고용·노동
퇴직 시 잔여 연차휴가를 마지막 근무일 이후에 붙여 재직기간을 연장하는 것을, 회사가 사내 규정을 근거로 거부하고 수당으로 대체 지급할 수 있는지 여부
안녕하세요.
기업의 인사담당자 입니다.
퇴직 시 잔여 연차휴가를 마지막 근무일 이후에 붙여 재직기간을 연장하는 것을, 회사가 사내 규정 또는 사내 방침을 근거로 거부하고 수당으로 대체 지급할 수 있는지 여부가 궁금합니다.
10개의 답변이 있어요!
안녕하세요. 박대진 노무사입니다.
근로기준법상 연차휴가의 시기지정권은 근로자에게 있으며 사용자는 사업 운영에 막대한 지장이 입증될 때만 시기를 변경할 수 있습니다. 퇴직 시 연차를 사용해 재직 기간을 연장하려는 시도를 사내 규정만으로 거부하고 수당 지급을 강제하는 것은 근로자의 권리를 침해할 소지가 큽니다. 사용자가 근로자의 의사에 반해 퇴사일을 앞당겨 처리하면 이는 일방적인 근로관계 종료인 해고에 해당하여 법적 분쟁의 원인이 됩니다.
따라서 인사담당자님께서는 근로자와 충분한 협의를 통해 연차 소진과 수당 정산 사이의 적절한 합의점을 찾으시는 것이 가장 안전한 대응 방안입니다.
안녕하세요. 이종영 노무사입니다.
당초 퇴사일이 정해져있다면 그 날 이후로는 연차휴가 사용이 가능하지 않으므로 퇴사일에 맞춰 고용관계를 종료할 수 있습니다.
이와 달리 퇴사일이 정해져 있지 않고 마지막 근무일만 결정한 상태라면 이후의 연차휴가 사용을 제한하기는 어렵습니다.
사업의 운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 시기를 변경하도록 할 수 있습니다.
안녕하세요. 차충현 노무사입니다.
네, 사직을 수리할 결정 권한은 사용자에게 있으므로 연차휴가를 모두 사용한 후에 퇴사할 것을 수리하지 않고 연차휴가 수당으로 지급한다면 법 위반으로 보기 어렵습니다.
안녕하세요. 이지은 노무사입니다.
연차유급휴가는 근로자가 자유롭게 사용할 수 있으며, 사업장에서는 근로자가 청구한 시기에 연차를 부여해야 합니다. 다만, 근로자가 청구한 시기에 연차를 부여할 경우 사업 운영에 막대한 지장을 초래한다면 연차사용 시기를 변경할 수 있습니다.
통상적으로 근로자 퇴직 시 연차 사용의 경우 연차 사용으로 인하여 사업 운영에 막대한 지장이 초래된다고 판단하기는 어렵다고 보여집니다.
근로기준법 제60조 ⑤ 사용자는 휴가를 근로자가 청구한 시기에 주어야 하고, (중략) 다만, 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있다.
따라서 사규에 해당 내용을 규정하는 것은 근로기준법에 반하는 내용을 기재하는 것이므로, 안타깝게도 사규내용을 근거로 연차사용을 거부할 수는 없을 것으로 보입니다.
안녕하세요. 손인도 노무사입니다.
근로자의 연차휴가 사용은 근로자 본인의 의사에 따라 결정됩니다. 회사 내 규정이 있더라도 그 규정과 무관하게 연차휴가를 사용하시면 됩니다.
안녕하세요. 최창국 노무사입니다.
1. 사직일자는 근로자가 결정할 문제입니다.
2. 근로자가 사직서에 사직일자를 설정하여 사직서를 제출한 경우 회사에서 수리하면 사직서에 표시된 사직일자에 근로계약관계가 종료됩니다.
3. 이런 상황이라면 근로자는 사직일자 이후 연차휴가 사용을 청구할 수 없습니다.
