답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 확정기여형(DC)형확정기여형(DC)형은 기여금(부담금)이 사전에 확정되어 있는 제도입니다.이 제도에서는 사용자는 최소한 임금의 1/12을 매년 근로자의 계좌에 입금해야 합니다.이와 같이 입금하면 사용자의 퇴직금 지급을 다한 것으로 봅니다.입금된 기여금은 근로자가 운용합니다.그 운용 실적에 따른 위험을 근로자가 부담합니다.2. 확정급여형(DB)확정급여형(DB)은 급여액이 확정되어 있는 제도입니다.사용자는 공동 계좌에 최소 적립금을 납입해야 하며 근로자 개인별 계좌에 납입하지 않습니다.납입한 부담금은 사용자가 운용하며 운용실적에 따른 책임을 사용자가 부담합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.병가에 대해서는 법에서 규정하고 있지 않습니다.따라서 병가에 대해서는 단체협약, 취업규칙, 근로계약 등으로 정할 수 있습니다.만약 위와 같이 병가에 대해서 규정하지 않으면 청구할 수 없습니다.병가에 대해서 정한 경우에는 그 조건은 회사마다 다릅니다.병가를 나눠 사용할 수 있는지 여부는 귀하의 소속 회사의 인사부서에 문의하시기 바랍니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 포괄임금제의 의의근로계약을 체결할 때 기본임금을 미리 정하고(그 결과 통상임금도 미리 확정) 이를 기초로 연장ㆍ야간 또는 휴일근로에 대한 가산임금을 지급하는 것이 원칙입니다. 포괄임금제는 이에 대한 예외입니다.포괄임금제는 실제근로시간을 정확히 산정하기 곤란한 경우나 가산임금 계산의 편의(근로시간수를 매번 확정하고 그에 따라 가산임금을 계산하는 번거로움의 회피) 등을 위하여 당사자 사이에 합의한 것이어서 무효로 볼 수 없습니다.2. 포괄임금제의 유형가. 포괄역산임금제 또는 협의의 포괄임금제일정한 연장ㆍ야간 또는 휴일근로가 예정된 근무형태에서 기본임금을 미리 정하지 않은 채 연장근로 등에 대한 가산임금을 합하여 일정한 금액을 월급 또는 일급 임금으로 정하는 경우나. 정액수당제기본임금을 미리 정하되 연장근로 등에 대한 가산임금으로 일정한 금액(정액수당)을 지급하기로 하는 경우3. 사례 분석사례는 연장근로시간에 대해 일일이 계산하지 않고 일정금액을 수당으로 지급하는 경우와 관련되는 것으로서 포괄임금계약이 체결된 경우 유효합니다.다만, 실제로 연장근로시간 측정이 가능하고 실제로 측정한 근로시간에 기초하여 연장근로수당을 산정한 결과 이 금액이 실제 지급한 금액보다 많을 경우 그 차액을 지급요구 할 수 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.퇴사를 유도하기 위해 업무와 관계없는 교육과 소감문 등 작성을 지시하는 것은 직장내 괴롭힘에 해당합니다.직장내 괴롭힘에 대해서는 아래와 같이 대응할 수 있습니다.<참고 조문>근로기준법제76조의2(직장 내 괴롭힘의 금지) 사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위(이하 "직장 내 괴롭힘"이라 한다)를 하여서는 아니 된다. 제76조의3(직장 내 괴롭힘 발생 시 조치) ① 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 사용자에게 신고할 수 있다.② 사용자는 제1항에 따른 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 그 사실 확인을 위한 조사를 실시하여야 한다.③ 사용자는 제2항에 따른 조사 기간 동안 직장 내 괴롭힘과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자(이하 "피해근로자등"이라 한다)를 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해근로자등에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 된다.④ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다.⑤ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이 행위자에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 피해근로자의 의견을 들어야 한다.⑥ 사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 월 최저임금은 ‘최저시급×월 최저임금 적용기준기간수’로 구합니다.2. 사례의 경우 월 최저임금 적용기준시간수는 아래와 같이 구합니다.(44+4×0.5+8)÷7×365÷12=234.64(해설) 44는 1주 실근로시간, 4는 연장근로시간(44-40), 4×0.5는 연장근로가산시간, (44+4×0.5+8)÷7는 1주간 유급으로 계산되는 전체 시간을 7로 나눠 1일의 시간을 구하는 것, (44+4×0.5+8)÷7×365는 1년분의 시간, (44+4×0.5+8)÷7×365÷12는 1개월분의 시간3. 월 최저임금=8,590×234.64=2,015,557원 

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.회사가 권고사직을 하면 향후 정부로부터 각종 지원금을 받지 못하는 경우가 있습니다.이런 이유 때문에 회사는 가능한 자진퇴사를 유도하는 경향이 있습니다.그런데 이런 유도에 넘어가서 사직서에 "개인사정으로 사직코자 합니다"라는 식으로 기재하면 나중에 실업급여를 받지 못할 수도 있습니다. 만약 권고사직을 당할 상황에 처한다면 사직서 작성시 주의해야 합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.그 상사가 자신의 평소 습관대로 말하는 것이 귀에 거슬리는 것인지 고의적으로 무시하는 것인지 잘 구분할 필요가 있을 것 같습니다.만약 그 상사가 평소 습관대로 말하는데 나이가 어리기 때문에 더 기분이 나쁠 수도 있습니다. 이 경우에는 잘 지내는 방법을 찾아 보아야 할 것 같습니다. 그 상사와 따로 시간을 내서 식사를 한다든지 하면서 허심탄회하게 대화를 해보시기 바랍니다.만약 그 상사가 고의적으로 괴롭히기 위해서 그런 행동을 한다면 직장내 괴롭힘에 해당하므로 회사측에 신고할 수 있습니다. 이와 같은 신고를 하기 전에 위에서 제시한 방안대로 해보시기 바랍니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사례는 정직원 근무 조건에 관해 노사간에 의견 교환이 진행 중인 상황으로 파악합니다.근로계약서는 고용이 확정될 때 작성하는 것입니다. 당사자간에 근무조건에 관해 의견 교환을 하고 최종적으로 구직자는 근무하겠다, 구인자는 고용하겠다는 확정적인 의사표시를 해야 고용이 확정됩니다. 사례의 경우는 위와 같은 고용 확정 단계에 이르기 전 단계입니다.이 상태에서는 근로계약서를 작성할 수 없으므로 근로기준법 위반으로 볼 수 없습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.실업급여를 받을 수 있는 일수는 고용보험 가입기간, 연령, 장애인 여부 등을 종합하여 개인별로 정해집니다.사례처럼 고용센터측이 수첩에 180일이라고 기재했다면 그 일수가 귀하가 받을 수 있는 실업급여일수입니다.위 일수외에 따로 부여하는 일수는 없습니다.고용센터 실업급여 업무 담당 직원에게 문의하시는 것이 좋을 듯합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.직업선택의 자유가 있기 때문에 직장인이 별도의 사업을 하는 것도 원칙적으로 가능하긴 합니다.그런데 한편 근로자는 성실하게 근무해야 할 책무도 있습니다.그래서 회사에 따라서는 부업을 금지하는 경우도 있습니다.사례처럼 겸업금지 조항이 있다면 사업을 하는 것은 문제가 될 수 있습니다.회사측이 알 경우 해고 등 징계를 할 수도 있습니다.