답변 내역
- 하도급지킴이 노임 선지급 중복,,,안녕하세요. 이원화 노무사입니다.1) 근로자에게 이미 지급된 금액을 회사가 임의로 회수하거나 공제하면 안 됩니다2) 원청과 하도급사 간 정산 조정으로 해결해야 합니다3) 하도급지킴이 시스템상 지급 취소 또는 차기 지급분 상계로 처리합니다근로자에게 책임을 전가하는 방식은 리스크가 있을 수 있습니다.1. 원청에 즉시 공문 또는 이메일로 통보하도급지킴이를 통한 9월 10월 11월 노임 선지급이 이미 완료되었음에도 동일 기간에 대해 중복 선지급이 발생했고,지급 일자 지급 내역 지급 대상자 명확히 기재해야 합니다.2. 하도급지킴이 운영기관 또는 발주처 담당자와 협의 내지 보통은 아래 중 하나로 처리됩니다.- 지급 취소 처리.. 아직 근로자 계좌 입금 전이면 취소 가능합니다.- 차기 노임 또는 기성대금에서 상계 처리. 이미 입금된 경우 가장 일반적인 방식입니다.- 원청이 과지급분을 회수 후 하도급사와 별도 정산합니다.고용·노동 / 임금·급여26.01.0500
- 근로계약서 미작성 관련 진정서 접수, 검토 확인 요청의 건안녕하세요. 질의주신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다. 1) 기간제 근로계약은 기간 만료로 종료되고 사직서는 필요 없다이건 판례 한두 개의 문제가 아니라 법원에서 일관되게 보고 있는 사항들입니다.기간의 정함이 있는 근로계약은 기간 만료로 당연 종료되고 근로자의 별도 사직 의사표시는 필요하지 않다.대법원 1990년대 후반 이후 반복적으로 확인된 내용이고 노동위원회, 고용노동부 모두 동일하게 적용합니다.그래서 계약만료인데 사직서 요구 자체를 정당한 인사 절차로 보지는 않습니다.이건 존재 여부를 의심할 수 있는 성격의 판례가 아닙니다.2) 사직서가 강요된 경우 해고로 본다는 기준근로자의 진정한 의사에 의하지 않은 사직은 실질적으로 사용자의 일방적 근로관계 종료로서 해고에 해당한다.이 기준은 대법원, 중앙노동위원회 재심판정, 지방노동위 판정에서 수없이 나오는 대목입니다.사직서가 있어도 강요, 압박, 불이익 암시가 있으면 바로 해고로 전환해 판단합니다.3) 서면 계약서가 없어도 근로계약은 성립한다근로기준법 체계 자체의 전제입니다.근로계약은 서면이 아니라 근로 제공과 임금 지급의 합치로 성립합니다.대법원은 오래전부터 근로계약은 낙성, 불요식 계약이라고 명시해 왔습니다.그래서 계약서 미작성은 근로계약이 없다는 의미가 아니라 사용자의 위법이라는 의미입니다.이 부분도 판례 존재 여부를 다툴 성격이 아닙니다.4) 계약 만료 후 계속 근무하면 묵시적 갱신이 될 수 있다계약기간이 끝났음에도 근로자가 계속 근무하고 사용자가 이를 알고도 근로를 수령하면 묵시적 계약 갱신 또는 새로운 근로계약 성립 가능성이 있다.5) 근로계약서 미교부는 명백한 법 위반이건 판례 문제가 아니라 법 조문 그 자체입니다.근로기준법 17조근로조건은 서면으로 명시하고 교부해야 한다.근로기준법 17조근로조건은 서면으로 명시하고 교부해야 한다.위반 시 처벌 규정도 명확합니다.여기에는나중에 쓰려고 했다, 관행이었다 같은 말을 예외로 인정해주지 않습니다.고용·노동 / 근로계약26.01.054.01명 평가10
- 마음에 쏙!100
