답변 내역

1.연차휴가 사용을 제도적으로 제한하는 것은 가능하지 않습니다2.가급적 수습평가나 교육 등 중요한 일정에는 연차휴가 사용을 자제하도록 안내하는 것이 적절합니다

별도로 알 수 있는 방법은 없습니다육아휴직급여는 하나의 자녀에 중복으로 지급되지 않으므로 이를 통해 간접적으로 인지할 수 있습니다

실업급여 수급이 가능한 근로조건이 채용 시 제시된 근로조건이나 채용 후 일반적으로 적용받던 근로조건보다 낮아지게 된 경우란 근로시간과 실제 임금, 근로시간이 2할 이상 차이가 있거나, 기타 근로조건이 현저하게 낮아지게 되어 이직하는 경우를 의미합니다질의의 경우 실업급여 수급이 가능한 근로조건의 변경으로 보기는 어려울 것으로 판단됩니다

1.연차휴가 스케줄은 사업장에서 정하는 바에 따라 실시할 수 있습니다2.사업운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 시기변경이 가능합니다3.마찬가지로 사업운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 시기변경이 가능합니다4.법적으로는 신규 입사와 동일하게 취급할 수 있습니다5.자유로운 사용을 제한하지 않는 한 사업장에서 정하는 바에 따라 실시할 수 있습니다6.합의로 휴가를 실시한 것이라면 재택근무에 대한 입증책임은 근로자에게 있습니다7.겸직을 금지하고 있는 경우에는 징계가 가능합니다8.시기변경권 행사에 합리적인 이유가 없다면 연차휴가 사용을 통제하지 않도록 제재해야 합니다

근로계약, 취업규칙 및 단체협약에서 휴직에대하여 정하고 있는 경우에는 이에 따라 휴직을 사용하실 수 있습니다 별도의 병가에 대한 규정이 없는 경우에는 1)사용자가 임의로 휴무시키거나, 2)연차휴가를 사용하거나, 3)인정결근으로 처리하는 방식을 취하게 됩니다.

1.수습 내지 인턴 기간 중에도 산재신청이 가능합니다2.산재신청은 사고 발생일로부터 3년 이내에는 언제든 가능합니다3.근로계약, 취업규칙 및 단체협약에서 병가에 대하여 정하고 있는 경우에는 이에 따라 병가를 사용하실 수 있으며, 별도의 병가에 대한 규정이 없는 경우에는 1)사용자가 임의로 휴무시키거나, 2)연차휴가를 사용하거나, 3)인정결근으로 처리하는 방식을 취하게 됩니다.

근로계약에 의하여 사전에 휴무일수를 정한 스케줄 근무를 운영하는 경우, 휴무일 내지 휴일의 부여에 대하여 노동관계법령 상 별도로 정하고 있는 바는 없으며 이에 대하여는 근로계약이나 취업규칙, 해당 사업장의 근무시간표 등에 따르게 됩니다.

원칙적으로 근로기준법 제60조 제5항에 따라 사용자는 반드시 근로자가 신청한 시기에 연차휴가를 부여하여야 합니다 다만, 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있습니다. 이 경우 사업장에 막대한 지장이 있는지 여부는 1)대체근무자 투입 가능성, 2)연차휴가 사용의 통보시기, 3)연차휴가 사용으로 인한 경제적, 비경제적 손해 등을 종합적으로 고려하여 판단합니다.

1.가능합니다2.회사에서 요양기간 종료일까지 휴가나 휴직을부여해야 합니다3.요양이 종결된 후에는 장해급여를 신청할 수 있습니다

요양비용 중 비급여에 해당하는 부분은 산재보험급여로 지급되지 않습니다따라서 이에 대하여는 개인보험이나 자부담으로 처리해야 합니다