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23년도 중간입사자의 연차 사용기한(11개의 사용기한)관련 문의드립니다.
안녕하세요. 류형식 노무사입니다.계속근로한 기간이 1년 미만일 때 매월 개근으로 발생하는 연차휴가의 경우, 23년 11월 20일 입사자의 경우 24년 11월 19일까지 휴가로 사용이 가능하며 해당 기간 동안 사용하지 않은 연차휴가에 대하여 사용자는 수당으로 지급이 이루어져야 합니다.
고용·노동 / 휴일·휴가
24.11.27
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사업장 귀책유무가 아닌 휴무시 주휴수당 지급
안녕하세요. 류형식 노무사입니다.주휴수당은 소정근로일을 모두 개근하여야 발생합니다. 이에, 사용자의 귀책사유가 아닌 근로자가 개인적인 사유로 인하여 유계결근 등으로 휴무하였다면 해당 주는 주휴수당이 발생하지 않습니다.또한, 질문자님이 언급한 내용은 사용자의 귀책사유에 의한 휴업으로 볼 수 있으므로 이 날을 제외하고 나머지 소정근로일을 모두 개근하였다면 정상적으로 주휴수당이 발생할 것입니다.
고용·노동 / 휴일·휴가
24.11.27
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탄력근로제는 어느나라에서 부터 시작이 되었는가요?
안녕하세요. 류형식 노무사입니다.우리나라의 경우 탄력적근로시간제가 도입된 것은 1997년 3월 13일 법 개정을 통해서 이루어졌습니다. 일본의 경우에는 1947년 법 제정을 통하여 4주 단위기간의 탄력적근로시간제를 도입하였습니다.
고용·노동 / 임금·급여
24.11.27
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급여는 주고 수당은 주지 않으면 어떻게 해야 하나요?
안녕하세요. 류형식 노무사입니다.연장근로 및 휴일근로에 대하여 사용자가 근로기준법 제56조에 따른 가산수당 등을 지급하지 않았다면, 이는 임금체불에 해당하므로 사업장 관할 노동지청에 진정 등을 제기하시어 권리구제 받으실 수 있습니다.
고용·노동 / 임금체불
24.11.27
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수습 기간이란 법적으로 최대 얼마까지 설정이 되나요?
안녕하세요. 류형식 노무사입니다.법적으로는 수습기간에 대한 제약은 없습니다. 다만, 통상적으로 수습 3개월로 하는 경우가 많습니다. 이는 최저임금법에서 수습 3개월 이내의 경우에는 최저임금90%를 지급해도 법 위반이 아니기 때문에 이를 활용하는 사례들이 많기 때문입니다. 최저임금법 제5조(최저임금액) ② 1년 이상의 기간을 정하여 근로계약을 체결하고 수습 중에 있는 근로자로서 수습을 시작한 날부터 3개월 이내인 사람에 대하여는 대통령령으로 정하는 바에 따라 제1항에 따른 최저임금액과 다른 금액으로 최저임금액을 정할 수 있다. 다만, 단순노무업무로 고용노동부장관이 정하여 고시한 직종에 종사하는 근로자는 제외한다.
고용·노동 / 기타 노무상담
24.11.27
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회사가 경영상에 이유로 보름전에 폐업통보 후 권고사직서 싸인요구 했지만 거부하였고 싸인을 안했을때 불이익
안녕하세요. 류형식 노무사입니다.권고사직은 사업장에서 실제로 불리는 명칭이나 절차에 관계 없이 근로자의 의사와는 무관하게 사용자가 일방적으로 근로계약관계를 종료시키는 해고와는 다르게, 회사의 사직 권유에 동의하여 양 당사자가 합의하에 근로관계를 종료시키는 것을 의미합니다. 이에, 질문자님은 권고사직에 대하여 거부할 수 있으며 이를 이유로 사용자가 해고하는 등 근로기준법상 경영상 이유에 의한 해고의 요건인 '긴박한 경영상 필요가 존재해야 하고, 정리해고에 앞서 해고회피를 위한 노력을 다하여야 하며, 나아가 합리적이고 공정한 해고의 기준으로 해고대상자를 선정하여야 하고, 정리해고 과정에서 근로자 대표와의 성실한 협의'를 거치치 않았다면 부당해고에 해당합니다.이와는 별개로, 해고의 경우에도 실업급여를 수급할 수 있습니다.
