답변 내역

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.근로기준법상 연차휴가의 시기지정권은 근로자에게 있으며 사용자는 사업 운영에 막대한 지장이 입증될 때만 시기를 변경할 수 있습니다. 퇴직 시 연차를 사용해 재직 기간을 연장하려는 시도를 사내 규정만으로 거부하고 수당 지급을 강제하는 것은 근로자의 권리를 침해할 소지가 큽니다. 사용자가 근로자의 의사에 반해 퇴사일을 앞당겨 처리하면 이는 일방적인 근로관계 종료인 해고에 해당하여 법적 분쟁의 원인이 됩니다.따라서 인사담당자님께서는 근로자와 충분한 협의를 통해 연차 소진과 수당 정산 사이의 적절한 합의점을 찾으시는 것이 가장 안전한 대응 방안입니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.근로기준법 제55조 제2항에 따라 상시 근로자 5인 이상 사업장은 관공서 공휴일(대체공휴일 포함)을 유급휴일로 보장해야 합니다. 하지만 대법원 판례와 고용노동부 행정해석에 따르면, 비번일이나 휴무일 등 애초부터 근로 제공 의무가 없는 날이 공휴일과 겹치는 경우에는 별도의 규정이 없는 한 사용자에게 추가적인 유급휴일 수당을 지급하거나 대체휴무를 부여할 법적 의무는 발생하지 않습니다. 즉, 스케줄상 원래 쉬는 날이었던 인원들에게 회사가 별도의 대체휴무를 부여하는 것은 법적 의무를 넘어서는 경영상의 배려 또는 약정에 해당한다고 볼 수 있습니다.공휴일에 근무하는 인원에게 적용되는 방식은 크게 '휴일대체'와 '보상휴가제'로 나뉩니다. 먼저 적법한 휴일대체란 근로자대표와 서면 합의를 통해 특정 휴일을 평일로 바꾸고, 대신 다른 근로일을 휴일로 지정하는 제도입니다. 이 절차를 거치면 원래의 공휴일은 '통상의 근로일'이 되므로, 해당 일에 근무하더라도 1.5배의 휴일근로 가산수당을 지급할 의무가 사라지며 단지 다른 날 하루를 휴일로 보장받게 됩니다. 즉, 질문자님의 우려와 달리 근무자에게 '대체휴무 1일 + 1.5배 수당'을 중복해서 줄 법적 이유는 전혀 없습니다.관공서 공휴일에 대한 유급휴일 적용과 1.5배의 가산수당은 5인 이상 사업장에 적용됩니다. 반면, 사전 합의 없이 공휴일에 근로를 시킨 뒤 사후에 쉬게 하는 '보상휴가제(대체휴가)'를 적용한다면 이야기가 달라집니다. 근로기준법 제57조에 의거한 보상휴가는 1.5배의 가산율이 반영되어야 하므로, 공휴일에 8시간 근무했다면 12시간(1.5일)의 휴가를 주어야 정당한 보상이 됩니다. 요컨대, 정식 '휴일대체'를 실시한다면 근무자는 단순히 쉬는 날만 바뀔 뿐 수당을 추가로 받지 않으며, 기존 휴무자가 추가 휴무를 받는 상황이라면 오히려 근무자가 손해라고 느낄 수 있는 구조입니다. 회사는 이 두 집단 사이의 보상 균형을 맞추기 위해 휴일대체 시 근무자에게 적절한 수당을 일부 가산하거나, 대체된 휴일의 부여 방식을 신중히 설계할 필요가 있습니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.구조조정시 회사에서는 일반적으로 희망퇴직, 명예퇴직 등을 실시합니다. 희망퇴직, 명예퇴직의 경우 3~6개월 정도의 임금을 위로금을 지급하는 경우가 많으나 회사의 규모에 따라 다를 수 있습니다. 다만 위로금의 지급과 액수 등은 법적으로 정해진 바가 없으므로 협의 과정에 따라 달라질 수 있습니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.우선 건강을 회복할 수 있는 충분한 휴식을 취하고 시간이 어느정도 여유롭다면 자기계발을 위한 독서나 가벼운 운동 등을 해보시는 것도 좋을 듯합니다. 자격증 취득을 위해 목표를 설정하고 틈틈이 공부를 해보시는 것도 시간을 효과적으로 보낼 수 있는 방법일 듯합니다. 자격증 공부, 외국어 공부, 부동산 주식 등 재테크 모임 참여 등을 고려해보실 수 있습니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.질문자님처럼 주 40시간보다 적게 일하는 단시간 근로자의 주휴수당은 '통상 근로자의 1일 소정근로시간(8시간)'에 '통상 근로자의 소정근로시간(40시간) 대비 본인의 소정근로시간 비율'을 곱하여 산출합니다. 구체적인 계산식은 [(1주 소정근로시간 18시간 / 40시간) × 8시간]이며, 이를 계산하면 질문자님의 1주당 주휴시간은 3.6시간이 도출됩니다. 여기에 약정된 시급 11,000원을 곱하면 1주 개근 시마다 발생하는 주휴수당은 39,600원이 됩니다.질문자님의 경우 주 3일(목, 금, 토) 동안 하루 6시간씩 근무하여 1주 소정근로시간이 18시간이므로, 15시간 이상 요건을 충족하여 주휴수당 지급 대상자에 해당합니다2026년 6월 달력을 기준으로 보면, 목·금·토 근무가 총 4주에 걸쳐 온전하게 배정되어 있습니다. 따라서 질문자님이 해당 소정근로일을 모두 개근한다면 6월 한 달 동안 총 4회의 주휴수당을 받을 수 있으며, 그 총액은 158,400원(39,600원 × 4회)으로 예상됩니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.기업이 면접 불참을 이유로 손해배상이나 조치를 취하겠다고 주장하는 것은 구체적인 금전적 손해를 입증하기 어렵기에 법적으로 인정될 가능성이 거의 없습니다. 채용절차법상 채용 과정의 모든 비용은 기업이 부담하는 것이 원칙이며 구직자에게 면접 준비 비용을 전가하는 행위는 법적 근거가 없는 부당한 요구입니다.채용절차의 공정화에 관한 법률 제9조에 따르면, 구인자는 채용 심사를 목적으로 구직자에게 채용 서류 제출에 드는 비용 외의 일체 금전적 비용을 부담시키지 못하도록 규정하고 있습니다대부분의 경우 기업의 이러한 발언은 단순한 감정적 표출이나 압박용인 경우가 많으므로 질문자님께서 법적으로 당하는 실질적인 불이익은 없을 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.질문자님께서 고민하시는 복지 향상은 단순한 비용 지출이 아니라 기업의 회복 탄력성과 경쟁력을 강화하는 전략적 투자의 성격을 지니고 있다고 사료됩니다. 결국 유연한 근무 환경 조성은 노사 모두에게 이익이 되는 상생의 길이며 변화하는 노동 시장 환경에서 기업이 생존하고 도약하기 위해 반드시 갖추어야 할 필수 요건으로 인지되고 있습니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.65세 이전부터 고용되어 고용보험을 취득했다면 요양 기간 중 나이가 65세를 넘더라도 고용 관계의 연속성이 인정되는 한 실업급여 수급 권리는 유지됩니다.산재로 인한 휴업 기간은 법적으로 계속근로 기간에 포함되므로 10일 이상의 공백이 발생했더라도 이를 사유로 실업급여 적용에서 배제되지 않습니다. 무보수 요양 기간이 30일 이상인 경우 실업급여 요건을 따지는 기준 기간을 연장할 수 있어 180일의 피보험 단위기간을 충족하는 데 유리하게 작용할 수 있습니다. 만약 산재 요양으로 인해 보수를 받지 못한 기간이 30일 이상 계속되었다면, 고용보험법 제40조 제2항에 따라 실업급여 산정의 기초가 되는 '18개월'이라는 기준기간을 해당 휴업 기간만큼 연장하여 최대 3년까지 늘려 잡을 수 있습니다

