답변 내역

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.근로기준법 76조2 및 고용노동부 메뉴얼에 따르면 제3자에게 피해자에 대한 허위사실을 유포하거나 험담을 하여 정신적 고통ㅇ르 주는 행위도 직장 내 괴롭힘 행위에 해당합니다. 특히 녹음된 발언 수위가 사회통념상 업무상 필요성을 상실한 수준이므로 직접성 여부와 상관없이 근무환경으르 악화시킨 것으로 볼 수 있습니다. 만약 근로감독관이 해당 발언의 괴롭힘 성격을 부인한다면, "뒷담화나 험담을 통한 집단 따돌림 유도 및 인격권 침해" 역시 법상의 괴롭힘 유형에 포함된다는 점을 명확히 주장해야 합니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.회사 이전으로 대중교통 기준 왕복 통근시간이 3시간 이상이면 자진퇴사도 정당한 사유가 될 수 있습니다. 만 78세라도 만 65세 이전부터 고용보험 자격을 계속 유지했다면 실업급여 신청이 가능합니다. 만 65세 이후 새로 취업했다면 원칙적으로 실업급여 적용 대상이 아닙니다. 고용보험법 제10조 제2항은 만 65세 이후 새로 고용된 근로자에게 실업급여 제도를 적용하지 않는다고 규정합니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.근로기준법 23조 및 민법 107조에 의거하여 실제 퇴사 의사 없이 회사의 방침이나 요구로 작성된 사직서는 진의 아닌 의사표시로서 법적효력이 부정됩니다. 사용자가 직원 보호를 명분으로 내세우더라도 이는 해고 제한 규정을 잠탈하려는 행위로 간주되며 이를 근거로 근로관계를 종료한다면 실질적인 해고에 해당합니다. 근로자는 사직서 제출이 형식적이었음을 입증하여 노동위원회에 부당해고구제신청을 제기할 수 있습니다. 입사 시점에 사직서를 미리 받아두는 행위는 근로자가 실제 퇴사할 마음이 없는 상태에서 서류만 작성하는 것이므로, 민법 제107조에 따른 진의 아닌 의사표시(비진의 의사표시)에 해당할 소지가 큽니다. 대법원은 사용자가 사직 의사 없는 근로자로 하여금 사직서를 작성하게 한 후 이를 수리하여 근로관계를 종료시키는 행위를 실질적인 해고로 간주합니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.근로기준법 23조 및 판례에 의거하여 사용자는 산재 근로자의 복직을 위해 업무 조정 등 배려의무를 다해야 하며 요양 종결 후 30일 간은 해고가 금지됩니다. 신체 장애가 남았더라도 다른 직무 수행이 가능하다면 일방적 해고는 부당하며 반드시 서면으로 통보받아야 합니다. 해고 발생시 3개월 이내에 노동위원회에 부당해고구제신청을 하실 수 있습니다. 만약 산재가 끝나자마자 회사가 장기 부재나 장애를 이유로 해고를 통보한다면 이는 시기상 해고 제한 위반에 해당할 수 있습니다.사용자가 산재 장해인을 원래의 직장에 복귀시켜 6개월 이상 고용을 유지하는 경우, 근로복지공단은 해당 사업주에게 장해 등급에 따라 월 45만 원에서 80만 원의 직장복귀지원금을 최대 12개월간 지급합니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.근로기준법 56조 및 60조에 의거하여 5인 이상 사업장은 휴일, 연장근로에 대해 50% 가산임금을 지급하고 5인 이상이 된 시점을 기준으로 연차를 부여해야 합니다. 주 15시간 이상일 경우 주휴수당도 지급되어야 합니다. 연차는 5인 이상이 된 7월부터 기산하여 개근시 월1개씩 발생하되 근로시간에 비례하여 시간 단위로 산정됩니다. 주 15시간을 근무한다면 월 개근으로 발생하는 1일의 연차는 실질적으로 약 3시간(1일 × 15/40 × 8)의 유급 휴가 시간으로 환산되어 적용됩니다

