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답변 내역

1년 미만 연차사용 소진기간이 궁금합니다
회사에서 근로기준법에 따른 연차사용촉진을 하지 않은 상황이라면, 원칙적으로는 해당 일자 경과 후 연차미사용수당으로 전환되어 금원으로 지급 받게 될 것입니다. 다만, 회사와의 협의를 통하여 다음 연도 연차로 이월시켜 사용하는 것도 가능할 것입니다. 참고 바랍니다.
고용·노동 / 휴일·휴가
24.05.30
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회사에서 다쳐서 며칠 쉬고 재출근했다가 다시 휴직 들어간다면?
산업재해보상보험법에 따른 업무상 재해로 승인이 된다면, 업무상재해로 인하여 휴업한 기간에 대해 휴업급여를 지급 받을 수 있습니다. 회사에 휴업 또는 휴직과 관련된 규정이 없고 당해 기간에 임금을 지급 받지 않았다면, 근로복지공단에 휴업급여를 청구할 수 있습니다. 참고 바랍니다.
고용·노동 / 휴일·휴가
24.05.30
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사직서 조항에 이해하기 힘든 조항이있네요.
사직서에 작성된 문구에 이미 발생된 퇴직금을 포기한다는 등의 구체적인 내용이 없기 때문에 퇴직금 미지급에 따른 임금체불 진정 제기 등은 문제 없이 가능합니다. 따라서 퇴직일을 기준으로 14일 이내에 퇴직금이 지급되지 않는다면 고용노동지청에 임금체불 신고를 하시면 됩니다. 참고 바랍니다.
고용·노동 / 임금·급여
24.05.30
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계약기간만료로 인한 실업급여 신청시 회사에 동의를 얻어야하나요?
계약기간 만료에 따른 근로관계 종료로 실업급여 신청을 하기 위해서는 회사의 계약연장에 대한 명시적인 거부의사가 필요합니다. 따라서 회사에서 위의 상황처럼 근로조건을 낮춰야만 계약을 하겠다는 입장을 고수한다면, 이에 대한 대화내역 및 녹취 등 명시적인 증빙자료를 확보하시면 될 것으로 보입니다. 참고 바랍니다.
고용·노동 / 근로계약
24.05.30
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1년 일 하고 퇴직후 발생하는 15개연차
6. 15. 입사하여 24. 6. 15.까지 근로를 제공하고, 24. 6. 16.자로 퇴직이 된 상황이라면, 1년을 초과한 근로에 대가로써 15개의 연차유급휴가가 부여될 것입니다. 그렇기에 당해 연차를 사용하지 못한 상황이라면 당연히 연차미사용수당으로 지급 받을 수 있습니다. 참고 바랍니다.
고용·노동 / 임금·급여
24.05.30
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연차소진을 못하게 하여 사직서를 제출후에
이미 사직서를 제출한 상황이고 당해 사직서가 수리된 상황이라면 연차 사용 후 퇴직이라는 목적 달성이 어려울 것으로 판단됩니다. 다만, 사용하지 못한 연차유급휴가에 대해서는 당연히 연차미사용수당을 지급 받을 것입니다. 참고 바랍니다.
고용·노동 / 휴일·휴가
24.05.30
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사장님이 연차휴가 촉진을 조치했으나, 근로자가 사용하지 않으면 연차휴가보상을 못받나요?
근로기준법에서 정한 연차사용촉진제를 진행하였음에도 불구하고 근로자가 연차를 사용하지 않았다면, 당해 연차는 소멸되는 것이고 이에 따라 미사용연차에 대한 연차미사용수당 청구도 불가합니다. 참고 바랍니다.
고용·노동 / 휴일·휴가
24.05.30
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제 3자가(부모님) 구두로 휴가 신청을 요청해도 무단 결근 일가요?
제3자가 결근을 알림에 있어서 본인에 준하는 지위에 있는 경우, 즉 대리인 등이 이와 같은 사실을 알린다면 본인이 알린 것과 동일한 효력이 있을 것입니다. 그러나 질문자님이 미성년자가 아닌 상황에서 부친이 관련 사실을 알린 것은 본인에 준하는 지위에 있는 사람이 사실을 알렸다고 보기는 어렵습니다. 따라서 무단 결근 처리가 될 것으로 보입니다.결근에 따른 해고 및 권고사직은 회사 내에서 정한 징계 사유 및 관례 등을 종합적으로 고려하여야 판단 가능할 것으로 보입니다. 참고 바랍니다.
고용·노동 / 해고·징계
24.05.30
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퇴직금 계산 방식과 지급 기한이 어떻게 되나요?
우선 퇴직금에 대해서 사용자는 원칙적으로 근로자의 퇴직일을 기준으로 14일 이내에 퇴직금 지급 등 금품청산을 하여야 합니다. 다만, 당사자 간의 합의로 이 기한을 연장할 수도 있습니다.나아가 퇴직금은 평균임금(평균임금산정사유 발생일을 기준으로 이전 3개월간 지급 받은 총 임금을 그 기간의 일수로 나눈 금액) x 30 x 재직일수/365 의 계산식을 통하여 판단하시면 됩니다. 참고 바랍니다.
고용·노동 / 임금·급여
24.05.30
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이럴땐 해고사항 될까요? 궁금합니다.
근로자의 비위 행위에 대한 명확한 정리가 필요할 것으로 보입니다. 문제되는 행위가 발생된 경우 그 정도와 빈도를 고려하여 우선적으로는 서면 등을 활용하여 주의를 주고, 개선에 대한 요청을 하는 것이 적절하다고 보입니다. 주의와 개선에 대한 요청을 하였음에도 불구하고 반복적으로 문제되는 행위가 발생할 경우에는 징계위원회를 소집하여 징계 절차를 준수하여 징계처분을 할 수 있을 것입니다. 다만, 해고는 징계에 있어서도 가장 무거운 중징계에 속하기에 정당한 이유가 명확히 구비되어야 할 것입니다. 참고 바랍니다.
고용·노동 / 해고·징계
24.05.30
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