답변 내역

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.체불임금을 지급하였더라도 곧바로 형사처벌이 종결되는 것은 아니며, 법원에서 형사처벌 여부를 결정합니다.체불임금을 지급한 이유는 형사처벌의 양형을 경감하기 위한 것으로 보입니다다른 법 위반 사실이 있다면 처벌이 가중될 수 있습니다입금한 금액이 적정하게 산정되었는지는 확인해야 합니다

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.탄력근무 내지 시차출퇴근은 사업장의 취업규칙이나 근로자대표와의 합의로 정하는 바에 따르게 됩니다탄력근무가 어렵다면 육아기 근로시간 단축을 활용하는 것이 적절합니다

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.현재의 지원정책은 다문화 가정의 사회적응에 도움이 되고 있는 것으로 보이고, 다만 지역별 격차와 사회적 편견으로 인하여 통합에는 한계가 있는 것으로 판단됩니다차별 해소와 함께 맞춤형 지원이 필요할 수 있습니다.교육과 고용에 있어 지원이 필요한 것으로 보입니다

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.해고로 고용관계가 종료되는 경우에는 사직서를 제출할 의무가 없습니다오히려 질의와 같이 해고통지서를 요청하는 것이 적절합니다사직서를 제출하면 구제신청이나 실업급여 수급이 어렵습니다

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.수습기간 종료 후 본채용을 거부하는 것은 해고에 해당하므로 근로기준법 제23조에 따라 정당한 이유가 있어야 합니다정당한 이유가 없다면 부당해고 구제신청을 제기하는 것이 가능합니다5인 이상인 경우에 노동위원회에 구제신청을 제기할 수 있습니다.이와 더불어 해고는 서면으로 통지되어야 합니다

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.어떤 이유로든 사용자의 일방적인 계약해지는 해고에 해당하므로, 5인 이상인 사업장이라면 정당한 이유가 있어야 합니다. 따라서 해당 근로자에게 해고의 정당한 이유로 볼 만한 사유가 있는지 여부에 대한 검토와 판단이 필요할 것으로 보입니다해고는 실업급여 수급이 가능한 퇴직사유에 해당합니다

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.이직하려는 회사에서 제안한 연봉이 낮은 경우, 기존의 경력을 모두 반영한 결과라면 이직을 재고하는 것이 적절합니다. 향후 다시 시도하거나, 현 직장에서의 연봉 상승을 목표로 하는 것이 좋습니다이직하더라도 만족할 가능성이 낮을 수 있습니다

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.직장 내 괴롭힘 발생 및 신고 당시에 5인 이상이었다면 이후 5인 미만이 되었더라도 근로기준법 상 직장 내 괴롭힘에 관한 규정이 적용되어야 할 것으로 판단됩니다인정여부는 실제 사실관계에 따라 판단해야 합니다

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.1.팀장이라는 사정만으로 근로자위원 자격이 없게 되는 것은 아니며, 평가나 채용에 있어 최종적인 결정권을 갖는다면 사용자로 볼 수 있씁니다.2.인사팀이나 재무팀 소속인 것만으로 사용자로 볼 수는 없습니다. 팀장 또한 최종적인 결정권이 있는 것이 아니라면 선가인에 포함되어야 합니다.사용자에 해당하는지 여부는 인사권 내지 경영권에 대한 결정권한 유무로 판단합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.권고사직은 실업급여 수급이 가능한 퇴직사유에 해당합니다.다만 퇴직 전 18개월 간 고용보험 가입일수가 180일 이상이 되어야 하는데, 해당 근로자는 180일에 미달할 수 있으므로 이전 사업장까지 포함하여 180일을 충족하는지 여부를 확인할 필요가 있습니다.고용보험 가입일수는 유급처리된 일수를 기준으로 합니다.이전에 재직한 사업장도 포함시킬 수 있습니다.