답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.일반적으로 평균임금 산정기간인 3개월 내에 결근 등으로 근무실적이 저조하여 평균임금이 통상임금에 미달할 경우에는 통상임금을 평균임금으로 간주하여 근로자를 보호합니다.그런데 사례의 경우는 사용자의 허락하에 병가를 사용한 것으로 추정되는 바, 이와 같은 경우에는 병가기간을 평균임금 산정기간에서 제외시켜 근로자를 보호합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.식사시간은 휴게시간이므로 근로시간에 포함되지 않는 것이 원칙입니다. 따라서 사례의 경우 오후 6시부터 오후 7시까지 실제로 식사를 했다면 그 시간은 연장근로시간에 포함되지 않고 7시 이후 시간부터 연장근로시간에 포함됩니다.그런데 만약 오후 6시 이후 식사를 하지 않고 계속 근무한 후 퇴근했다면 오후 6시 이후 퇴근시간 전까지 전체가 연장근로시간에 해당합니다.주말의 경우에도 평일과 마찬가지로 근로시간을 산정하는 것이 원칙입니다. 그런데 어떤 회사에서 주말에는 식사시간을 근로시간으로 인정하여 임금을 지급하더라도 근로자에게 유리하므로 문제될 것이 없습니다. 

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.퇴직금은 평균임금을 기준으로 산정합니다. 평균임금에는 ‘임시로 지급된 임금 및 수당과 통화 외의 것으로 지급된 임금’을 제외한 모든 임금이 포함됩니다.사례의 경우 식대나 기타 수당이 일정하게 지급되므로 평균임금에 포함됩니다. 따라서 퇴직금 지급 산정시 반영됩니다.연봉을 책정할 때 어떤 항목을 포함할 것인지는 법에서 규정하고 있지 않으므로 노사가 정하기 나름입니다. 일반적으로는 연봉을 책정할 때 연간 총액 얼마와 같은 식으로 하고 사례처럼 각종 수당을 세세하고 구분하는 경우는 별로 없는 것으로 알고 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사례는 임금 삭감에 관한 문제입니다. 임금 삭감이라 함은 장래의 임금수준을 인하하는 것입니다.임금을 삭감하려면 근로자측 동의를 받아야 하고, 사용자가 일방적으로 삭감할 수 없습니다.근로자 입장에서는 동의 요구를 거부할 수 있습니다. 만약 동의를 강요한다면 불법입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사례는 실업급여 수급기간 중 일용근로자로 근로를 제공한 경우에 해당합니다. 일용근로자라 함은 1개월 미만 동안 고용되는 사람을 말합니다. 이 경우에는 일용근로자로 일한 날을 제외하고 실업급여를 지급합니다.일용근로자로 일한 경우에는 1일 실업급여액수와 관계없이 공제합니다. 따라서 일용근로자로 일한 사실을 고용센터 실업급여 담당 직원에게 사실대로 신고해야 합니다. 신고하지 않아 부정수급으로 적발될 경우 큰 피해를 입을 수 있습니다.결론적으로 실업급여 수급기간 중 아르바이트를 해도 괜찮습니다. 다만, 임금액수에 관계없이 사실대로 신고해야 합니다. 

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.주 2일 20시간 근로하는 경우에는 다음과 일급 통상임금을 산정합니다.① (20/5)×8,590=34,360 또는 ②(20/40)×8×8,590=34,360①은 1주 전체시간을 일반적인 소정근로일수로 나눠 1일 평균시간을 구해서 산정하는 방식이고, ②는 법정근로시간(1주 40시간, 1일 8시간)에 비례하여 산정하는 방식입니다.양쪽이 결과는 동일합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.최저임금에 미달하게 임금을 받은 경우 실제임금과 최저임금과의 차액에 대한 지급을 요구할 수 있습니다.임금채권 소멸시효 기간이 3년이므로 아직 소멸시효가 완성된 상태가 아닙니다. 따라서 지금도 권리는 유효하므로 지급 청구 가능합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.업무와 무관한 일로 부하의 시간을 뺏는 것은 부하 입장에서는 부담스러울 수밖에 없습니다. 나아가 이로 인해 정신적 고통까지 받는다면 이는 직장내 괴롭힘에 해당할 수 있다고 봅니다.우선은 상사의 제의를 부드럽게 거절하는 방법을 연구해야 할 것으로 봅니다. 

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법이 규정한 한도를 위반하여 근로시켰다는 이유로 고발이 접수된 사례는 거의 전무합니다.따라서 실무적으로 처벌 수위를 논할 만한 상황이 아닙니다.사용자의 노동법 위반에 대해서 제도적으로 신고가 가능합니다. 실제로 제도를 활용할 것인지 여부는 각자 판단할 문제입니다.  

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자가 사직수리를 계속 거부할 경우 일정기간이 경과하면 자동으로 근로관계가 해지됩니다. 월급제의 경우에는 사직서 제출일 다음 달을 경과하면 근로관계가 해지됩니다.예를 들어 월급계산기간이 매월초부터 말일까지라면 8월 17일에 사직서를 제출한 경우 사직서 수리를 계속 미루더라도 10월 1일에 자동으로 근로관계가 해지됩니다. 다만, 취업규칙 등에 그전에 근로관계가 종료된다고 규정했으면 그것이 우선입니다.근로관계가 자동으로 해지되기 전에 출근하지 않을 경우 결근으로 처리하여 평균임금이 저하되어 퇴직금 산정시 손해볼 수 있습니다. 따라서 퇴직금 문제만 없다면 특별히 신경쓰지 않아도 됩니다.