답변 내역

근로자의 날은 근로자의 날 제정에 관한 법률에 따라 모든 사업장의 근로자에게 유급휴일로 적용됩니다.병원에 따라서는 휴일에 정상적으로 영업할 수 있습니다.

근로자의 날은 근로자의 날 제정에 관한 법률에 따라 모든 사업장에서 유급휴일로 적용됩니다.회사의 재량으로 근로자의 날에 출근을 강제할 수는 없습니다.

회사가 거짓으로 채용공고를 올린 경우에는 채용절차법 위반으로 진정을 제기할 수 있습니다.다만 채용공고에 수습기간의 적용을 명시하지 않았더라도 거짓공고로 보기는 어렵습니다.

통상적으로는 휴일이 출금일과 겹치는 경우 휴일의 다음날에 출금이 됩니다.다만 이는 법적으로 강제되는 기준이 아니므로 회사나 경우에 따라 상이할 수 있습니다.

원칙적으로 임금채권의 소멸시효는 근로기준법 제49조에 따라 3년에 해당합니다.따라서 질의와 같은 경우 임금지급청구권 발생일로부터 3년이 경과하였으므로, 해당 임금을 청구하는 것은 어려우며, 다만 임금체불에 대한 처벌을 구하는 것은 5년의 시효가 적용되므로 진정이나 고소가 가능합니다.근로기준법 제49조(임금의 시효) 이 법에 따른 임금채권은 3년간 행사하지 아니하면 시효로 소멸한다.

직장 내 괴롭힘이 없었음이 명백한 것이 아니라면 무고죄가 성립하기는 어렵습니다.비하발언의 내용과 이를 제3자가 알 수 있었는지 여부에 따라서는 모욕이나 손해배상이 문제될 수 있습니다.

1.업무분장에 대하여는 노동관계법령으로 정하고 있지 않으므로, 권한의 남용이 취업규칙 상 징계사유에 해당한다면 해당 사업장에 징계를 요구할 수 있습니다.2.업무분장은 헌법이나 다른 법령에서 규율하고 있지 않으므로 인권위원회에 진정을 제기하기는 어렵습니다.3.업무분장은 근로계약 상 지휘감독권한에 기한 사용자의 권한이므로 동의가 없더라도 그 자체로는 효력이 있습니다.

1일 8시간 또는 1주 40시간을 초과하는 연장근로 시 통상임금의 150퍼센트로 연장근로수당이 지급되어야 합니다.연장근로인지 여부에 관계없이 22시부터 06시 사이에 근무가 이루어지는 경우 야간근로수당으로 통상임금의 50퍼센트가 추가로 가산되어야 합니다.

근로자의 퇴사 통보 기한에 대하여 노동관계법령에서 정하고 있는 바는 없으며 이는 근로계약이나 취업규칙 등으로 정한 내용이 적용됩니다.만일 근로계약이나 취업규칙으로 별도로 정하고 있는 바가 없다면 민법 제660조가 적용됩니다. 이에 따라 사직 통보를 하였음에도 회사가 이를 승인하지 않는 경우에는 사직통보일로부터 1임금지급기(1개월)가 경과한 익월의 초일에 사직의 효력이 발생합니다.

근로자의 날은 근로자의 날 제정에 관한 법률에따라 근로기준법 상 유급휴일로 적용됩니다공무원은 근로기준법이 적용되지 않으므로 근로자의 날이 유급휴일로 적용되지 않습니다