답변 내역

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.임금이 착오 등으로 초과지급된 경우 사용자는 이에 대한 반환을 청구하는 것이 가능합니다.질의의 경우 초과지급분에 대하여 반환의무가 있으며, 거부 시 부당이득반환청구소송을 통한 강제가 이루어지 수 있습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.일용근로소득은 연말정산 대상이 되지 않습니다.다만 질의와 같이 3개월 이상 상시적으로 고용되어 있는 경우에는 원천징수의무자가 연말정산을 실시하여야 할 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다. 1주 소정근로시간은 40시간을 초과할 수 없고, 1주 연장근로는 12시간을 초과할 수 없습니다(근로기준법 제50조 및 제53조). 따라서 각각을 더하여 1주 52시간이 최대로 근무할 수 있는 근로시간이 됩니다. 해당 규정은 강행규정이므로 당사자간 동의가 있더라도 이를 초과하는 근로는 허용되지 않습니다.주52시간을 초과하여 근무하는 경우 근로자에게는 이에 상당하는 연장근로수당이 지급되어야 하며, 사업주는 연장근로수당 지급 의무가 있는 것과 별개로 3년 이하 징역 또는 3천만원 이하 벌금이 부과될 수 있습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.주휴수당은 1주평균 소정근로시간이 15시간 이상인 근로자가 해당 주에 개근한 경우 발생합니다.근로계약서 재교부 여부와 별개로 소정근로시간 변경에 대한 합의가 있었다면 주휴수당이 발생하게 되며, 다만 향후 분쟁을 예방하기 위하여는 근로계약서를 새로 작성하는 것이 적절합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.사용자는 근로계약 체결 시 근로자에게 반드시 필수기재사항이 기재된 근로계약서를 교부하여야 합니다.필수기재사항에는 임금의 구성항목과 계산방법이 포함됩니다.따라서 질의의 경우 계산방법이 명시되지 않는 경우에는 시정 대상이 될 수 있으며, 이와 관련하여 분쟁이 발생할 수 있습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.상시근로자 수가 5인 미만인 사업장이더라도 근로기준법 제26조에 따른 해고예고에 관한 규정이 적용됩니다.다만 질의의 경우에는 근속기간이 3개월 미만이므로 해고예고를 하지 않더라도 위법하지 않게 될 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.퇴사월 급여의 경우, 1)일수에 비례하여 일할계산하거나, 2)근무시간에 비례하여 일할계산하거나, 3)월 총 유급일수 중 유급일에 비례하여 일할계산하는 것이 가능합니다. 질의의 경우 임금명세서를 통해 항목 별 임금액을 확인하는 것이 적절할 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.질의의 근로계약서의 경우 관공서의 공휴일에 관한 규정 상 공휴일 및 대체공휴일을 유급휴일로 적용한다는 내용은 별도로 없는 것으로 판단됩니다.이 경우 30인 미만 사업장은 취업규칙에 별도로 정한 바가 없다면 2021년도에는 공휴일 및 대체공휴일은 유급휴일로 적용되지 않게 됩니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.퇴사통보 절차에 대하여 근로계약이나 취업규칙으로 별도로 정하고 있는 바가 없다면 민법의 규정이 적용됩니다. 근로자가 사직통보를 하였음에도 회사가 이를 승인하지 않는 경우, 사직통보일로부터 1임금지급기(1개월)가 경과한 익월의 초일에 사직의 효력이 발생합니다.급박한 퇴사통보로 회사에 손해가 발생한 경우에는 이를 이유로 한 손해배상 청구가 가능하며, 다만 손해배상액 산정에 있어 회사와 근로자 간 과실상계가 이루어져야 합니다.민법 제660조(기간의 약정이 없는 고용의 해지통고) ①고용기간의 약정이 없는 때에는 당사자는 언제든지 계약해지의 통고를 할 수 있다.②전항의 경우에는 상대방이 해지의 통고를 받은 날로부터 1월이 경과하면 해지의 효력이 생긴다.③기간으로 보수를 정한 때에는 상대방이 해지의 통고를 받은 당기후의 일기를 경과함으로써 해지의 효력이 생긴다.민법 제661조(부득이한 사유와 해지권) 고용기간의 약정이 있는 경우에도 부득이한 사유있는 때에는 각 당사자는 계약을 해지할 수 있다. 그러나 그 사유가 당사자 일방의 과실로 인하여 생긴 때에는 상대방에 대하여 손해를 배상하여야 한다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.근로기준법 제60조 제5항에 따라 사용자는 반드시 근로자가 신청한 시기에 연차휴가를 부여하여야 하며, 임의로 사용자가 연차휴가를 소진시키는 것은 허용되지 않습니다.따라서 질의와 같이 사용자가 임의로 연차휴가를 강제하는 경우, 이는 근로기준법 제60조 위반에 해당합니다. 이 경우 연차휴가 사용을 거부할 수 있으며, 노무수령 거부 시에는 휴업수당 및 연차수당을 요구하는 것이 가능합니다.