답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.복리후생과 관련하여서는 회사에 재량이 있어 취업규칙 등에 정해진 바에 따르면 될 것이며, 귀 질의와 같이 적법한 절차를 거쳐 기존보다 불이익하게 변경하였다면 그 변경된 시점부터 적용되는 것이 원칙이고 만약 경과규정을 두고 있다면 그에 따르면 될 것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.기본적으로 근로기준법상 근로자이면서 귀 질의와 같이 귀 근로자께서 상시근로자 수 5인 이상 사업장에 재직 중이라면 1년 근무의 대가로 15개의 연차휴가가 발생할 것인 바, 이를 지급하지 않았다면 이는 위법일 것입니다. 또한, 상시근로자 수에 관계없이 1주 평균 15시간 이상 근로를 제공한 근로자에게는 주휴수당이 지급되어야 합니다. 다만, 귀 근로자께서 월급제 근로자라면 그 월급에는 주휴수당이 포함되어 있다고 보아야 할 것입니다. 한편, 근로자는 4대보험 가입의무가 있으며, 사업주는 근로자와 근로계약을 체결 시 근로계약서를 작성할 의무가 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.포괄임금제형태의 임금계약은 일정시간을 시간외근로한 것으로 보고 그에 해당하는 수당을 고정적으로 지급하기로 하는 내용의 계약을 체결하는 것을 의미하는 바, 공휴일과 같이 유급휴일의 근로는 휴일근로여서 귀 근로자께서 회사와 정한 시간외근로시간을 기준으로 그 초과여부를 산정하면 되는 것이지, 이를 소정근로시간에 차감할 것은 아닙니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.고용형태 여부와 관계없이 주휴수당은 1주 소정근로시간 15시간 이상 근로를 제공하는 근로자가 1주 소정근로일을 개근하였고 그 다음 주 출근이 예정되어 있으면 발생합니다. 이때, 병가가 일주일 전부가 아닌 이상, 그 날을 제외한 나머지 소정근로일에 개근하였다면 해당 주의 주휴수당이 지급되어야 합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.귀 질의만으로는 명확히 판단이 어려우나, 만약 귀 근로자께 발생한 연차휴가를 모두 소진한 상황에서 추가적으로 연차를 사용한 경우 회사는 그날에 근로를 제공하지 아니한 것으로 보고 결근처리하는 것이 가능합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.민법 제660조(기간의 약정이 없는 고용의 해지통고) ①고용기간의 약정이 없는 때에는 당사자는 언제든지 계약해지의 통고를 할 수 있다.②전항의 경우에는 상대방이 해지의 통고를 받은 날로부터 1월이 경과하면 해지의 효력이 생긴다.③기간으로 보수를 정한 때에는 상대방이 해지의 통고를 받은 당기후의 일기를 경과함으로써 해지의 효력이 생긴다.계약해지와 관련하여서는 근로기준법에 특별한 정함이 없어 위 민법 조항이 적용되어야 하는 바, 만약 귀 근로자가 체결한 근로계약서에 근로계약 해지와 관련된 조항이 있다면 그에 따르면 될 것이며, 그렇지 않은 경우라면 위 법 제3항에 따라야 할 것인데 귀 근로자가 사직일자로 정한 날짜를 통보하였음에도 회사가 이를 받아들이지 않았다면 사직일자로 정한 날이 속한 임금지급기일의 다음달이 경과함으로써 귀 근로자와 회사와의 근로관계는 자동적으로 종료됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.