답변 내역

안녕하세요. 김형준 노무사입니다.근로계약을 체결했다고 하여 근로가 강제되는 것은 아닙니다.원하지않는다면 언제든지 민법 제661조에 따라 기간 만료 전에도 근로계약 해지가 가능합니다. 법적으로 기간 전 해지 시 발생한 손해에 대해 배상책임이 발생할 수 있으나 단순 아르바이트이고 고의로 사용자에게 중대한 사업 피해를 발생시키는 것이 아닌 이상 걱정안하셔도 됩니다.

안녕하세요. 김형준 노무사입니다.4일 이상 요양이 필요한 사고의 경우 산재처리가 가능하나 일단 승인을 받기전이라면 회사내에 별도 병가 등 규정이 없다면 연차를 사용한 후에 산재 승인 시 다시 소급하여 변경할 수 있습니다. 많이 다치셨다면 회사 내에서 공상처리하기보다 산재처리하는 게 보상의 안정성이 있습니다.

안녕하세요. 김형준 노무사입니다.일단위 근로계약을 체결하는 순수한 의미의 일용직이라면 휴일에 일한다고 하여 수당이 발생하지않습니다.다만 일용직이라하더라도 형식적으로만 일용직이고 실제로 일정기간 근로를 제공할 것을 약정하여 근로하고 있다면 휴일근로수당이 발생합니다.

안녕하세요. 김형준 노무사입니다.어린이날, 석가탄신일 같은 법정 공휴일이 토요일(휴무일)과 겹치는 경우 별도로 임금이 지급되지 않습니다.

안녕하세요. 김형준 노무사입니다.근로자퇴직급여보장법 상에는 계속근로기간이 1년 이상인 경우 퇴직금 지급의무가 발생하나, 사용자가 임의로 1년 미만 근로자에게 퇴직금을 주기로 약정할 수도 있습니다.

안녕하세요. 김형준 노무사입니다.근로계약서 미작성하였다하더라도 급여내역, 출퇴근기록, 문자나 전화기록 등을 토대로 근로기간이 인정되면 퇴직금을 받을 수 있습니다. 다만 사용자가 폐업을 하여 근로기간이 1년이 되지못한다면 퇴직금을 받기는 어려울 것으로 사료됩니다.그러나, 근로기준법 제26조에 따라 한달전에 통보를 하지않았기 때문에 해고예고수당으로 통상임금 30일치를 받으실 수 있을 것으로 보입니다.물론, 단서조항에 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우 등에는 해고예고하지 않더라도 위법하지 않습니다. 그러나 여기서 '부득이한 사유'에 해당하여 해고예고를 하지 않아도 되는 경우에 ‘폐업’이 포함되려면 건물, 설비, 기재 등의 소실과 같이 천재·사변에 준하는 정도의 돌발적이고 불가항력적인 경우로서 사용자에게 그 책임을 물을 수 없는 경우를 말하며, 현재 고용노동부에서는 단순히 불황이나 경영난은 이에 포함되지 않는다고 해석하였습니다.따라서 질문자님 회사도 특별히 그러한 불가항력적 사유로 폐업을 하기보다는 생산차질, 거래선 이탈 등 영업활동 위축으로 인한 폐업의 경우는 사전에 어느 정도 예측이 가능한 경우일 것으로 사료되며,해고예고의 예외가 되는 위의 '부득이한 사유'에 해당된다고 볼 수 없어 해고예고수당을 받으실 수 있으니 사용자가 지급해주지 않는다면, 고용노동부에 신고하시어 권리를 구제받으시기 바랍니다.보다 자세한 검토가 필요할 것으로 보이므로 인근노무사 사무소 상담권유드립니다.

안녕하세요. 김형준 노무사입니다.근로기준법 제43조에 따라 임금을 상품권으로 지급하는 것은 근로기준법 위반입니다. 임금은 통화로 지급해야 합니다.

안녕하세요. 김형준 노무사입니다.비정규직이든 관계없이 근로계약서는 반드시 작성하여 교부되어야 하므로 사업주에게 요청하여 필히 작성하시기 바랍니다.

안녕하세요. 김형준 노무사입니다.대체공휴일인 월요일 말씀하시는 것이면 대체공휴일 역시 유급휴일이므로 휴일근로수당이 가산된 임금이 추가로 지급되어야 하므로, 미지급시 임금체불로 노동청 진정하실 수 있습니다.

안녕하세요. 김형준 노무사입니다.최저임금법 위반은 반의사불벌죄로 피해자가 원하지않아도 신고시 처벌됩니다. 먼저 사장님께서 착오하셨을 수도 있으니 건의해보시거나 아니면 사업장 관할 노동청에 바로 신고하십시오.