답변 내역

동원 예비군 훈련의 결정에 관하여서는 군에서 결정할 사안이기에 그 부분에 대하여서는 관할 동대에 문의하심이 바람직할 것으로 판단됩니다.

근로자가 연봉에 관하여 회사에 인상 등의 요구를 할 수는 있겠으나, 현재의 연봉 수준이 최저임금에 미달하지 않는 한 회사의 동결 조치가 노동관계법적으로 문제되는 것은 아닐 것입니다.

근로자의 날 근로자가 근로를 제공하면 회사는 특별한 사정(포괄임금제 등)이 없는 한 근로자에게 휴일근로수당을 지급해야 할 것입니다.

시간외근로는 회사가 근로자와 합의한 경우에 한하여 이를 근로기준법상 시간외근로로 인정합니다. 귀사에서 근로자와 시간외근로에 관하여 합의한 적이 없다는 점에 대한 입증자료를 구비해두시기 바랍니다.

3개월 단위의 계약기간을 정하여 계속 갱신을 통해 근로관계를 유지하는 계약 자체는 노동관계법적으로 문제된다고 보기 어려울 것으로 판단됩니다(계약갱신 등 관련 논의는 별론으로 함).

귀 질의의 사실관계만으로는 명확히 판단이 어려우나, 월 기준 소정근로시간(실제+주휴)을 기준으로 260만원 대비 시급이 최저시급 미달인지 여부를 확인해보시기 바랍니다.

귀 질의의 사실관계만으로는 명확히 판단이 어려우나, 최종 퇴사일을 기준으로 하는 날이 포함된 달의 1일 소정근로시간을 기준으로 이직확인서 등에 기재함이 타당할 것으로 판단됩니다.

근로기준법상 근로자는 근로자의날을 반드시 유급휴일로 보장받아야 하며, 그날 근로 제공 시 회사는 특별한 사정(포괄임금제 등)이 없는 한 근로자에게 휴일수당을 지급해야 합니다.

근로기준법상 근로자가 근로를 제공하다가 퇴사하는 경우 회사는 해당 근로자에 대한 보험료 정산까지 추가로 해주어야 할 것입니다.

근로자의 날은 상시근로자수와 무관하게 유급휴일로 보장되어야 하며, 그날은 연차휴가로 대체가 불가능합니다. 즉, 그날 쉬더라도 연차휴가를 사용한 것으로 처리하여서는 아니될 것입니다.