답변 내역
- 아르바이트 수습기간에 최저임금의 50%만 지급한다고 합니다.안녕하세요. 이수진 노무사입니다.최저임금법에 따라,1년 이상의 근로계약을 체결하고 단순노무직종에 종사하지 않는 근로자의 경우,수습기간을 3개월 이내로 설정하고, 해당 기간에 최저임금의 90% 이상을 임금으로 지급하는 것이 가능합니다.질문의 내용과 같이 일정기간 최저임금의 50%를 지급하는 것은 최저임금법 및 근로기준법 위반에 해당합니다.사업주가 임금을 정당하게 지급하지 않는다면, 이는 최저임금법 및 근로기준법 위반에 해당하므로,사업장 소재지 관할 노동청에 진정을 제기하여 권리구제를 받는 것이 가능합니다.참고로, 임금채권의 소멸시효는 3년이므로,임금 지급일로부터 3년이 지나지 않은 미지급 임금의 지급을 청구할 수 있습니다.고용·노동 / 근로계약25.03.2100
- 직장의 산업재해가 인정이 된다면 통상 언제까지 치료비 지원이 되나요?안녕하세요. 이수진 노무사입니다.업무상 재해로 인하여 4일 이상 요양(통원치료 포함)이 필요한 부상 또는 질병을 얻은 근로자는 사업장 소재지 관할 근로복지공단에 요양급여 등의 지급을 신청할 수 있습니다.근로복지공단은 산재 근로자의 요양급여 신청을 받으면, 요양급여신청서 및 의사소견서 등의 내용을 확인하여, 요양 승인 여부(산재 승인 여부), 요양 승인 기간 등을 결정하여 근로자에게 통지합니다.업무상 부상 및 질병의 정도에 따라 요양 승인 기간은 상이할 수 있습니다. 최초 요양승인 후, 재요양이 필요한 경우, 최초 요양승인 기간 만료 7일 전에 공단에 진료계획서 등 서류를 제출하여 요양기간 연장을 신청하는 것이 가능합니다.요양승인기간에 이루어진 진료비, 약제비 중 일부 비급여항목을 제외한 비용은 요양급여로 지급받는 것이 가능합니다.고용·노동 / 산업재해25.03.2000
- 육아 휴직이 조금 더 확대 될 가능성이 있을까요?안녕하세요. 이수진 노무사입니다.최근에 육아휴직 관련 법령이 개정되었으므로, 당분간은 육아휴직 확대에 대한 부분이 추가로 논의될 가능성이 낮을 것으로 예상됩니다.참고로,2025년 2월 23일부터 시행되는 남녀고용평등법 제19조 제2항에 따라, 육아휴직 기간은 1년을 기본으로 하되, 다음 중 어느 하나에 해당하는 경우, 추가로 6개월의 육아휴직을 사용하여, 최대 1년 6개월을 사용하는 것이 가능합니다. 1. 같은 자녀를 대상으로 부모가 모두 육아휴직을 각각 3개월 이상 사용한 경우의 부 또는 모 2. 「한부모가족지원법」 제4조제1호의 부 또는 모 3. 고용노동부령으로 정하는 장애아동의 부 또는 모또한, 남녀고용평등법 제19조의4 제1항에 따라, 육아휴직을 3회에 한정하여 나누어 사용할 수 있습니다. 이 경우 임신 중인 여성 근로자가 모성보호를 위하여 육아휴직을 사용한 횟수는 육아휴직을 나누어 사용한 횟수에 포함하지 않습니다.(과거에는 육아휴직을 2회 분할하여 사용할 수 있었으나, 법령 개정을 통해 3회 분할하여 사용하는 것이 가능해졌습니다.)고용·노동 / 휴일·휴가25.03.2000
- 정규직, 계약직 채용검진은 필수인가요?안녕하세요. 이수진 노무사입니다.과거에는 사업안전보건법 시행규칙에 "채용시 건강진단"에 관한 내용을 규정하고 있었으나,산업안전보건법 시행규칙 개정을 통하여 2006년 1월 1일부터는 "채용시 건강진단"에 관한 내용이 삭제되었고, 이에 따라 사업주는 근로자를 신규 채용할 때 건강검진을 실시할 법적 의무가 없습니다.신규채용 근로자에 대한 채용검진 실시 여부는 회사에서 업무상 필요 등에 따라 자율적으로 결정하시면 됩니다.참고로, 채용절차의 공정화에 관한 법률 제9조는 "구인자는 채용심사를 목적으로 구직자에게 채용서류 제출에 드는 비용 이외의 어떠한 금전적 비용도 부담시키지 못한다. 다만, 사업장 및 직종의 특수성으로 인하여 불가피한 사정이 있는 경우 고용노동부장관의 승인을 받아 구직자에게 채용심사비용의 일부를 부담하게 할 수 있다"라고 규정하고 있으므로, 채용시 건강검진 비용은 원칙적으로 사업주가 부담하여야 합니다.고용·노동 / 근로계약25.03.2000
