남녀고평법 ​제19조 제4항: "육아휴직 기간은 근속기간에 포함한다."​여기서 '불리한 처우'에는 임금, 상여금 등 경제적 이익뿐만 아니라 승진이나 평가에서의 차별도 포함됩니다. 휴직 기간을 근속기간에 포함해야 하므로, "쉬었으니 연봉 동결 혹은 소액 인상"이라는 논리는 법적으로 성립하기 어렵습니다.이에 대한 대응 방안으로는 먼저 노동청에 육아휴직을 이유로 한 불이익한 처우를 주장하며 진정을 제기할 수 있고, 회사가 육아휴직 외 다른 정당한 이유를 제시하지 못한다면 과태료 및 형사처벌로 이어질 수 있습니다이와 별개로 노동위원회에 차별시정신청을 제기할 수 있으며, 불합리한 차별로 인정이 될 경우 정당한 처우와 함께 배상 명령이 내려질 수 있습니다노동위원회 차별시정 제도 (2022년 도입)감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.우선 질문 사항을 파악해 보면, 형식적으로는 기간의 단절이 있고 새로운 계약이 체결됨에 따라 근로의 연속성이 인정되지 않습니다다만, 이러한 형식적인 계약 기간보다 실질적인 '근로관계의 계속성'이 중요한데, 2주의 공백이 있더라도 다음 요건에 해당하면 계속근로로 인정될 수 있습니다회사가 기간제법 회피를 위해 형식적인 단절을 악용한 점을 주장하여야 합니다이를 위해서는 ​공백의 이유가 본인의 자발적 의사가 아닌, 회사의 경영적 필요나 행정적 절차(부서 이동, 채용 승인 등) 때문에 발생한 '대기 기간'에 해당함을 주장하여야 하고, ​동일 직급, 동일 직무, 동일 장소에서 근무하여 실질적으로는 근로의 연속성이 매우 강하다는 점을 중심으로 접근해야 할 사안으로 보여집니다이에 이미 문의하신 바와 같이 의견이 갈릴 수 있는 사안인데, 전문가인 공인노무사와 상담은 한번 받아 보시는 것이 좋을 것 같습니다이는 소송이 아니라 노동위원회에 구제신청을 통해 근로관계의 연속성과 정규직 전환 기대권을 주장하는 것이 훨씬 효과적입니다감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.노동조합 및 노동관계조정법 제14조 (서류비치 등): 노동조합은 규약과 단체협약 등을 작성하여 그 주된 사무소에 비치하여야 합니다버스 회사의 경우 기사님들이 본사에 들르지 않고 바로 영업소(차고지)로 출퇴근하는 경우가 많으므로, 각 영업소 게시판에 책자 형태로 비치하거나 누구나 볼 수 있는 위치에 비치하는 것이 가장 안전하고 바람직한 방법입니다. 근로기준법 제14조 (법령 요지 등의 게시): 사용자는 대통령령으로 정하는 바에 따라 근로기준법의 요지와 취업규칙, 단체협약 등을 근로자가 자유롭게 열람할 수 있는 장소에 항상 게시하거나 갖추어 두어 근로자에게 널리 알려야 합니다다만, 최근에는 종이 비치와 병행하여 사내 인트라넷이나 단체 단톡방 등에 PDF 파일을 상시 게시하는 방법도 주지 의무 이행의 보조 수단으로 인정받는 추세입니다.감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.말씀하신대로 퇴직위로금을 급여에 포함시키면 근로소득세 및 4대보험료에도 반영이 되기 때문에 불리합니다이에, 퇴직소득으로 별도 항목으로 처리하시고, 이에 대해서는 4대 보험료가 아예 없고, 6개월 근속에 100만 원 정도면 퇴직소득세는 거의 0원에 가깝거나 매우 적게 나올 것입니다감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.국가에서 추진 중인 고유가 피해지원금이나 민생지원금의 '소득 하위 70%' 기준에 내가 해당되는지 확인하는 가장 현실적인 방법은 건강보험료 납부액을 확인하는 것입니다.​정부는 통상적으로 복잡한 자산 조사를 매번 하기 어렵기 때문에, 이미 파악된 건강보험료 데이터를 기준으로 소득 수준을 추정하기 때문입니다이에, 국민건강보험 사이트에 접속하여 본인이 납부한 건강보험료가 얼마인지 확인한 후, 가구당 소득이 70%에 해당하는지 비교해 보시면 됩니다감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.알고 계신바와 같이 근로기준법상 취업규칙은 10인 이상 사업장인 경우 의무적으로 작성하여야 하며, 제정 및 변경 시 관할 노동청에 신고하여야 합니다만약 이를 위반하여 신고를 하지 않아 적발될 경우에는 500만원 이하의 과태료가 부과될 수 있습니다이는 통상적으로 노동청에서 시행하는 정기,수시 근로감독을 통해 적발되는 경우가 있고, 혹은 익명 제보나 신고를 통해 적발되는 경우도 있습니다근로기준법 제93조(취업규칙) 위반 시 500만원 이하의 과태료가 부과됩니다감사합니다.