고용·노동 / 임금체불
24.11.27
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근로계약서 자체를 만들기 위해선 그냥 구글 등에서 검색해보면 되나요?
안녕하세요. 류형식 노무사입니다.근로기준법 제17조에 따라 임금, 소정근로시간, 휴일 등의 근로조건 등은 서면으로 명시되어야 합니다. 아울러, 고용노동부의 표준근로계약서를 이용하시어 작성하시면 됩니다.
고용·노동 / 근로계약
24.11.27
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만약 정규직 채용을 한다고 해놓고요?
안녕하세요. 류형식 노무사입니다."해고"란 사업장에서 실제로 불리는 명칭이나 절차에 관계 없이 근로자의 의사와는 무관하게 사용자가 일방적으로 근로계약관계를 종료시키는 것을 의미합니다. 사용자는 근로기준법 제23조 제1항에 따라 "정당한 이유"없이 근로자를 해고할 수 없습니다. 여기서, “정당한 이유”라 함은 사회통념상 근로계약을 계속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우를 말합니다(대법원 1992. 4. 24 선고 91다17931 판결, 2002. 12. 27. 선고 2002두9063 판결).또한, 근로기준법 제27조(해고사유 등의 서면통지) ① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.에 따라 서면으로 해고를 통지해야만 합니다.이에, 정당한 이유 및 서면 통지 없는 해고는 부당해고에 해당하므로, 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 있으며, 해고 기간 동안 임금상당액 등을 지급 받을 수 있습니다.
고용·노동 / 근로계약
24.11.27
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기업이 적자로 돌아서면 정규직을 강제로 짜를수 있나요?
안녕하세요. 류형식 노무사입니다.근로기준법 제24조에 따르면 소위 정리해고를 하기 위해서는 긴박한 경영상 필요가 존재해야 하고, 정리해고에 앞서 해고회피를 위한 노력을 다하여야 하며, 나아가 합리적이고 공정한 해고의 기준으로 해고대상자를 선정하여야 하고, 정리해고 과정에서 근로자 대표와의 성실한 협의를 하여야 합니다. 긴박한 경영상의 필요라고 함은 반드시 기업의 도산을 회피하기 위한 경우에 한정되지 아니않고, 장래에 올 수도 있는 위기에 미리 대처하기 위하여 인원 감축이 필요한 경우도 포함됩니다. 그러나 긴박한 경영상 위기 등을 극복하기 위해 객관적으로 인원 감축이 필요한 경우에 해당하거나 인원 감축에 합리성이 있다고 인정될 수 있어야 합니다(대법원 2012. 6. 28. 선고 2010다38007 판결 참조). 나아가 긴박한 경영상 필요가 인정되기 위한 위기는, 적어도 기업이 일정수의 근로자를 감원하지 않으면 안 되는 경영악화 또는 기업재정상의 어려움이 계속적으로 누적되어 왔고 장래에도 쉽사리 해소되지 않을 개연성이 존재하는 경우라야 합니다. 따라서 일시적 경영위기만으로는 긴박한 경영상의 필요성이 있다고 할 수 없습니다(대법원 2014. 11. 13. 선고 2014다20875 판결 참조).따라서, 경영상 이유에 의한 해고의 경우 상기와 같은 요건을 충족해야만 그 정당성을 인정 받을 수 있습니다.
고용·노동 / 구조조정
24.11.27
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근로계약법상 휴게시간을 미 준수 하면 법적 처벌이 가능한가요?
안녕하세요. 류형식 노무사입니다.근로기준법 제54조(휴게) ① 사용자는 근로시간이 4시간인 경우에는 30분 이상, 8시간인 경우에는 1시간 이상의 휴게시간을 근로시간 도중에 주어야 한다.제110조(벌칙) 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 자는 2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처한다.1. 제54조을 위반한 자법 위반에 따른 위와 같은 처벌을 받을 수 있습니다.
고용·노동 / 근로계약
24.11.27
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