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5인미만의 사업장 근로자의 대우는요. 지금은 시급을 월급 형태로 지급받고 잏는데요.퇴직금하고 주급하고만 정산하고 있는데 현재 오전반 2명,오후반1명 시급알바1명등이근무중요.
안녕하세요. 류형식 노무사입니다.질문자님 사업장의 상시근로자수는 5인 미만에 해당하므로 사용자는 근로기준법 제60조에 따른 연차휴가, 제56조의 연장, 야간, 휴일 근로에 대한 가산수당의 지급의무가 없습니다. 다만, 1주의 소정근로시간이 15시간 이상에 해당하고 소정근로일을 개근하였다면 주휴수당(일)이 발생하며, 근로관계의 단절 없이 1년 이상 계속하여 근로하였다면 퇴사할 때 퇴직금이 발생합니다.
고용·노동 / 임금·급여
24.12.29
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공무원의 해임 요건에는 무엇이 있나요?
안녕하세요. 류형식 노무사입니다.국가공무원법 제69조에 따라 아래의 사유를 당연 퇴직 사유로 보고 있습니다.2. 파산선고를 받고 복권되지 아니한 자3. 금고 이상의 실형을 선고받고 그 집행이 끝나거나(집행이 끝난 것으로 보는 경우를 포함한다) 집행이 면제된 날부터 5년이 지나지 아니한 자4. 금고 이상의 형의 집행유예를 선고받고 그 유예기간이 끝난 날부터 2년이 지나지 아니한 자5. 금고 이상의 형의 선고유예를 받은 경우에 그 선고유예 기간 중에 있는 자6. 법원의 판결 또는 다른 법률에 따라 자격이 상실되거나 정지된 자
고용·노동 / 해고·징계
24.12.29
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부당 해고가 발생했을 때, 노동자가 취할 수 있는 법적 조치는 무엇인가요?
안녕하세요. 류형식 노무사입니다.사용자는 근로기준법 제23조 제1항에 따라 "정당한 이유"없이 근로자를 해고할 수 없습니다. 여기서, “정당한 이유”라 함은 사회통념상 근로계약을 계속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우를 말합니다(대법원 1992. 4. 24 선고 91다17931 판결, 2002. 12. 27. 선고 2002두9063 판결).또한, 근로기준법 제27조(해고사유 등의 서면통지) ① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.에 따라 서면으로 해고를 통지해야만 합니다.이에, 질문자님이 정당한 이유 및 서면 통지 없이 해고를 당하셨다면, 이는 부당해고에 해당하므로, 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 있습니다.(단, 상시근로자수가 5인 이상 사업장이어야 하며, 해고일로부터 3개월 이내에 신청하셔야 합니다)아울러, 사용자는 근로기준법 제26조의 해고예고의 의무가 있습니다. (해고예고의무는 해고 30일전에 사용자가 근로자에게 통보해야하여, 그렇지 않은 경우에는 30일분의 통상임금을 해고예고수당으로 지급해야 합니다. 다만, 계속근로한 기간이 3개월 미만인 근로자에게는 적용되지 않습니다)
고용·노동 / 해고·징계
24.12.29
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근로시간과 연장근로의 법적인 기준은 무엇인가요?
안녕하세요. 류형식 노무사입니다.근로기준법에서는 소정근로시간을 1일 8시간, 1주 40시간 이내로 정하고 있으며, ‘연장근로수당의 지급기준’은 실 근로시간을 기준으로 1일 기준 8시간, 1주 기준 40시간을 초과하는 시간이며 사용자는 이에 대하여 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급하여야 합니다.
고용·노동 / 근로계약
24.12.29
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직장에서 부당 해고나 징계를 받았을 때 대처 방법은 무엇인가요?
안녕하세요. 류형식 노무사입니다."해고"란 사업장에서 실제로 불리는 명칭이나 절차에 관계 없이 근로자의 의사와는 무관하게 사용자가 일방적으로 근로계약관계를 종료시키는 것을 의미합니다.사용자는 근로기준법 제23조 제1항에 따라 "정당한 이유"없이 근로자를 해고할 수 없습니다. 여기서, “정당한 이유”라 함은 사회통념상 근로계약을 계속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우를 말합니다(대법원 1992. 4. 24 선고 91다17931 판결, 2002. 12. 27. 선고 2002두9063 판결).또한, 근로기준법 제27조(해고사유 등의 서면통지) ① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.에 따라 서면으로 해고를 통지해야만 합니다.또한, 징계해고의 경우 단체협약 및 취업규칙 등에서 징계절차 등을 규정하고 있다면 이를 준수하여야 하며, 해고사유(비위행위)가 정당하다고 하더라도 징계절차를 위반한 경우 부당해고에 해당합니다.이에, 질문자님이 정당한 이유 및 징계절차 위반, 서면 통지 없이 해고를 당하셨다면, 이는 부당해고에 해당하므로, 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 있습니다.(단, 상시근로자수가 5인 이상 사업장이어야 하며, 해고일로부터 3개월 이내에 신청하셔야 합니다)
고용·노동 / 해고·징계
24.12.29
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근로계약서 작성 시 꼭 포함해야 할 항목과 중요한 점은 무엇인가요?
