답변 내역

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.1. 인수인계가 잘 되었다면 그 자체로 손해가 있다고 보기 어려운 것이기에 손해배상 관련 문제가 적을 것으로 판단됩니다.2. 질문자님의 업무경력, 맡은 project 등의 피해 정도 등에 따라 상이할 것으로 판단됩니다.3. 해당 조항은 근로기준법 제20조 위반 소지가 있기에 무효로 볼 소지가 있습니다.근로기준법에사는 위약금 300%와 같이 손해액을 예정할 수 없습니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.상시 5인 이상 사업장이라는 점을 전제로 하면서 사장의 행위에 대한 입증자료(녹취록 등)를 구비하고 있다면 노동청에 직장내괴롭힘 진정을 제기할 수 있습니다.5인 미만 사업장은 직괴 진정 자체가 불가능한 상황이기에 다른 방법(퇴사 등)을 고민해야 함

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.질문자님께서 수행하시는 업무를 인계받는 후임자가 soft landing할 수 있도록 하는 인수인계서 작성 등의 업무를 추가적으로 해보면 어떨까요?또는 이후 회사를 위한 사전 업무 시뮬레이션 등의 방법도 시간을 빠르게 가게 할 수 있는 것일 것으로 판단됨

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.위 질의의 당직은 근로의 연장선상이라고 보기에는 다소 어려움이 있습니다. 그렇다면 당직으로 인한 대가는 근로의 대가가 아니기에 퇴직금에 포함될 수 없을 것으로 판단됩니다.당직이 근로가 되려면 그 시간도 회사의 지시를 받아 근무하는 시간이 되어야 함. 취침 등 근로자가 자유롭게 이용할 수 있는 시간이어서는 아니 됨.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.1. 기본급 등 통상임금이 낮아지면 각종 수당(시간외수당 등) 계산 시 불리합니다.시간외수당은 소정근로를 초과하여 근무한 시간을 의미합니다.2. 연차수당을 임금구성항목에 분류해놓는 조치 자체가 노동법 위반은 아닙니다.통상임금은 소정근로의 대가로 근로자에게 정기적, 일률적으로 지급되는 금품을 의미합니다.3. 실제 시간외근로를 하더라도 고정으로 정해진 시간외근로시간까지는 추가 수당이 발생하지 않습니다.연차수당을 선지급하면 이후에 근로자가 휴가를 사용하지 못하더라도 선지급의 범위 내에선 회사가 수당을 추가로 지급하지 않아도 무방합니다.4. 근로계약서와 다른 임금명세서를 교부받았다면 근로계약서 재작성 또는 명세서 재교부를 요구하시기 바랍니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.1. 복직 시점에 사용하지 못한 휴가에 대하여서는 수당을 지급해야 함이 원칙입니다.2. 노사 합의가 아니라 근로자 개별 동의가 필요합니다.근로기준법 제60조에서 정한 바에 따라 연차휴가 관련 제도가 운영되어야 합니다.3. 1번 답변과 마찬가지로 사용기한이 경과하였다면 수당을 지급해야 합니다.-육아휴직 대상자에게는 연차촉진을 적법하게 할 수 없기에 미적용임.연차촉진은 실제 근무를 하고 있는 직원 대상으로 진행되어야 하는데, 육아휴직자는 실제 근무하지 않고 있기에 적용 대상이 아님

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.일용직이라 하더라도 실질적으로 1년 이상 하나의 사업장에서 계속 근로를 제공하였다면 퇴직금 발생 대상입니다. 위에 해당하는 경우 사업주에게 퇴직금을 청구하세요.퇴직금 관련하여서는 근로자퇴직급여보장법을 통해 확인할 수 있음

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.7월이 지나면 시효 소멸로 인하여 법적으로도 다툴 수 없습니다. 그 시효를 중단하기 위하여 지금이라도 당장 노동청에 진정을 제기하시기 바랍니다.임금채권의 소멸시효는 3년입니다. 공소시효는 5년입니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.기본적으로 당사자간 계약 형태의 확정이 필요합니다. 근로자인지 프리랜서인지에 따라 이후 계약관계가 완전히 달라질 것입니다. 근로자라면 근로자로서 누릴 수 있는 권리(주휴, 퇴직금 등)를 회사에 행사할 수 있습니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.국가로부터 지원받을 수 있는 여러 취업 지원 관련 제도를 이용할 필요가 있겠습니다. 예컨대, 국민내일배움카드를 발급받아 직무 관련 교육을 무료 또는 저렴한 가격에 수강할 수 있습니다.고용보험 홈페이지를 통해 취업 지원 관련 개인 혜택을 확인할 수 있습니다.