대법원은 '기간제 근로계약의 대상이 되는 업무의 성격, 기간제 근로계약의 반복 또는 갱신과 관련한 당사자들의 의사, 반복 또는 갱신된 기간 제 근로계약을 전후한 기간제근로자의 업무 내용·장소와 근로조건의 유사성, 기간제 근로계약의 종료와 반복 또는 갱신 과정에서 이루어진 절차나 그 경위 등을 종합적으로 고려할 때 당사자 사이에 기존 기간제 근로계약의 단순한 반복 또는 갱신이 아닌 새로운 근로관계가 형성되었다고 평가할 수 있는 특별한 사정이 있는 경우에는 기간제근로자의 계속된 근로에도 불구하고 그 시점에 근로관계가 단절되었다고 보아야 하고, 그 결과 기간제법 제4조에서 말하는 ‘계속 근로한 총기간’을 산정할 때 그 시점을 전후한 기간제 근로계약기간을 합산할 수는 없다.'고 보고 있는 바, 회사가 공정하게 공개채용을 진행하였고 귀 근로자께서 해당 전형에 자발적으로 응시하여 합격하였다면 계약직으로서의 회사와의 근로관계는 종료되고 이후 정규직으로서의 근로관계가 새로이 형성되었다고 볼 수 있을 것으로 판단됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.30인 미만 사업장의 경우 2021년 말까지는 관공서에서 정한 공휴일에 연차휴가를 사용하도록 하는 내용의 합의가 가능합니다. 다만, 이때의 공휴일은 5월 이후 발생하는 공휴일을 의미하는 것이며, 귀 근로자가 입사하기 전인 1~4월의 공휴일에 대하여서까지 연차휴가를 사용한 것으로 볼 수는 없습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.회사 사규에 겸업과 관련한 금지 조항이 있다면 그에 따라 겸업이 금지되는 것은 사실이나, 회사가 겸업을 이유로 인사상 불이익을 가하는 경우 그 정당성을 판단함에 있어 겸업으로 인하여 회사에 막대한 손해를 입히는 등 사회통념 상 합리성이 있을 정도로 문제가 되는 정도에 이르는 특별한 사유가 있지 않고 단순히 겸업 사실 그 자체만을 이유로 인사상 불이익을 가하는 것은 정당성이 인정될 수 없을 소지가 높을 것으로 판단됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.실업급여를 받기 위하여서는 다음과 같은 조건이 충족되어야 합니다.1. 최종이직일 이전 18개월 동안 합산한 고용보험 가입기간이 180일 이상인 근로자2. 퇴사 사유 : 비자발적 퇴사(회사의 경영상 악화 등), 자발적 사유 중 정당한 이유(사업장 또는 거주 이전으로 인한 통근 곤란, 임금 체불, 회사의 근로기준법 위반 근로환경 등 다양), 계약기간 만료(정년, 기간 만료 등)로 인한 계약종료 등육아휴직 후 자발적으로 퇴사한다면 원칙적으로 실업급여 수급대상에 포함되지 않습니다. 다만, '육아로 인하여 업무를 계속적으로 수행하기 어려운 경우로서 회사가 휴가나 휴직을 추가적으로 허용하지 않아 이직한 경우'로 퇴사한 경우라면 구직급여 수급 대상에 포함될 것입니다.이때 ‘육아’를 이유로 퇴사하는 근로자가 실업급여를 받으려면 다음의 서류를 준비하여야 합니다.① 사업주 확인서 : 1년을 초과하는 육아휴직 부여가 불가능하다는 내용② 배우자 재직증명서 : 배우자가 일 때문에 육아를 할 수 없음을 입증하려는 취지에서 필요③ 어린이집 등 3곳 이상 보육기관 입소 불가 통보서 : 대기자 명단 제출하여 아이가 현재 입소할 곳이 없음을 입증하기 위하여 필요④ 시댁, 친정 양가 부모님이 손주를 돌볼 수 없는 상황에 대한 입증 : 부모님이 일하고 계시면 재직증명서, 병환 중이면 의사 진단서, 양가가 먼 곳에 위치해 있을 경우에는 부모님 주민등록등본 필요⑤ 근로자 본인 등본 : 자녀가 만 8세 이하 초등학교 2학년 이하 인지를 확인하기 위해 필요