답변 내역

근로자가 일단 연차유급휴가권을 취득한 후에 연차유급휴가를 사용하기 전에 퇴직 등의 사유로 근로관계가 종료된 경우, 근로관계의 존속을 전제로 하는 연차휴가를 사용할 권리는 소멸한다 할지라도 근로관계의 존속을 전제로 하지 않는 연차휴가수당을 청구할 권리는 그대로 잔존하는 것이어서, 근로자는 근로관계 종료시까지 사용하지 못한 연차휴가일수 전부에 상응하는 연차휴가수당을 사용자에게 청구할 수 있습니다. (대법2003다48549, 2005.5.27. 선고 )아울러, 근로기준법 제61조에 따른 연차휴가사용촉진은 발생일로부터 1년 동안 사용촉진에 대한 절차를 진행해야만 유효하므로, 질문자님은 퇴사연도에 15일의 연차휴가가 발생되어 물리적으로 법정 사용촉진을 시행이 불가능 합니다. 또한, 사용자가 일방적으로 연차휴가를 사용하도록 할 수는 없습니다.

근로자퇴직급여보장법에 따라 4주간을 평균하여 1주간의 소정근로시간이 15시간이상이며 1년 이상 계속하여 근로하여야만 퇴직금이 발생합니다. 따라서, 근로계약서의 근로계약기간이 6개월이라면 계속근로기간이 1년 미만에 해당하므로 퇴직금은 발생되지 않습니다. 

"해고"란 사업장에서 실제로 불리는 명칭이나 절차에 관계 없이 근로자의 의사와는 무관하게 사용자가 일방적으로 근로계약관계를 종료시키는 것을 의미합니다.사용자는 근로기준법 제23조 제1항에 따라 "정당한 이유"없이 근로자를 해고할 수 없습니다. 여기서, “정당한 이유”라 함은 사회통념상 근로계약을 계속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우를 말합니다(대법원 1992. 4. 24 선고 91다17931 판결, 2002. 12. 27. 선고 2002두9063 판결)또한, 부당해고구제재심판정을 다투는 소송에서 해고의 정당성에 관한 증명책임은 이를 주장하는 사용자가 부담(대법원 1999. 4. 27. 선고 99두202 판결 참조)합니다.아울러, 질문자님은 부당해고에 해당한다고 판단되시면 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 있습니다.(단, 상시근로자수가 5인 이상 사업장이어야 하며, 해고일로부터 3개월 이내에 신청하셔야 합니다)

근로기준법 제60조(연차 유급휴가) ① 사용자는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 한다. <개정 2012. 2. 1.>② 사용자는 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자 또는 1년간 80퍼센트 미만 출근한 근로자에게 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야 한다. <개정 2012. 2. 1.>③ 삭제 <2017. 11. 28.>④ 사용자는 3년 이상 계속하여 근로한 근로자에게는 제1항에 따른 휴가에 최초 1년을 초과하는 계속 근로 연수 매 2년에 대하여 1일을 가산한 유급휴가를 주어야 한다. 이 경우 가산휴가를 포함한 총 휴가 일수는 25일을 한도로 한다.이에, 연차유급휴가의 법정 최대 한도는 25일에 해당합니다. 다만, 회사에서 이 보다 많은 휴가를 부여하는 것은 가능합니다.

노동청에 임금체불 등에 대하여 진정을 제기하신다면 이에 대한 입증자료 및 구체적인 체불액을 특정하여 진정을 제기하시는 것이 사건 처리를 신속하게 받을 수 있으므로 정확하게 체불금액을 산정하시기 바랍니다.아울러, 근로계약서를 교부 받지 못하였다면 이에 대하여도 진정 등을 제기하실 수 있습니다.

"해고"란 사업장에서 실제로 불리는 명칭이나 절차에 관계 없이 근로자의 의사와는 무관하게 사용자가 일방적으로 근로계약관계를 종료시키는 것을 의미합니다.사용자는 근로기준법 제23조 제1항에 따라 "정당한 이유"없이 근로자를 해고할 수 없습니다. 여기서, “정당한 이유”라 함은 사회통념상 근로계약을 계속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우를 말합니다사용자가 근로자에게 정당한 이유 및 서면 통지 없이 해고를 한다면, 이는 부당해고에 해당하므로, 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 있습니다.(단, 상시근로자수가 5인 이상 사업장이어야 하며, 해고일로부터 3개월 이내에 신청)아울러, 해고의 정당한 이유는 엄격하게 판단하고 있으며, 부당해고로 판정 시에는 원직 복직 및 해고기간 동안 임금상당액을 지급하여야 하므로 사용자는 해고에 대한 부담이 있을 수 있습니다.

근로기준법상 연장근로에 대한 가산수당의 기준이 되는 시간은 1일 8시간 또는 1주 40시간을 초과한 시간을 말합니다. 아울러, 연장근로에 대하여 사용자는 근로자에게 통상임금의 50%를 가산하여 지급하여야 하며, 통상임금은 최저시급을 말하는 것이 아니라 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 정기적, 일률적, 고정적으로 지급하는 임금을 말하며 일반적으로 기본급, 고정수당 등을 의미합니다.예컨대, 통상시급이 10,000원인 근로자의 경우 8시간의 연장근로가 발생하였다면 이에 대한 수당은 8시간x1.5x10,000원으로 산정됩니다.

실 근로시간이 1주에 40시간을 초과한 상태에서 추가로 근로를 제공하였다면 이는 연장근로에 해당하므로 근로기준법 제56조 제1항에 따라 통상임금의 50%를 가산하여 연장근로수당이 추가로 지급되어야 합니다.

근로기준법 제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다. <개정 2010. 6. 4., 2019. 1. 15.>1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우2. 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우따라서, 질문자님의 말씀과 같이 실질적으로 근로한 기간이 3개월 미만에 해당된다면 해고예고수당은 발생되지 않습니다.

연차휴가를 규정한 근로기준법 취지상 초과하여 연차휴가를 사용하였다 하더라도 사용자가 일방적으로 익년도에 발생한 연차휴가에서 초과 사용한 연차를 차감하는 것은 바람직하지 않으며, 가급적 근로자가 자유로운 의사에 터 잡아 동의를 받아 차감하시기 바랍니다(서면 동의 등)