답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병 노무사입니다.질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.1. 맞습니다.2. 무효입니다.3. 근로자대표와 서면합의를 했다면 계속 유효할 수 있습니다.4. 원칙적으로 소정근로일과 연차휴가를 대체할 수 있지만, 무급휴일이라면 연차휴가로 대체할 수 있습니다. 그러나 유급휴일이면 연차휴가로 대체할 수 없습니다. 

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병 노무사입니다.질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.아래 남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률이 근거 규정입니다.<남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률>제22조의2(근로자의 가족 돌봄 등을 위한 지원)⑦ 가족돌봄휴직 및 가족돌봄휴가 기간은 근속기간에 포함한다. 다만, 「근로기준법」 제2조제1항제6호에 따른 평균임금 산정기간에서는 제외한다.제시하신 방식으로 평균임금을 산정하는 것이 맞습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병 노무사입니다.질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.1. 대체휴무가 불가능합니다.2. 제시하신 계산 방식이 맞습니다. 

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병 노무사입니다.질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.아래 산업재해보상보험법 제40조 제3항이 근거 규정입니다.<산업재해보상보험법>제40조(요양급여) ① 요양급여는 근로자가 업무상의 사유로 부상을 당하거나 질병에 걸린 경우에 그 근로자에게 지급한다.② 제1항에 따른 요양급여는 제43조제1항에 따른 산재보험 의료기관에서 요양을 하게 한다. 다만, 부득이한 경우에는 요양을 갈음하여 요양비를 지급할 수 있다.③ 제1항의 경우에 부상 또는 질병이 3일 이내의 요양으로 치유될 수 있으면 요양급여를 지급하지 아니한다.공상처리할 경우 처벌하지는 않습니다. 다만, 산재발생을 보고하지 않은 것으로 처벌될 수 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병 노무사입니다.질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.과거 퇴사일정은 의미가 없습니다. 따라서 과거에 퇴사통보한 것은 계산할 필요가 없습니다. 회사 규정 등으로 퇴직 전 통보기간이 정해져 있다면 이에 따라야 하는 것이 원칙입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병 노무사입니다.질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.사업주가 먼저 그만두라고 했기 때문에 퇴직한 것이므로 자진퇴사는 아닙니다.피보험단위기간을 충족한다면 실업급여 수급자격이 부여될 것으로 봅니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병 노무사입니다.질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.1. 피보험단위기간 180일이 되는지 확인해봐야 합니다.2. 직전 근무기간은 가입기간에 포함될 수 없습니다. 

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병 노무사입니다.질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.주 소정근로시간 15시간 이상으로서 1년 이상 근무한 경우이므로 퇴직금이 발생합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병 노무사입니다.질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.1. 출근한 시간부터 휴일근로이고 이후 근로시간에 대해 1.5배로 계산합니다.2. 근로자와 합의해야 합니다.3. 그렇습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병 노무사입니다.질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.퇴사일은 노사간에 합의로 정할 수 있고, 회사가 근로자의 희망을 반드시 수용해야 할 의무는 없습니다.해고나 권고사직이 아니므로 실업급여 수급자격 부여사유에 해당하지 않습니다.