안녕하세요. 류형식 노무사입니다.근로기준법 제17조에 따라 소정근로시간, 휴일, 휴가, 임금 등의 근로조건은 서면으로 명시되어야 하며, 특히 임금의 구성항목ㆍ계산방법은 추후 분쟁 등을 예방하기 위하여 정확하게 산정 및 계산 되었는지 살펴보시기 바라며, 소정근로시간 대비 임금체불 등의 문제가 발생하였을 때 약정 근로시간, 약정 임금 등을 기준으로 판단하게 됩니다.
고용·노동 / 근로계약
24.12.29
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노동법에서 근로계약서 작성 시 필수적인 조건
안녕하세요. 류형식 노무사입니다.근로기준법 제17조에 따라 소정근로시간, 휴일, 휴가 등의 근로조건과 임금의 구성항목ㆍ계산방법ㆍ지급방법에 관하여는 서면으로 명시가 되어야 합니다.
고용·노동 / 근로계약
24.12.29
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프리랜서 계약서 법적 효력이 있나요?
안녕하세요. 류형식 노무사입니다.근로기준법상의 근로자란 사용자의 지휘․감독하에서 임금을 목적으로 근로를 제공하는 자를 말하는 바, 판례 및 행정해석에서는 근로자성의 판단기준으로 계약 형태와는 관계없이 실질적인 사용종속성의 유무를 요건으로 하여 고용계약이든 도급계약이든 계약의 형식이 어떠하든지간에 ‘임금을 목적’으로 ‘종속적인 관계’에서 사용자에게 ‘근로를 제공’하였는지 여부로 판단하고 있습니다. 이에, 도급(업무위탁 등)은 '일의완성'이 목적임에도 불구하고 사용자가 지시한 업무를 수행하고, 출퇴근 시간에 구속을 받고, 업무 수행에 있어서 사용자의 지휘, 감독을 받는 등 실질에 있어서 근로자에 해당한다면, 근로기준법 등의 적용을 받게 됩니다(퇴직금, 연차휴가 등 적용)
고용·노동 / 근로계약
24.12.29
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알바를 하더라도 근로계약서는 써야 하나요?
안녕하세요. 류형식 노무사입니다.단기 아르바이트와 같은 단기 근로계약이라 하더라도 근로계약서는 작성 되어야 하며, 임금, 소정근로시간, 휴일 등의 근로조건 등은 서면으로 명시되어야 합니다.
고용·노동 / 근로계약
24.12.29
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직장 내 괴롭힘을 당했을 때 법적으로 어떻게 대응해야 하나요?
안녕하세요. 류형식 노무사입니다.직장 내 괴롭힘에 해당하기 위해서는1. 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용 : 회사 내 직위, 직급체계상 상위에 있음을 이용한다면 지위의 우위성이 인정됩니다2. 업무상 적정범위를 넘어 : 사회 통념에 비추어볼 때 업무상 필요성이 인정되지 않거나, 업무상 필요성은 인정되더라도 그 행위 양태가 사회 통념에 비추어 볼 때 상당하지 않다고 인정되어야 합니다.3. 신체적/정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위여야 합니다.상기의 직장내 괴롭힘에 해당한다면 입증자료 등을 준비하시어 회사에 직장내괴롭힘에 대하여 조사하여 줄 것을 요청할 수 있으며, 회사가 이에 대한 조사나 조치가 이루어지지 않는다면 관할 노동지청에 진정을 제기할 수 있습니다.이에, "직장내괴롭힘"에 해당한다면 사용자에게 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치 등을 요청할 수 있습니다. 만약 사용자가 이를 이행하지 않는다면 사업장을 관할하는 노동지청에 이와 관련하여 진정을 제기하실 수 있습니다.
고용·노동 / 직장내괴롭힘
24.12.28
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