답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.고용보험 피보험자격 상실 사유를 잘못 신고한 경우 정정이 가능합니다. 한 달이 경과했다고 하더라도 정정이 가능합니다. 이 경우 사용자가 당초 허위로 신고한 것이므로 사용자에게 과태료가 부과될 수 있습니다(고용보험법 제118조 제1항).

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사례처럼 연차휴가를 사용 중 예정일보다 일찍 출산할 경우에는 당초 연차휴가를 사용하기로 예정된 상황에 변경이 발생한 것으로 볼 수 있습니다. 이 경우에는 출산일부터 출산휴가를 사용할 수 있으므로 이때부터 연차휴가는 중단된다고 보는 것이 타당합니다. 

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.경제적으로 여유가 있으면 전자를 선택하고, 경제적으로 여유가 없으면 후자를 선택해야 할 것입니다. 다만, 경제적으로 여유가 없어도 안빈낙도하겠다면 전자를 선택할 수도 있을 것입니다. 각자의 취향대로 선택하는 수밖에 없습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로자 임금에서 보험료를 원천징수하였으나 이 금액을 공단에 미납한 경우에는 횡령죄로 고소할 수 있습니다.사업주의 보험료 미납으로 근로자가 손해를 본 경우 민사상 손해배상 청구가 가능할 것으로 봅니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.주휴수당은 1주간 소정근로일을 개근하고 휴일이 도래해야 발생합니다. 그런데 사례의 경우 1주간이 경과하기 전(정상적으로 근무하는 사람들의 휴일이 오기 전) 퇴직한 것이므로 주휴수당이 발생하지 않는다고 봅니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.원칙적으로 육아휴직 중인 근로자를 해고할 수 없습니다. 그러나 사업을 계속할 수 없는 경우에는 예외적으로 해고가 가능합니다.<참고 조문>남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 제19조(육아휴직)③ 사업주는 육아휴직을 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 되며, 육아휴직 기간에는 그 근로자를 해고하지 못한다. 다만, 사업을 계속할 수 없는 경우에는 그러하지 아니하다. 

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.실업급여는 최종 퇴직 당시의 이직사유를 기준으로 그 자격 여부를 판단합니다.사례의 경우 과거 사업장에서 자진퇴사했다고 하더라도 최종 사업장에서 자진퇴사한 경우가 아니므로 실업급여 수급자격이 부여될 수 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.부당해고 구제신청을 본인이 수행해도 됩니다. 다만, 논리를 잘 구상해야 하므로 전문가인 노무사의 조력을 받으면 유리한 점이 있습니다.재판의 경우에도 마찬가지로 혼자 수행할 수 있지만 변호사의 조력을 받으면 유리합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.해고예고수당은 주간 소정근로시간이 15시간 이상이고 3개월 이상 근무한 상태에서 30일 전 예고없이 해고하면 발생합니다.사례의 경우 주간 소정근로시간이 10시간이므로 해고예고수당을 지급하지 않아도 됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.질문 내용 중에 회사측이 해고예고통보서를 보냈고 9월7일에 통보/ 10월 2일이 해고날짜로 표현하고 있습니다. 이 점에 비추어 해고한 것으로 볼 수 있습니다.따라서 부당해고 구제신청이 가능합니다.