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.일단 연차가 없는 경우 마이너스 연차를 사용하였다면, 가장 말이 되는 것은 급여는 그대로 두고, 향후 발생하는 연차를 차감하는 것이 맞습니다연차는 본래 발생하면 사용 가능한것이나, 사업주가 허용하면 마이너스 연차도 가능합니다미래 연차도 차감하고 급여도 삭감하는 것은 2중으로 불이익이 발생한 것이니, 이는 엄연히 임금체불에 해당합니다연차는 변동 없이 급여만 1일치를 깍던가, 연차만 깍고 급여는 그대로 둬야 맞습니다감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.결론부터 말씀드리면, 회생 신청 전후 언제 퇴사하더라도 대지급금(구 체당금) 제도를 통해 퇴직금과 임금을 보호받을 수 있는 길이 열려 있습니다. 사장님이 말씀하신 "회생 신청 전에 그만두면 못 받을 수도 있다"는 말은 법적으로 사실이 아니며, 오히려 근로자를 붙들어 두기 위한 압박일 가능성이 높습다고 사료됩니다국가에서 대신 지급해 주는 도산대지급금은 퇴사 시점이 '회생 신청 전'인지 '후'인지가 중요한 것이 아니라, '회생 신청일'을 기준으로 전후 기간 안에 퇴사했는지가 핵심입니다.사업주가 파산 등 지불 능력이 없는 경우 국가가 대신 지급하는 제도입니다​지급 대상: 회사가 회생(또는 파산) 신청을 한 날을 기준으로 1년 전부터 3년 이내에 퇴직한 근로자라면 모두 대상이 됩니다.​보호 범위: 최종 3개월분의 임금과 최종 3년분의 퇴직금입니다.​상황 적용: 지금 퇴사하시더라도 나중에 회사가 회생 신청을 하면, 위 기간(신청일 전 1년 이내)에 포함되기 때문에 당연히 국가에 대지급금을 신청할 수 있습니다.사장님의 말에 휘둘려 억지로 일하실 필요는 없습니다. 지금 그만두셔도 회사가 회생/파산 절차에 들어가면 법에 정해진 범위 내에서 국가로부터 돈을 받을 수 있습니다. 만약 회사가 회생 신청을 차일피일 미룬다면, 퇴사 후 바로 노동청에 임금체불 진정을 넣어 '간이대지급금'을 먼저 받는 방법도 있으니 정당하게 급여를 요구해 보시고, 지급하지 않는다면 노동청에 진정을 제기하면 감독관이 안내를 해 줄 겁니다감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.결론부터 말씀드리면, 사장님이 "언제까지 줄게"라고 약속했고 사장님도 동의하신 기록이 있더라도, 법정 지급 기한을 넘겼다면 그 기간은 모두 임금체불 기간에 포함됩니다.​즉, 사장님의 배려와 상관없이 법적인 체불 상태는 변하지 않아 법적으로는 엄연한 체불 기간이며, 그 기간에 대한 지연이자도 청구 권리가 살아있습니다근로기준법 제37조에 따라 퇴사 후 14일이 지난 다음 날부터 실제 지급일까지 연 20%의 지연이자가 발생합니다.감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.결론부터 말씀드리면, 퇴사 후에는 건강보험과 국민연금은 '지역가입자'로 자동 전환되지만, 고용보험과 산재보험은 자동으로 가입되지 않으며 원하실 경우 직접 신청하셔야 합니다.​고용보험과 산재보험에 대해서는 개인사업자(대표자)는 근로자가 아니므로 이 두 보험의 의무 가입 대상이 아닙니다. 퇴사와 동시에 자동으로 상실되며, 혜택을 받고 싶다면 별도로 '임의가입' 절차를 밟아야 합니다.이는 근로복지공단 고용·산재보험 토탈서비스 홈페이지에서 사업자 정보를 입력한 후 온라인으로 신청하시면 됩니다이는 어디까지나 임의가입이니, 원치 않는다면 별도 가입하지 않으셔도 됩니다감사합니다