답변 내역

상시근로자수가 5인 이상인 사업장이라면, 공휴일 및 대체공휴일 모두 유급휴일에 해당합니다. 즉, 대체 공휴일로 인하여 기존의 공휴일이 무효가 되지 않는 것이므로 둘 다 근무하였다면 각각 휴일근로에 대한 가산수당이 지급되어야만 합니다.

근로자의 날은 평상적인 근로관계를 전제로 근로계약 기간 내에 있어야 유급휴일로 될 수 있는 바, 일일단위로 근로계약이 체결되는 일용근로자의 경우 원칙적으로 유급휴일 부여문제가 발생하지 않는다고 할 것입니다. 다만, 근로계약을 반복 갱신하여 근로자의 날을 전후하여 계속 근로한 것으로 인정될 수 있는 경우라면 그 기간 내 포함된 근로자의 날에 대해서는 유급휴일을 부여해야 할 것이므로(근기 68207-2508, 2001.08.06. 참조) 질문자님의 근로계약기간 내에 근로자의 날이 포함되어 있다면 유급휴일에 해당합니다.

근로자의날은 근로자의 날제정에관한 법률에 따라 근로기준법상 모든 근로자에 대해 적용되므로 유급휴일을 부여해야 합니다. 또한, 근로자의 동의를 받아 휴일근로를 제공하였다면 상시근로자수가 5인 이상인 사업장은 휴일근로에 대한 가산수당이 지급되어야만 합니다.

남녀고용평등법 제18조의2(배우자 출산휴가) ① 사업주는 근로자가 배우자의 출산을 이유로 휴가(이하 “배우자 출산휴가”라 한다)를 청구하는 경우에 10일의 휴가를 주어야 한다. 이 경우 사용한 휴가기간은 유급으로 한다.따라서, 3일만 배우자 출산휴가를 부여하는 것은 법 위반에 해당합니다.

근로자가 퇴직금 발생 요건을 갖추고 퇴사하였다면, 사업주는 퇴직금을 산정하여 지급해야 합니다.이에, 퇴직연금제도(DC, DB형)를 도입하지 않은 사업장이라면 근로자퇴직급여보장법에 따라 사용자는 계속근로기간 1년에 대하여 30일분 이상의 평균임금을 퇴직금으로 퇴직 근로자에게 지급하여야 합니다.따라서, 산정하여야 할 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안에 그 근로자에게 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액으로 평균임금을 산정하여, 계속근로기간 1년에 대하여 30일분 이상의 평균임금을 퇴직금으로 지급되어야만 합니다.이에, 법적으로 미달하는 퇴직금을 지급한다면 질문자님은 사업장을 관할하는 노동지청에 진정 등을 제기하실 수 있습니다.

근로자가 사직한다 하더라도 약정한 임금을 기준으로 기왕의 근로에 대하여 지급되어야만 합니다. (다만, 약정 금액이 최저임금에 미달한다면 최저임금을 기준으로 합니다.)또한, 임금체불에 대하여 노동지청에 진정 등을 제기하시면진정서 접수 담당 근로감독관 배정당사자에 대한 조사 (삼자대면이 필요한 경우도 있습니다)체불사실 확인 후 지급 지시 또는 합의 등의 절차로 진행되며, 사용자가 지급을 거부하였고 질문자님이 처벌을 원한다고 주장하시면 법 위반에 대한 처벌(벌금형 등)이 이루어지게 됩니다.그 이후에는 대지급금 지급 신청 또는 민사를 통하여 미지급 임금을 지급 받으실 수 있습니다.

근로기준법에는 근로자의 사직 절차에 대하여 규정하고 있지 않습니다. 따라서, 민법에 따라 근로계약기간의 정함이 없는 경우에는 언제든지 근로계약을 해지할 수 있으며, 근로계약기간의 정함이 있는 경우에도 부득이한 사유있는 때에는 계약을 해지할 수 있습니다. 다만, 이와는 다르게 당사자간 근로계약서, 취업규칙 등에 근로계약 해지에 관하여 규정할 수 있습니다. 즉, 사직의 의사를 밝혔더라도 회사의 승낙이 없는 경우 직원이 출근하지 않으면 민법 제660조에서 정하는 사직의 효력이 발생하는 기간까지를 무단결근으로 처리하는 것이 가능할 수 있습니다. 근로계약서 등에 "사직30일 전에 통보"라고 되어있고, 사용자가 사직서를 수리하지 않았다면, 사직서를 제출한 시점부터 30일까지는 사직의 효력이 발생하지 않습니다. 따라서, 질문자님은 해당 기간까지는 근로제공 의무가 있으며, 출근하지 아니한 경우 사용자는 무단결근 등으로 처리가 가능함을 알려드립니다.

1. 소정근로일을 개근 2. 4주간(4주 미만으로 근로하는 경우에는 그 기간)을 평균하여 1주간의 소정근로시간이 15시간이상 상기 요건을 충족하면 주휴수당은 발생되므로 사용자는 근로자에게 주휴수당을 지급해야만 합니다. 아울러, 휴게시간을 제외한 시간을 의미합니다.

"해고"란 사업장에서 실제로 불리는 명칭이나 절차에 관계 없이 근로자의 의사와는 무관하게 사용자가 일방적으로 근로계약관계를 종료시키는 것을 의미합니다. 사용자는 근로기준법 제23조 제1항에 따라 "정당한 이유"없이 근로자를 해고할 수 없습니다. 여기서,  “정당한 이유”라 함은 사회통념상 근로계약을 계속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우를 말합니다(대법원 1992. 4. 24 선고 91다17931 판결, 2002. 12. 27. 선고 2002두9063 판결).또한, 근로기준법 제27조(해고사유 등의 서면통지) ① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.에 따라 서면으로 해고를 통지해야만 합니다.이에, 질문자님이 정당한 이유 및 서면 통지 없이 해고를 당하셨다면, 이는 부당해고에 해당하므로, 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 있습니다.(단, 상시근로자수가 5인 이상 사업장이어야 하며, 해고일로부터 3개월 이내에 신청하셔야 합니다)

Q1. 23년 10월 16일 ~ 24년 10월 16일 까지는 만근 기준 매달 1개씩 휴가 발생하여 총 11개가 맞을까요?네, 1년 미만의 재직 기간 동안 매월 개근하셨다면 총 11일의 연차휴가가 발생됩니다.Q2. 재직 1년이 조금 지난 24년 10월 18일 퇴사 시 제가 정산받는 연차의 개수는 어떻게 될까요?질문자님 회사의 연차휴가에 대한 규정이 입사일을 기준으로 퇴사 시 정산하다고 규정하고 있으므로, 24.10.16.에 15일이 발생되며 질문자님이 사용한 휴가를 제외하면 잔여 연차를 산정할 수 있습니다.(입사일 기준이 더 유리합니다)