전문가 프로필

답변 내역

징계처분으로 규정되어 있지 않은 대기발령이 적법한가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.원칙적으로 대기발령은 징계처분이 아니라 잠정적인 인사명령처분에 해당합니다(서울고법 2015.11.04 선고, 2015누43485 판결 등)따라서 대기발령으로 인하여 불이익한 결과가 초래되더라도, 대기발령 및 전보발령을 실질적인 징계로 볼 수는 없고, 따라서 징계에서 요구하는 징계절차를 거칠 필요가 있다고 할 수는 없습니다(서울고법 1996.3.28.선고, 95구26874 판결)다만, 대기발령이라고 하더라도 실무상 부당해고 등 구제신청 대상이 될 수 있으며, 업무상 필요 및 근로자의 불이익을 형량하여 인사권 남용에 해당하는 경우에는 부당한 대기발령으로서 무효가 됩니다.
고용·노동 / 해고·징계
20.03.30
0
0

노사의 추가수당에 대한 소급지급 주장은 정당한가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.질의와 같이1)상여금의 통상임금 해당여부에 대한 오인이 있었는지 여부2)이를 전제로 합의가 이루어졌는지 여부3)임금협상 당시 예상하지 못한 사유로 정기상여금을 통상임금에 가산하였는지 여부각 정황 모두 법정수당 차액 지급 요구가 신의칙에 반하는지 고려 요소가 됩니다.다만, 상기의 판단요소들 뿐만 아니라 판례(대법원 2019. 2. 14. 선고 2015다217287)는1)법정수당 차액 지급 요구 금액이 노사합의한 임금 수준을 과도하게 초과하였는지 여부2)이로 인하여 기업에 중대한 경영상 어려움이 발생하였는지 여부등을 추가적으로 고려합니다. 노사합의 수준보다 과도하다거나 경영상 어려움이 중대한지에 대한 판단 기준이 별도로 정해져있는 것은 아니며, 각 사안별로 판단하게 됩니다.
고용·노동 / 임금·급여
20.03.30
0
0

체불임금에 대한 쟁위행위는 불법인가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.임금체불은 노동조합과 사용자 간 의견의 불일치로 인한 문제가 아니라, 사용자의 근로계약 불이행 문제입니다. 이 같은 사항을 "권리분쟁"이라 합니다. 권리분쟁은 법적으로 무엇이 옳은가를 판단하여야 하는 시비의 문제이고, 협상이나 양보로 해결할 수 있는 문제가 아닙니다. 예컨대 임금체불은 근로자 개개인에 대한 위법이므로, 이를 노동조합이 대신 협상, 합의하여 해소할 수는 없습니다. 이에 노동조합법은 노동쟁의를 "근로조건에 관한 분쟁"이 아니라, "근로조건의 결정에 관한 분쟁"으로 정의하고 있습니다.이와 관련하여 판례(서울남부지방법원 2007. 4. 26. 선고 2005가합14459 판결)는 "노동조합 및 노동관계조정법에서는 노동쟁의의 정의에 관하여 노동관계 당사자간에 임금․근로시간․복지․해고 기타 대우 등 근로조건의 ‘결정’에 관한 주장의 불일치로 인하여 발생한 분쟁상태를 말한다고 규정하고 있고(제2조 제5호), 쟁의행위는 노동관계 당사자가 위와 같은 노동쟁의의 원인이 된 그 주장을 관철할 목적으로 행하는 행위를 말한다고 규정하고 있으므로(제2조 제6호), 쟁의행위의 목적은 노동조합과 사용자 사이의 근로조건의 결정을 목적으로 하여야 하고, 근로조건을 규율하는 규범인 법령, 단체협약 및 근로계약 등에 의하여 이미 정해진 근로자의 권리에 관한 해석․적용에 관한 사항으로 사법적 구제절차에 의하여 해결할 수 있는 소위 ‘권리분쟁’에 해당하는 사항을 관철하기 위해서는 쟁의행위를 할 수 없다 할 것이다"라고 보아 권리분쟁이 쟁의행위의 대상이 아니라고 판단하고 있습니다.따라서 쟁의행위 시 그 목적이 실상은 체불금품의 지급 강제라고 하여도, 이를 주된 이유로 쟁의행위를 개시하는 것은 위법한 쟁의행위가 될 수 있으므로 이에 유의하셔야 합니다.
고용·노동 / 임금체불
20.03.29
0
0