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.근로기준법상 휴게시간은 근로시간 도중에 부여되어야 하며 사용자의 간섭이 없는 완전한 자유가 보장되어야 합니다. 식사 중 업무를 병행하는 첫 번째 사례나 종료 후 일찍 퇴근시키는 두 번째 사례 모두 법이 정한 '도중 휴게' 원칙을 위반할 소지가 매우 큽니다. 가장 안전한 방법은 번거로우시더라도 근로계약서상에 휴게시간을 명시하고, 해당 시간에는 업무에서 완전히 배제하는 환경을 조성하는 것입니다. 예를 들어 5시간 근무 중 손님이 적은 시간대를 골라 15분씩 두 번으로 나누어 부여하거나, 30분 동안은 사업장 문에 '브레이크 타임' 안내문을 붙이고 근로자가 자유롭게 외출하거나 휴식을 취할 수 있도록 보장해 주는 것이 향후 발생할 수 있는 노무 리스크를 차단하는 최선의 길이라 사료됩니다.근로기준법 제54조에 의거하여 사용자는 근로시간이 4시간인 경우에는 30분 이상, 8시간인 경우에는 1시간 이상의 휴게시간을 근로시간 '도중'에 주어야 합니다

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.질문자님처럼 5월 5일부터 6월 30일까지 약 2달간의 짧은 계약 기간을 설정했거나 실제 근로 기간이 1년 미만인 상태에서 해고가 확정되었다면, '1년 이상의 근로계약' 요건을 충족하지 못한 것으로 볼 수 있습니다. 이 경우 사용자가 수습이라는 명목으로 급여의 10%를 공제하고 지급하는 것은 명백한 임금체불에 해당합니다. 설령 질문자님이 계약서에 서명했더라도 강행법규인 최저임금법 위반 앞에서는 그 효력이 인정되지 않으므로, 정당하게 100%의 임금을 요구할 수 있습니다.