- 출산휴가 및 육아휴직자 dc퇴직연금 납입방법안녕하세요. 질의주신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다. DC형 퇴직연금의 법 구조와 맞지 않는 부분이 있고, 출산휴가와 육아휴직은 서로 다르게 처리해야 합니다. 연말 일괄 정산 방식은 허용되지 않을 가능성이 높습니다.1) 출산휴가와 육아휴직의 차이출산휴가근거 법령 - 근로기준법 제74조출산휴가는 근로 제공이 면제될 뿐 근로관계는 유지되고, 임금도 회사 또는 고용보험에서 지급됩니다. 판례와 행정해석 모두 출산휴가 기간을 계속근로기간이자 퇴직금 산정 대상 기간으로 봅니다.육아휴직근거 법령 - 남녀고용평등과 일 가정 양립 지원에 관한 법률 제19조육아휴직 역시 계속근로기간에는 포함되지만, 회사가 임금을 지급하지 않는 것이 원칙입니다. 이 점이 DC형 납입 계산에서 차이를 만듭니다.2) DC형 퇴직연금의 기본 원칙근거 법령 - 근로자퇴직급여 보장법 제20조, 제22조DC형은 사용자가 매년 1회 이상, 해당 연도 근로자에게 지급한 임금총액의 12분의 1 이상을 부담금으로 납입합니다.3) 출산휴가 기간 DC 납입 방법출산휴가 기간 중 회사 또는 고용보험을 통해 임금 성격의 급여가 지급되었다면 그 금액은 해당 연도 임금총액에 포함됩니다.답변이 도움이 되셨길 바랍니다.고용·노동 / 임금·급여26.01.0500
- 키움포인트라는 게 있던데 이건어디에 써먹는건가여?안녕하세요. 질의주신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다. 1) 키움포인트는????키움포인트는 키움증권이 고객 거래 실적, 이벤트 참여, 신규 개설 혜택 등으로 지급하는 사내 포인트입니다. 법정 화폐나 금융상품은 아니고, 키움증권 약관에 따라 사용처가 제한됩니다.2) 키움포인트로 할 수 있는 것은 무엇일까요??주식 거래 수수료유료 서비스 결제금융 상품 이벤트의 참여가 있습니다.3) 키움포인트로 할 수 없는 것은?현금 인출 불가계좌로 이체 불가타인에게 양도 불가주식 매수 대금으로 직접 사용 불가입니다. 답변이 도움이 되셨길 바랍니다.경제 / 주식·가상화폐26.01.055.01명 평가00
- 겸직 들키는 시점이 언제 일까요? ㅠㅠ안녕하세요. 질의주신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.겸직 사실이 즉시 회사에 통보되는 구조는 아니고, 다만 고용보험 자격 정리 시점이나 특정 행정 이벤트에서 드러날 가능성은 현실적으로 존재합니다. 다만 그것만으로 곧바로 해고되는 것은 별개의 문제입니다.1) 겸직이 드러나는 대표적인 시점4대보험과 4대보험 투잡의 경우, 회사가 알게 되는 경로는 대체로 다음으로 한정됩니다.가) 고용보험 자격 변동 시고용보험법상 한 사람이 동시에 두 개의 고용보험 자격을 유지할 수는 없습니다. 통상 보수가 더 높은 쪽이 주된 사업장으로 정리됩니다.파견직 계약 종료 시, 파견사가 고용보험 상실 신고를 하면 근로자가 다른 직장에서 근무 중인지가 공단에서 확인되고, 이 과정에서 정규직 회사로 연락이 가는 경우가 있습니다. 이게 가장 흔한 유형이긴 합니다.나) 실업급여나 출산 육아 관련 급여 신청 시이 경우는 현재 상황과는 직접 관련이 없어 보입니다.다) 회사가 임의로 4대보험 자격 조회를 하는 경우회사는 원칙적으로 근로자의 다른 사업장 가입 여부를 상시 조회할 권한이 없습니다.즉 지금까지 1년 가까이 별 문제 없이 유지되었다면 이미 알고도 묵인했다기보다는아직까지는 확인할 계기가 아직 없었다라고 보는 것이 타당합니다.2) 겸직 사실이 알려지면 바로 해고될까여기서 가장 중요한 쟁점입니다.근로기준법 제23조에 따라 해고는 정당한 이유가 있어야 합니다.근로기준법보다 상위 법인 헌법의 기준으로 보면..헌법 제 15조에 의거, 직업 선택의 자유를 보장하고 있습니다.합리적인 이유(동종업계, 동종직무 등으로 기밀 유출의 위험이 매우 높은 경우 등등..)가 없는 한회사가 4대보험 자격 조회를 할 수 있는 예외적인 경우는 사업주가 동일한 경우, 친인척이 운영하는 사업장인 경우가 유일합니다.해고할 수 없으며, 하더라도 노동위원회를 통한 무효처리 내지는 임금보상 등이 가능합니다.취업규칙, 근로게약서에 겸직 금지 규정이 있을 것이며, 그 규정이 합리적일 것이며, 실제로 업무 지장을 초례하고, 근로시간을 침해할 것이며, 경쟁관계나 영업비밀 침해 우려가 큰 경우고용·노동 / 근로계약26.01.0510
