답변 내역

산업안전보건법에 따라 상시근로자 20명 이상 사업장(공사금액 20억원 이상 공사현장)과 청소원, 경비원 등 7개 취약 직종 근로자를 2명 이상 고용한 10인 이상 사업장은 휴게시설을 설치하여야만 합니다.휴게시간은 근로자가 자유로이 이용이 가능한 시간이므로 사업장에 휴게시설이 설치되어 있다면 별도의 승인을 얻을 필요 없이 사용이 가능할 것입니다.

근로기준법에는 근로자의 사직 절차에 대하여 규정하고 있지 않으므로 근로자는 언제든지 사직할 수 있습니다. 다만, 당사자간 근로계약서, 취업규칙 등에 근로계약 해지에 관하여 규정할 수 있으므로 근로계약서 등에 "사직30일 전에 통보"라고 되어있고, 사용자가 사직서를 수리하지 않았다면, 사직서를 제출한 시점부터 30일까지는 사직의 효력이 발생하지 않고 출근하지 아니한 경우 사용자는 무단결근 등으로 처리가 가능합니다.다만, 근로기준법상 강제근로는 금지되고 있으므로 사용자가 근로자를 강제로 근로하게 할 수는 없습니다.

근로자가 신청한 가족돌봄휴직에 대하여 사용자는 1) 6개월 미만 재직한 근로자 2) 신청한 근로자 외에도 다른 가족이 돌봄을 할 수 있는 경우 3) 사용자가 고용센터에 구인신청을 하고 대체인력 채용을 위하여 14일 이상 노력하였으나 대체인력을 채용하지 못한 경우 4) 해당 휴직이 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우(입증책임은 사용자에게 있음) 등은 거부할 수 있습니다.

근로기준법에 위반되는 근로조건을 정한 근로계약서의 내용은 무효이며, 근로기준법에서 정한 기준에 따라야 합니다. 따라서, 사용자가 하계휴가3일을 제외하고 나머지 연차유급휴가를 부여하지 않는다면 사업장을 관할하는 노동지청에 진정 등을 제기하시기 바랍니다.

확정급여형 퇴직연금제도(DB형)라 한다면, 계속근로기간 1년에 대하여 30일분 이상의 평균임금으로 계산되어야 하므로 퇴직일 이후 지급되는 연차미사용수당은 이에 포함되지 않으므로, 별도로 지급되어야할 것입니다.

근로자가 일단 연차유급휴가권을 취득한 후에 연차유급휴가를 사용하기 전에 퇴직 등의 사유로 근로관계가 종료되는 경우, 근로자는 이로 인해 사용하지 못하는 미사용 연차휴가일수에 해당하는 수당을 사용자에 대하여 청구(대법원 2005. 5. 27., 2003다48549, 48556 판결 참조).할 수 있습니다.

근로시간이란 사용자의 지휘, 감독 하에 근로를 제공한 시간을 의미합니다. 따라서, 사용자가 근로계약서 등에 명시된 휴게시간을 부여하였고, 사용자가 해당 근로자에게 업무를 지시함이 없음에도 불구하고 근로자 본인이 자발적으로 휴게 시간에 쉬지 않은 시간은 근로시간에 해당하기에는 어려울 것으로 보입니다. 이에, 별도의 연장근로수당 등도 발생하지 않을 것으로 보입니다.

근로기준법 제60조 제5항에 따라 사용자는 근로자가 휴가를 신청한 시기에 부여하는 것이 원칙입니다. (단, 시기를 변경할 수는 있음) 따라서, 시용자가 일방적으로 근로자의 연차휴가를 소진토록 강제하는 것은 근로기준법 위반에 해당하므로 사업장 관할 노동지청에 진정 등을 제기하실 수 있습니다.

근로계약서는 원칙적으로 1회만 작성하면 될 것이나, 근로기준법 제17조에 따라 임금, 소정근로시간, 휴일 등의 근로조건이 변경될 경우에는 변경된 근로조건으로 재작성 되어야 합니다. 따라서, 계약기간의 정함이 있는 근로자가 아닌 한 기존의 근로조건이 동일함에도 3개월 단위로 근로계약서를 작성할 필요는 없을 것으로 보입니다.

근로기준법 시행령 2조 1항에서 정하는 기간에 해당되는 경우에는 그 기간을 제외하고 평균임금을 산정합니다. 다만, 정직기간은 이에 해당되지 않으므로 그 기간을 포함하여 평균임금을 산정해야할 것입니다. 이러한 경우 평균임금이 통상임금보다 적으므로 근로기준법 2조 2항에 따라 평균임금이 통상임금보다 적을 경우 통상임금을 평균임금으로 하여 퇴직금을 산정해야할 것입니다.