- 주4일 근무를 원하는 직원을 그만두라고 할 경우 부당해고에 해당되나요?안녕하세요. 이수진 노무사입니다.상시근로자 수 5인 미만 사업장에는 근로기준법 제23조 제1항 및 제27조가 적용되지 않으므로, 정당한 사유 없이 근로자를 해고하는 것이 가능하며, 해고 사유와 시기를 서면으로 통지할 의무가 없습니다. 또한, 상시근로자 수 5인 미만 사업장에 재직했던 근로자는 해고를 당하더라도, 부당해고 구제신청을 할 수 없습니다.즉, 상시근로자 수 5인 미만 사업장의 경우, 근로자의 부당해고 구제신청이 불가하며, 정당한 사유가 없더라도 해고가 가능합니다. 다만, 위의 내용과 별개로,상시근로자 수 5인 미만 사업장에도 근로기준법 제26조의 해고예고 규정은 적용됩니다.따라서, 해당 사업장에서 3개월 이상 계속근무한 근로자를 해고하기 위해서는 최소 30일 전에 해고를 예고하여야 합니다. 만약, 30일 전에 해고예고를 하지 않을 경우 30일분 이상의 통상임금을 해고예고수당으로 지급할 의무가 발생합니다.고용·노동 / 근로계약25.03.205.01명 평가10
- 고민해결 완료300
- 비정규직 근무자의 휴가 부여 방법(만근 시 하루 부여)안녕하세요. 이수진 노무사입니다.상시근로자 수가 5인 이상인 사업장은 근로기준법 제60조에 따라 근로자에게 연차 유급휴가를 부여하여야 합니다.입사일로부터 1년 미만을 근무한 근로자에게는 매월 개근 시 1일의 유급휴가가 발생하여, 1년간 최대 11일의 유급휴가가 발생하게 됩니다.구체적으로,2025년 3월 1일에 입사하여 2025년 6월 30일까지 근무하는 기간제 근로자의 경우,2025년 3월 1일~2025년 3월 31일 개근 시 → 2025년 4월 1일에 "유급휴가 1일 발생"2025년 4월 1일~2025년 4월 30일 개근 시 → 2025년 5월 1일에 "유급휴가 1일 발생"2025년 5월 1일~2025년 5월 31일 개근 시 → 2025년 6월 1일에 "유급휴가 1일 발생"이렇게 총 3일의 유급휴가가 발생할 수 있습니다.2025년 6월 1일~6월 30일에 개근하더라도, 2025년 6월 30일까지만 근로관계가 유지되고, 연차 유급휴가가 새롭게 발생하게 되는 2025년 7월 1일에는 재직 중이지 않으므로, 2025년 6월 1일~6월 30일 개근에 대한 휴가는 추가로 발생하지 않게 됩니다.고용·노동 / 휴일·휴가25.03.2000
- 정년이 되신 직원분이 계약직으로 근무중이십니다.(국민연금 임의가입)안녕하세요. 이수진 노무사입니다.국민연금 납부의무가 면제되는 만 60세에 도달한 근로자는 만 65세가 되기 전까지 국민연금공단에 임의계속가입을 신청하여 연금보험료를 추가로 납부할 수 있습니다.국민연금 임의계속가입 신청 시, 근로자가 직장에 재직 중이라도 회사는 국민연금 보험료를 납부할 의무가 없으며, 근로자가 전액을 부담하게 됩니다.고용·노동 / 임금·급여25.03.204.01명 평가00
- 소득대체율은 무엇이며 어떻게 적용이 되는건가요?안녕하세요. 이수진 노무사입니다.국민연금 소득대체율이란,국민연금 가입기간 중 평균소득을 현재가치로 환산한 금액 대비 국민연금으로 지급하는 비율을 의미합니다.즉, 국민연금에 가입한 기간에 평균적으로 버는 소득에 비하여, 향후 국민연금이 얼마나 지급되는 지를 나타내는 비율이므로, 국민연금 소득대체율은 "국민연금의 보장성을 보여주는 지표"로서 기능합니다.고용·노동 / 임금·급여25.03.205.01명 평가00
- 법령 개정으로 인한 육아기 근로시간 단축 소급적용 여부안녕하세요. 이수진 노무사입니다.2025년 2월 23일부터는 개정 남녀고용평등법 제19조의2에 따라, 육아기 근로시간 단축 대상 자녀의 연령이 12세 이하 또는 초등학교 6학년 이하의 자녀를 둔 근로자로 확대되는 것이 맞습니다.따라서, 2025년 2월 23일 이후부터는 만 12세 이하(또는 초등학교 6학년 이하)의 자녀를 둔 근로자가 남녀고용평등법 제19조의2에 근거하여 육아기 근로시간 단축을 신청한다면, 대체 인력 채용이 불가능한 경우, 정상적 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우 등에 해당하지 않는 한 이를 허용해 주어야 합니다.고용·노동 / 휴일·휴가25.03.205.01명 평가10
- 마음에 쏙!100
- 근로계약서 작성 시기는 언제까지인가요?안녕하세요. 이수진 노무사입니다.근로기준법 제17조 제1항에 따라, 사용자는 근로계약을 체결할 때에 근로자에게 임금, 소정근로시간, 휴일, 연차 유급휴가, 취업 장소와 담당 업무에 관한 사항 등에 관한 사항을 명시하여야 합니다.즉, 근로기준법에서 "근로계약을 체결할 때"에 근로조건을 서면으로 명시하여 교부하여한다고 규정하고 있으므로, 근로계약서는 근로계약이 성립한 시점(채용이 확정된 시점)에 작성하거나, 늦어도 근로자가 입사한 날 근로를 시작하기 전에 작성하여 교부하여야 근로기준법 위반 문제가 발생하지 않을 수 있습니다.고용·노동 / 근로계약25.03.205.01명 평가00