- 정말 감사해요100
- 휴일근로수당이란 정확하게 뭘까요?안녕하세요. 질의주신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다. 휴일근로수당의 법적 근거와 정의근거 법령은 근로기준법 제56조입니다.동 조문은 휴일에 근로한 경우 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급하도록 규정하고 있습니다.즉 휴일근로수당은 휴일에 근무한 대가로 기본임금 100퍼센트에 가산 50퍼센트를 더한 임금입니다.근로기준법 제55조에 명시된 주휴일, 공휴일답변이 도움이 되셨길 바랍니다.고용·노동 / 휴일·휴가26.01.0500
- 개인사업자 직장가입자 대표일때 정산 궁금합니다안녕하세요. 질의주신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다. 25년에 발생한 소득에 대한 건강보험료 정산은 지역가입자 기준으로 이루어지고26년에 직장가입자로 전환된 이후에는 직장보험료로 과거 소득을 소급 정산하지 않습니다국민건강보험법은 소득 발생 시점이 아니라 자격을 보유한 기간별로 보험료 부과 체계를 구분합니다국민건강보험법 72조, 동법 제 69조 직장가입자 보수월액 보험료 규정5월 종합소득세 신고는 세금 절차이고 건강보험료 정산은 국민건강보험공단이 자격 구분에 따라 별도로 합니다답변이 도움이 되셨기를 바랍니다.고용·노동 / 임금·급여26.01.0500
- 회사의 갑작스런 자택대기발령 통지서안녕하세요. 질의주신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다. 귀하께서 질의주신 사항만으로 보았을 땐 현재 통지된 자택대기발령은 위법으로 판단될 가능성이 높습니다.판례상 근로제공을 배제하면서 신분은 유지하는 인사명령으로 봅니다. 문제는 이것이 허용되기 위한 요건이 매우 엄격하다는 점입니다.대법원은 일관되게 아래의 기준을 판단합니다.① 업무상 필요성이 객관적으로 존재할 것② 대기발령 사유와 기간이 구체적으로 특정될 것③ 근로자에게 방어권이 보장될 것④ 사실상 징계 수단으로 남용되지 않을 것무급 대기발령은 사실상 징벌적 조치입니다. 감사를 위한 무급 정직이 아니라, 이미 확실한 근거를 가지고 처벌적 조치가 무급 대기발령이 되어야 유효합니다.근로기준법에는 대기발령이라는 자체가 규정되어 있지 않습니다. 따라서 적법성 판단은 전적으로 판례법리와 행정해석에 따릅니다. 다만 근로기준법 제23조 제1항은 직접 적용됩니다.사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉 기타 징벌을 하지 못한다.대기발령은 명칭이 무엇이든 실질적으로 근로제공을 배제하는 인사조치이므로, 위 조항의 ‘기타 징벌 또는 불이익 처분’에 포함된다는 것이 확립된 해석입니다.임금 문제로 넘어가겠습니다.대기발령이 근로자의 귀책사유에 따른 징계로 확정되기 전까지는, 원칙적으로 임금 지급 의무가 존속합니다.정직과 대기발령은 법적으로 다릅니다. 정직은 징계이고, 대기발령은 인사명령입니다. 징계가 확정되지 않은 상태에서 무급 처리하면 임금체불 문제가 발생할 수 있습니다.따라서 사규에 대기발령 무급 규정이 있다 하더라도, 그 대기발령이 근로기준법 제23조의 정당성을 충족하지 못하면 그 규정 자체가 효력을 갖지 못합니다. 따라서 무효입니다.답변이 도움이 되셨길 바랍니다.고용·노동 / 해고·징계26.01.0500
