답변 내역

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.질의의 경우 종전 사업장에서 폐업으로 고용관계가 종료된 것으로 볼 수 있습니다. 따라서 이직을 제안한 사업장이 사실상 하나의 사업장이 아니라면 실업급여 수급이 가능한 퇴직사유에 해당할 것으로 판단됩니다하나의 사업장이라면 근무장소의 이동에 햐당합니다

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.업무실수를 이유로 금전의 납부를 강제하는 경우에는 직장 내 괴롭힘에 해당할 소지가 있습니다이와 별개로 그와 같은 관행은 따르지 않더라도 무방합니다임의로 임금에서 공제한다면 법 위반에 해당합니다

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.먼저 산재요양기간이 종결되는 시점에서 장해진단을 받아 장해급여를 신청할 수 있습니다.일단 요양 종결 시 장해진단을 받아보는 것이 좋습니다핀제거술로 재요양이 끝난 시점에서 장해진단에 변동이 있다면 장해등급의 조정을 신청할 수 있습니다재요양이 종결되는 시점에서 재차 진단을 받아보는 것이 좋습니다

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.채용비리나 인사비리로 수혜를 받은 사람에 대한 처벌은 별도로 정해져 있지 않습니다.만일 채용비리나 인사비리를 공모한 사실이 있다면 처벌대상이 될 수 있습니다.이에 대하여 해당 사업장에서 징계나 해고 등의 조치를 취할 수 있습니다.징계나 해고는 해당 사업장에서 정하는 바에 따르게 됩니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.1.회사의 이전으로 인하여 통근이 곤란하게 된 경우에는 실업급여 수급이 가능합니다.2.실업급여 수급기간은 고용보험 가입기간에 따라 상이합니다.3.회사의 이전 사실을 확인할 수 있는 공문이나 확인서를 필요로 합니다.인사발령 공지나 기안 등의 자료도 활용이 가능합니다.4.통근의 곤란은 자진퇴사로도 실업급여 수급이 가능합니다.고용보험 가입일수 180일은 충족되어야 합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.1.근로자대표의 선출은 회사의 결재를 필요로 하지 않습니다.2.별도로 정해진 방식이 있지는 않습니다. 30인 이상 사업장이라면 고충처리제도의 활용이 적절합니다.30인 미만이더라도 고충처리제도를 설정하는 것은 가능합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.질의의 경우 회사의 사직권고에 대한 입증이 어려워 권고사직으로 처리가 어려울 것으로 보입니다.근로복지공단에 피보험자격확인 청구를 하는 경우에도 적절한 증빙을 필요로 합니다.권고사직은 사용자가 근로자의 사직을 유인하는 행위를 의미합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.질의의 경우 근로복지공단에 직접 산재보험급여 신청서를 제출하여 산재신청이 가능합니다.산재보험급여 신청은 요양급여신청서와 함께 근로계약서와 급여명세서, 입금 내역 등을 제출합니다.산업재해조사표가 제출되었으므로 근로복지공단에서 재해발생경위는 확인할 수 있을 것으로 보입니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.실업급여 수급기간 산정 시 만 50세인지 여부는 퇴직 시점을 기준으로 합니다.퇴직 당시에 만 50세에 미달하였다면 만 50세 미만의 실업급여 수급기간이 적용됩니다.실업급여 수급 일수는 연령과 고용보험 가입기간에 따라 결정됩니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.1.퇴직연금은 전적이 이루어지면서 정산이 이루어지고, 전적 후에 신규로 가입하게 됩니다. 당사자간 합의로 퇴직연금을 이전하는 것도 가능합니다.2.질의의 경우 양수도계약에는 해당하지 않습니다. 전적 시에는 전적으로 인하여 새로 체결하는 근로계약의 내용을 정해야 합니다.3.근로자가 전적에 구두 또는 서면으로 동의한다면 기존의 고용관계가 종료되고 전적하는 회사에 신규로 입사하게 됩니다.전적 시 근로조건의 유지나 승계, 새로운 근로조건 등에 대하여 정하는 것이 적절합니다.