답변 내역

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.최저임금 인상 시 근로시간을 조정함으로써 기존 급여수준을 동일하게 유지하는 경우, 그 자체로 위법한 것으로 보기는 어려울 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.하청업체 소속 근로자에 대한 직접적인 근태관리는 파견법 위반의 징표로 볼 수 있으므로 지양하는 것이 적절합니다.해당 도급계약의 내용으로 해당 하청업체의 근태관리의무를 규정하는 것이 적절합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.단시간 근로자라 하더라도 1주 소정근로시간이 15시간 이상이고 상시근로자 수가 5인 이상이라면 공휴일이 유급휴일로 적용됩니다.질의의 경우 공휴일이 유급으로 처리되어야 할 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.채용취소의 경우 근로기준법 상 해고에 해당합니다. 입사일이 협의되지 않아 사업주가 채용을 취소한 경우 이는 해고에 해당하며, 이 경우 근로기준법 제23조에 따라 해고의 정당한 이유가 있어야 합니다.근속기간이 3개월 미만이므로 해고예고의무나 해고예고수당은 적용되지 않습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.이직일 1년 전 2개월 이상 주52시간을 초과하여 연장근로제한 규정을 위반한 경우 실업급여 수급자격이 제한되지 않는 이직사유에 해당합니다.다만 특별연장근로 인가에 의하여 연장근로의 제한 규정을 위반하지 않았다면 실업급여 수급이 제한될 수 있습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.육아휴직 사후지급금이란 육아휴직급여의 25%를 매월 공제해 직장복귀 후 6개월간 계속 근무하면 그동안 공제 했던 공제액 25%를 돌려받을 수 있는 제도를 의미합니다.육아휴직 사후지급금은 육아휴직급여 사후지급 확인서를 작성하여 관할 공단으로 팩스 접수 또는 방문 접수하시면 됩니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.사용자는 근로계약 체결 시 뿐만 아니라 근로조건 변경 시에도 근로자에게 반드시 필수기재사항이 기재된 근로계약서를 교부하여야 합니다.근로조건이 변경되었음에도 근로계약서가 교부되지 않은 경우, 근로자에게 법적인 처벌이 있는 것은 아니나, 근로조건과 관련하여 향후 분쟁 발생 시 대응이 어려울 수 있으므로 반드시 근로시간, 임금 등이 기재된 근로계약서를 교부받는 것이 적절합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.근로관계 종료 후 사용자의 영업부류에 속한 거래를 하거나 동종의 업무에 종사하지 아니하기로 하는 등 경업금지약정을 한 경우에, 그 약정은 사용자의 영업비밀이나 노하우, 고객관계 등 경업금지에 의하여 보호할 가치 있는 사용자의 이익이 존재하고, 경업 제한의 기간과 지역 및 대상 직종, 근로자에 대한 대가의 제공 여부, 근로자의 퇴직 전 지위 및 퇴직 경위, 그 밖에 공공의 이익 등 관련 사정을 종합하여 근로자의 자유와 권리에 대한 합리적인 제한으로 인정되는 범위 내에서만 유효한 것으로 인정됩니다.따라서 경업금지 약정이 있더라도 항상 인정될 수 있는 것은 아니며, 정당한 이유가 있는 경우에 한하여 합리적인 범위 내에서만 인정될 수 있습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.상시근로자 수가 5인 미만인 경우 1일 8시간을 초과하여 근무하더라도 연장근로수당이 발생하지 않으며, 근로시간에 비례하여 임금을 산정합니다.질의의 경우 최저임금을 기준으로 산정한 월 급여는 주휴수당을 포함하여 약 2,2273,860원으로 산정됩니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.사용자는 근로기준법 제60조 제5항에 따라 근로자가 신청한 시기에 연차휴가를 부여하여야 하며, 임의로 사용자가 연차휴가를 거부하는 것은 허용되지 않습니다.다만, 근로자가 신청한 시기에 휴가를 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장을 가져오는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있습니다. 이는 1)대체근무자 투입 가능성, 2)연차휴가 사용의 통보시기, 3)연차휴가 사용으로 인한 경제적, 비경제적 손해 등을 종합적으로 고려하여 판단합니다.