답변 내역

미사용수당 산정의 기준 금액은 그에 대한 취업규칙 등의 별도의 규정이 없으면 통상임금으로 지급하되 휴가청구권이 있는 마지막 달의 통상임금으로 지급(근로개선정책과-4218, 2013.07.19)해야 합니다.이에, 미사용연차에 대하여 수당( 미사용연차일수x통상시급x8시간)으로 산정되므로, 질문자님의 통상시급 x8 x17로 산정하시고 월 급여에서 이를 공제하시고 산출하시기 바랍니다.

근로기준법 제54조 제1항에 따라"사용자는 근로시간이 4시간인 경우에는 30분 이상, 8시간인 경우에는 1시간 이상의 휴게시간을 근로시간 도중에 주어야" 합니다. 이는 강행규정으로 사용자가 휴게시간을 부여하지 않았다면 법 위반에 대하여 처벌 받을 수 있습니다.

주휴일은 근로계약서 등에 특정하셔야 하며, 1주일에 1일의 유급휴일(주휴일)을 부여하면 되므로 월요일부터 일요일까지 특정한 날을 주휴일로 부여하시면 되며, 주휴일에 근로를 제공하였다면 휴일근로에 대한 가산수당이 지급되어야 합니다.상시근로자수가 5인 이상 사업장이라면 공휴일 및 대체, 임시공휴일 등은 근로기준법상 유급휴일에 해당하므로 시급제 근로자기준 공휴일 등 근무하였다면 250%가 지급되어야 하며, 1주 40시간을 초과하였다면 해당 시간은 연장근로시간이므로 이에 대한 가산수당(50%)이 지급되어야 합니다.아울러, 공휴일 등이 애초에 근로 제공 의무가 없는 날에 해당한다면 유급으로 보장할 의무는 없습니다.

최종 이직일 전 18개월 동안에 고용보험 가입이력이 있는 회사가 있는 경우 해당 회사의 피보험단위기간 또한 합산할 수 있으므로, 이전 직장과 현재 퇴사하는 직장의 피보험일이 180일이 넘는다면 수급대상에 해당하며, 여기서 18개월은 공백기간이 있더라도 해당기간을 포함합니다.

근로기준법 제61조는 사용자가 연차휴가의 사용촉진을 하였음에도 불구하고, 근로자가 미사용하여 법 제60조 제7항 본문에 따라 소멸된 경우에 보상의무를 면제하고 있습니다. 다만, 이러한 법 규정은 근로자의 연차휴가를 소멸시키는 것이므로 엄격하게 적용되어야 할 것입니다. 따라서, 법에서 정한 촉진 기간을 준수하여야만 그 효력이 있을 것으로 보입니다.

근로기준법에 따라 사용자는 근로자가 연차휴가를 청구한 시기에 부여하는 것이 원칙입니다. 이에, 사용자가 근로자의 연차휴가를 근로자의 동의 없이 강제로 소진시키는 행위는 근로자의 휴가권 사용을 박탈하는 것으로 법 위반에 해당하므로 사업장을 관할하는 노동지청에 진정 등을 제기하시기 바랍니다.

근로시간은 사용자의 지휘, 감독을 받으며 근로를 제공하는 시간을 말하며 근로시간이 유급시간에 해당합니다. 반면, 휴게시간은 사용자의 지휘⋅감독에서 벗어나 자유롭게 이용할 수 있는 시간을 의미하며, 이러한 휴게시간은 근로시간에 해당하지 않으므로 이를 제외하고 근로시간을 산정하셔야 합니다.

질문자님 사업장의 상시근로자수가 5인 이상이라면, 공휴일 및 대체공휴일은 유급휴일에 해당하므로 그 날 모두 근무하셨다면 휴일근로에 대한 가산수당을 지급 받으셔야 합니다.

근로기준법 제55조 제1항에 따라 1주간의 소정근로일을 개근하였다면 부여되는 유급휴일을 주휴일이라 하며, 유급으로 보장되는 휴일이므로 해당 주휴일에 지급되는 수당을 주휴수당이라 합니다. 주휴수당은 1주의 소정근로시간이 15시간 이상이고 1주 간의 소정근로일을 개근하였다면 발생하며, 일반적으로 주휴일에 대한 수당은 정상 근로일의 소정근로시간을 기준으로 산정하면 됩니다(임금정책과-2507, 2004. 7. 9.)

휴게시간은 사용자의 지휘⋅감독에서 벗어나 자유롭게 이용할 수 있는 시간을 의미하며, 이러한 휴게시간은 근로자의 건강권, 휴식권 보장, 작업능률의 증진 및 재해방지를 위해 반드시 필요하며 이러한 이유로 법적으로 휴게시간을 의무로 두고 있습니다.