4. 그러나 근로자가 사직일자 전에 연차휴가 사용을 청구한 경우 원칙적으로 거부할 수 없고 다만 근로자가 청구한 연차휴가를 허용할 경우 회사 사업 운영에 막대한 지장을 초래하는 경우에만 예외적으로 시기변경권을 행사할 수 있고 시기변경권 행사로 인하여 퇴사 전 사용이 불가한 경우 수당으로 정산해 주시면 됩니다.
안녕하세요. 정동현 노무사입니다.
근로기준법에 따라 사업운영에 막대한 지장이 발생할 우려가 있는 경우에만 시기를 변경할 수 있습니다.
특별한 사유가 없음에도 회사 규정을 이유로 근로자의 연차사용을 못하게 한다면 근로기준법 위반에
해당하여 사업장 관할 노동청에 신고를 할 수 있습니다. 감사합니다.
안녕하세요. 강희곤 노무사입니다.
연차유급휴가는 사업운영에 막대한 지장이 있는 경우를 제외하고 근로자가 청구한 시기에 부여하는 것이 원칙이므로, 법 위반소지가 있는 사규라 생각됩니다.
안녕하세요. 류형식 노무사입니다.
근로기준법 제60조제5항에 따라 사용자는 근로자가 청구한 시기에 연차유급휴가를 부여해야 하는 것이 원칙입니다. 다만, 사용자는 사업운영에 막대한 지장이 있는 경우라면, 근로자가 청구한 연차휴가의 시기를 변경해 휴가를 부여할 수 있습니다.
여기서, ‘사업운영에 막대한 지장이 있는 경우’란, “근로자가 지정한 시기에 휴가를 준다면 그 사업장의 업무능률이나 성과가 평상시보다 현저하게 저하되어 상당한 영업상의 불이익을 가져올 것이 염려되거나, 그러한 개연성이 엿보이는 사정이 있는 경우”를 말한다. 이를 판단할 때는 “근로자가 담당하는 업무의 성질, 남은 근로자들의 업무량, 사용자의 대체 근로자 확보 여부, 다른 근로자들의 연차휴가 신청 여부 등을 종합적으로 고려(서울고등법원 2019.4.4. 선고, 2018누57171 판결)”하여 판단하고 있습니다.
아울러, 사업운영의 막대한 지장이 있는 경우에도 그 시기를 변경할 수 있을뿐이며 연차휴가의 사용을 제한하거나 거부하는 것은 법 위반에 해당할 것으로 사료됩니다.
따라서, 회사의 취업규칙 등에서 근로자가 연차휴가를 청구한 시기에 사업운영의 막대한 지장이 있는지와 관계없이 이를 제한하고 있다면 근로기준법 위반에 해당하므로 무효로 보아야 합니다.
안녕하세요. 김정원 노무사입니다.
근로자가 퇴직 전에 잔여 연차를 몰아서 사용하겠다고 신청했을 때, 회사가 사내 규정이나 방침만을 근거로 이를 일방적으로 거부하고 수당으로 강제 대체 지급하는 것은 원칙적으로 불가능(위법)합니다.
근로기준법 제60조 제5항에 따라, 연차유급휴가는 근로자가 청구한 시기에 주어야 하는 것이 법적 원칙입니다.
인수인계가 불가능할 정도로 회사에 치명적인 손해를 입히는 특수한 상황이 아니라면, 사내 규정을 이유로 퇴직 전 연차 소진을 막는 것은 근로기준법 위반입니다.
퇴직을 앞둔 근로자가 "마지막 근무일 이후에 남은 연차를 모두 소진하고, 그 연차가 끝나는 날을 최종 퇴직일(재직기간 연장)로 하겠다"고 지정하여 신청하는 것은 근로자의 고유한 권리(시기지정권)입니다.
따라서 단지 "우리는 퇴직 시 연차 소진 안 된다", "수당으로 받아 가라"는 식의 내부 방침이나 사내 규정은 근로기준법보다 효력이 낮기 때문에 무효입니다.
감사합니다