- 육아휴직 중 고수익 발생 고용노동부 해석..안녕하세요. 질의주신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다. 고용노동부의 판단 기준입니다.노동부는 일관되게 소득이 발생했는지가 아니라 육아휴직 기간 중 실제로 노무를 제공했는지, 사업 활동을 했는지를 기준으로 판단해 왔습니다. 따라서 1번과 2번, 즉 고수익 발생 자체는 부정수급 사유가 아니고 판단 기준은 근로 제공 여부라는 점입니다.첫째, 육아휴직 중 수행된 행위가 단순 정산이 아니라 실질적인 작업, 영업, 관리였는지?둘째, 그 작업이 우발적·일회성인지 아니면 경제활동의 연속선상인지?셋째, 계약 시점과 무관하게 휴직 기간 중 노동력이 투입되었는지?과거 계약의 사후 이행이라 하더라도 육아휴직 기간 중 실제 근로 제공이 있었는지가 핵심이며, 단발성·일회적 작업이고 해당 월 급여를 신청하지 않았다면 부정수급으로 보기 어렵다는 점 안내드립니다.원천징수에 대해서는..3.3퍼센트 원천징수는 소득세법상 소득 구분 문제일 뿐, 고용보험법상 취업 여부를 자동으로 결정하지 않습니다. 다만 여기서 주의할 점은, 노동부가 세무자료를 참고자료로 활용할 수는 있다는 점입니다. 즉 3.3퍼센트 자체가 문제는 아니지만, 그 소득의 성격이 휴직 중 근로 제공으로 본다면 문제가 발생할 여지는 있습니다.답변이 도움이 되셨길 바랍니다.고용·노동 / 임금·급여26.01.0510
- 마음에 쏙!100
- 주말에 이틀 알바를 하려 하는데 이걸로 신용카드 발급 조건이 될까요?안녕하세요. 질의주신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다. 주말 이틀 알바만으로는 일반적인 신용카드 발급 요건을 충족하기는 어렵고, 다만 조건을 낮춘 카드나 체크카드 연계 상품, 일부 소액 금융상품은 가능성이 있습니다. 이유와 기준을 단계별로 설명드리겠습니다.먼저 신용카드 발급의 법적 전제부터 정리하면, 신용카드 발급 자체를 직접 규율하는 단일 법령이 소득 얼마 이상이면 발급처럼 정해 두고 있지는 않습니다. 다만 여신전문금융업법과 금융감독원 감독규정에 따라 카드사는 상환능력 심사 의무를 부담하고 있고, 이 상환능력의 핵심 지표가 지속적 소득과 신용정보입니다. 그래서 실무에서는 카드사 내부 기준으로 월 소득, 재직 형태, 재직 기간, 4대보험 가입 여부, 소득 입증 가능성 등을 종합적으로 봅니다.보통은 일용직 또는 단시간 근로에 해당하고, 월 소득이 낮으며, 고정성·지속성이 약하다고 평가됩니다. 이 경우 대부분의 카드사는 안정적 소득 없음으로 분류합니다. 따라서 일반 신용카드 발급은 어렵다고 보시는 것이 현실적입니다.다만 예외적으로 가능한 경우들이 있습니다.첫째, 소득 요건이 매우 낮은 신용카드입니다. 일부 카드사는 월 소득 50만 원 내외라도, 일정 기간 이상 동일 사업장에서 급여 입금 내역이 확인되면 한도 30만~50만 원 수준의 카드를 발급하기도 합니다. 최소 3개월에서 6개월 정도의 급여 입금 기록을 요구합니다. 단, 일용직 현금 지급이나 불규칙 입금은 인정되지 않는 경우가 많습니다.둘째, 주거래 은행 연계 카드입니다. 급여 통장이 해당 은행이고, 일정 기간 입출금 거래가 꾸준하면 소득이 낮아도 내부 신용평가로 소액 한도의 카드가 나오는 경우가 있습니다.경제 / 대출26.01.055.01명 평가00