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.근로기준법 60조 2항에 따라 1개월 개근시 1일의 유급휴가가 발생하며, 개근이란 소정근로일에 출근하여 근로를 제공하는 것을 의미하므로 조퇴나 지각은 결근으로 보지 않습니다. 따라서 출근 후 조퇴를 했더라도 해당 일은 출근한 것으로 간주되어 한 달간 다른 결근이 없다면 연차 발생요건을 충족하게 됩니다. 다만 사용자는 조퇴로 근로하지 못한 시간에 대해 해당분만큼의 임금을 정산시 공제할 수 있습니다. 행정해석상으로도 지각이나 조퇴를 하였다 하더라도 출근하여 근로를 제공했다면 이를 결근으로 간주하여 연차휴가 발생에 필요한 개근 요건을 부정할 수는 없다고 명시하고 있습니다

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.근로기준법 43조 2항에 따라 임금은 매월 1회 이상 지급되어야 하므로 그보다 짧은 주기로 지급하는 주급제는 적법하며 시행령 6조에서도 주급 금액을 통상임금의 한 형태로 인정하고 있습니다. 주급은 주로 외식업 아르바이트나 건설 일용직 등 근로형태가 유동적인 직종에서 자주 활용되지만 일반 사업장도 노사합의가 있다면 충분히 도입할 수 있습니다. 유의할 점은 주 15시간 이상 근무하고 소정근로일을 개근했다면 주급 외에 주휴수당이 별도로 발생한다는 사실입니다.대표적으로 편의점, 커피숍, 음식점 등의 단시간 아르바이트나 건설 현장의 일용직 근로자, 그리고 최근 증가하는 배달 플랫폼 노동자들 사이에서 주급 또는 일급 단위의 정산 방식이 보편화되어 있습니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.근로기준법 43조 1항에 따라 임금은 통화로 지급하는 것이 원칙이므로 현금 수령은 법적으로 정당한 방식입니다. 다만 사용자는 수령방식과 관계 없이 임금의 구성항목과 계산방법이 적힌 임금명세서를 교부해야할 법적의무가 있습니다. 또한 현금수령은 추후 임금체불이나 퇴직금 산정시 입증자료가 부족할 수 있으므로 영수증 등의 증빙을 확보하는 것이 바람직합니다. 근로기준법 제48조 및 시행령 제27조의2에 따라 명세서에는 임금 총액, 구성 항목별 금액, 계산 방법, 공제 내역 등이 상세히 적혀 있어야 합니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.근로기준법 60조 2항 및 파견법 34조에 의거하여 1년 미만 근로자가 1개월 개근시 1일의 유급휴가가 발생하며 파견이나 용역의 경우 계약 주체인 소속업체가 연차 부여의 법적 책임을 집니다. 일용직이라도 주 15시간 이상 근무하여 실질적으로 근로관계가 한 달간 유지되었다면 휴가를 청구할 권리가 발생합니다. 실제 일하는 회사와는 고용관계가 없으므로 업체와의 협의를 통해 소속사에 휴가 사용을 요청하시고 승인을 받아야 합니다. 결과적으로 연차 권리는 아웃소싱 업체가 법적으로 보장해야 할 의무사항입니다. 아웃소싱 형태로 근무하는 경우 근로계약의 당사자인 파견사업주(또는 용역업체)가 연차유급휴가 부여 및 미사용 수당 지급에 대한 법적 책임을 집니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.국가공무원법 64조 및 관련 규정에 의거하여 공무원은 영리 업무가 금지되며 비영리 업무라 하더라도 겸직 시 승인을 받아야 합니다. 다만 순수한 자원봉사 차원에서 참여하고 교통비 등 실비 수준의 금액만 수령한다면 영리활동으로 간주되지 않아 허용될 여지가 있습니다. 그러나 근로의 대가성이 명확한 아르바이트는 계속성 여부와 상관없이 복무 규정 위반 소지가 크므로 사전에 겸직 허가 가능여부를 반드시 확인해야 합니다. 만약 소속 기관의 업무와 밀접한 관련이 있는 행사에서 별도의 수당을 받고 일을 한다면, 이는 단순한 겸직 위반을 넘어 이해충돌 방지법이나 청무금지법 위반의 소지가 발생할 수 있습니다.