답변 내역

근로자의날법에서 정한 바에 따라 근로자의날도 근로기준법상 근로자에게는 유급휴일로 보장되어야 하며, 그날 근로 제공 시 회사는 특별한 사정이 없는 한 근로자에게 휴일수당을 지급해야 합니다.

노동관계법적으로는 회사가 근로자의 입사를 일방적으로 취소하는 경우 문제가 된 것이며, 그 반대의 경우에는 문제되지 않습니다(민형사상 문제는 별론으로 함).

장기근속수당에 관한 규정이 사규에 정해져 있음에도 회사가 그에 따라 근로자에게 수당을 지급하지 않으면, 근로자는 사업장 소재지 관할 노동청에 임금체불 등을 이유로 진정을 제기할 수 있습니다.

근로자의 퇴사일에 관하여서는 근로자가 정할 수 있으나, 이를 수리하는지에 대하여서는 회사에 권한이 있는 바, 5/15로 마지막근로일을 잡아도 회사가 이를 거부하면 퇴사처리가 되지 않습니다.

실질적으로 상용직으로 근로를 제공하는 근로자의 경우 근로자의날이 원래 근무일이라면 그날을 유급휴일로 보장받아야 할 것입니다.

이미 해당 회사 관련하여 대지급금제도를 통해 임금 등 금품을 지급받으셨다면 그 외 임금 둥에 관하여서는 민사상 이의를 제기하여 해결해야 할 것으로 판단됩니다.

동원 예비군 훈련의 결정에 관하여서는 군에서 결정할 사안이기에 그 부분에 대하여서는 관할 동대에 문의하심이 바람직할 것으로 판단됩니다.

근로자가 연봉에 관하여 회사에 인상 등의 요구를 할 수는 있겠으나, 현재의 연봉 수준이 최저임금에 미달하지 않는 한 회사의 동결 조치가 노동관계법적으로 문제되는 것은 아닐 것입니다.

근로자의 날 근로자가 근로를 제공하면 회사는 특별한 사정(포괄임금제 등)이 없는 한 근로자에게 휴일근로수당을 지급해야 할 것입니다.

시간외근로는 회사가 근로자와 합의한 경우에 한하여 이를 근로기준법상 시간외근로로 인정합니다. 귀사에서 근로자와 시간외근로에 관하여 합의한 적이 없다는 점에 대한 입증자료를 구비해두시기 바랍니다.