답변 내역

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.사업주가 사직의 승인을 거부한다면 다음달 말일까지 고용관계가 계속되어 출근 의무가 있게 됩니다. 그 이전에 퇴사하려면 사직의 승인을 필요로 합니다무단퇴사 시에는 손해배상책임이 문제될 수 있습니다

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.상시근로자 수가 5인 미만인 사업장은 근로기준법 상 직장 내 괴롭힘에 대한 규정이 적용되지 않으며, 이 경우에는 민형사적으로 다투어야 합니다.근로기준법에 따른 보호조치의무나 조사의무가 적용되지 않습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.원칙적으로 근로계약서 교부 의무 이행의 입증 책임은 사용자에게 있습니다.사용자가 타당한 근거를 제시한다면 근로자로서는 그에 대해 반박하는 주장에 대해 입증책임을 부담하게 됩니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.임대차보호법 상 원칙적으로 기존 차임의 5퍼센트 이내에서 임대료의 인상이 가능합니다. 또한 증액 후 1년 이내에는 다시 증액을 청구할 수 없습니다.환산 보증금이 한도 이내인 경우 보증금과 임대료의 증액이 가능합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.임금의 일할계산방법에 대해 법적으로 정해진 바는 없고, 이는 사업장에서 정한 바에 따라 실시하는 것이 가능합니다.유급일수로 일할계산하는 방식이 있을 수 있고, 단순히 일수에 비례하여 계산하는 방식이 있을 수 있습니다.토요일과 일요일 중 유급주휴일에 해당하는 날은 유급으로 처리되어야 합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.위장프리랜서를 어떤 식으로 다투고 있는지는 알 수 없으나, 프리랜서 계약과 근로계약이 실질적으로 하나의 계약일면 임금상당액 산정 시 모두 포함할 가능성이 있습니다.구체적으로는 계약의 내용을 살펴볼 필요가 있습니다.미지급된 임금이 있는 경우에 임금체불로 다툴 수 있습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.1.인수합병 시에는 원칙적으로 고용승계가 이룽저ㅕ야 합니다.고용승계가 이루어지면 기존의 근로조건을 포괄적으로 승계합니다.2.인수합병 자체를 이유로 해고할 수는 없습니다.3.인수합병 전에 정리해고를 하려면 긴박한 경영상 필요, 합리적이고 공정한 기준, 해고 회피 노력, 50일 전 근로자대표와의 협의 등의 요건을 충족해야 합니다.4.합병 이후의 해고는 정당한 이유가 있거나 정리해고의 요건을 갖추어야 합니다.5.희망퇴직이나 권고사직은 사직의 보상을 충분히 고려할 필요가 있습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.우선지원대상기업이 아닌 경우에는 배우자출산휴가급여가 적용되지 않으므로 회사에서 통상임금을 전액 지급합니다.따라서 질의의 경우 배우자출산휴가급여가 지급되는지 여부를 먼저 확인해야 할 것으로 보입니다.우선지원대상기업에 해당하는 경우 배우자출산휴가급여가 적용됩니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.현행 남녀고용평등법 상으로는 임신 중에도 육아휴직의 사용이 가능합니다. 따라서 질의의 경우 회사의 이전과는 별개로 육아휴직을 사용하는ㅇ 것이 가능합니다.고용보험 상의 고용승계와 육아휴직은 관련이 없습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.휴직기간을 제외한 소정근로일수가 휴직기간을 포함한 소정근로일수의 80퍼센트에 미달하는 경우, 그 비율에 따라서 연차휴가가 감소합니다.만일 정확히 3/12만큼 소정근로일수가 감소하였다면 연차휴가일수 또한 3/12만큼 줄어들게 됩니다.구체적인 일수는 감소한 소정근로일수만큼 계산이 필요합니다.80퍼센트 이상이면 별도로 감소하지 않습니다.