직장이 없어도 근로기준법상의 근로자로서 지위를 누릴수 있는지요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.실업상태에 있는 근로자는 근로기준법 상 근로자에는 해당하지 않으나, 노동조합및노동관계조정법 상 근로자에는 포함됩니다. 이와 관련하여 판례(대법원 2004.2.27. 2001두 8568 판결)는 "노조법 제2조 제1호 및 제4호 라목 본문에서 말하는 근로자에는 특정한 사용자에게 고용되어 현실적으로 취업하고 있는 자 뿐만 아니라, 일시적으로 실업상태에 있는 자나 구직중인 자도 노동3권을 보장할 필요성이 있는 한 그 범위에 포함되고, 따라서 지역별 노동조합의 성격을 가진 원고가 그 구성원으로 구직중인 여성 노동자를 포함시키고 있다 하더라도, 구직중인 여성노동자 역시 노조법상의 근로자에 해당한다"라고 판단한 바 있습니다.따라서 현재는 실업중이라 하더라도, 지역별 노동조합 등 재직을 가입 요건으로 하는 노동조합에는 가입할 수 있으며, 이 경우 근로기준법이 아닌 노동조합법의 보호를 받게 됩니다.
고용·노동 / 산업재해
20.03.29
0
0

퇴직전 받아야할 체불임금을 빨리 받을 방법이 없을까요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 고용노동청에서 검찰에 송치시킨 후 형사처벌이 진행되더라도, 직접적으로 사업주에게 체불임금의 지급을 강제할 수 있는 것은 아니며, 벌금을 부과하여 간접적으로 강제하게 됩니다. 따라서 직접적으로 지급을 강제하려면 민사소송절차를 거쳐야 합니다.2. 사업주의 지급의사에 관계없이 미지급 임금을 지급받기 위하여 체당금제도를 활용하실 수 있습니다. 1심 판결 후 근로복지공단에 체당금 지급을 신청하실 수 있습니다. 최종 3개월 평균임금이 400만원 이하인 경우 법률구조공단에서 무료 법률구조를 받으실 수 있습니다.
고용·노동 / 임금체불
20.03.27
0
0

산재와 공상의 가장 큰 차이점은 무엇인가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.산재처리는 업무상 재해에 대하여 산재보상보험법에 따른 보험처리를 하는 것을 의미합니다. 한편 공상처리란 업무상 재해에 대하여 산재보상보험법이 아닌 민법상 합의에 의하여 손해배상을 하는 것을 의미합니다.공상합의는 통상 일정액을 치료비 및 위자료 등 명목으로 지급하되, 추가적인 이의제기를 하지않는 것을 내용으로 합니다. 이 경우 추가적으로 손해배상청구를 하는 것은 허용되지 않습니다.다만, 1)합의 당시 예견할 수 없는 추가적인 손해(추가상병, 장해 등)가 발생하였고, 2)기지급된 합의금이 그에 비해 저액이어서 해당 금액으로는 합의하지 않았을 것으로 예상된다면 추가적인 배상 청구도 가능합니다.또한, 공상처리 시에도 산재보험법 상 요양신청이 제한되는 것은 아닙니다. 따라서 근로자는 산재보험으로 받을 수 있는 금액과 공상합의금액을 비교하여 유리한 조건을 선택하는 것이 적절합니다.
고용·노동 / 산업재해
20.03.27
0
0

단체협약 체결전 정규직 전환이 되었습니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.노동조합은 개별 근로계약보다 불리한 내용의 단체협약을 체결할 수 있습니다. 이에 대하여 노동조합 및 노동관계조정법 제33조 제1항은 "근로계약에 규정되지 아니한 사항 또는 제1항의 규정에 의하여 무효로 된 부분은 단체협약에 정한 기준에 의한다."라고 정하고 있습니다. 해당 조항은 ①노동조합법 제33조 제1항은 법문언 상 ‘기준에 미달’이 아닌 ‘기준에 위반’하는 경우 근로계약이 아닌 단체협약이 적용된다고 규정하고 있으므로, 단순히 유불리만을 고려하여 적용 우선순위를 논할 수는 없는 점, ②일반적으로 기업별 노동조합이 있는 사업장에서는 단체협약이 근로조건의 표준적 기준이 되는 점, ③노동조합에의 가입은 근로자 스스로 계약자유를 노동조합에 위임한 것으로 볼 수 있는 점 등을 고려할 때 단체협약이 근로계약보다 유리한 경우 단체협약을 적용한다는 내용으로 보아야 하며, 단체협약보다 불리한 내용의 근로계약을 금지하는 것은 아닙니다.이에 비추어 볼 때, 질의와 같이 노동조합 가입 후에 근로계약보다 불리한 내용의 단체협약을 체결한 경우 해당 단체협약 상 근로조건이 적용되는 것으로 보아야 할 것으로 판단됩니다.
고용·노동 / 임금·급여
20.03.27
0
0

고정적으로 연장근무 1시간이 포함되어 있을 경우 주휴수당 계산방법이 어떻게 되나요??
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.주휴수당은 근로계약 상 소정근로시간과 동일하게 부여하여야 합니다(2011.11.21.근로개선정책과 - 4640). 법정 소정근로시간 한도는 1일 8시간이며, 8시간을 초과하는 연장근로시간은 소정근로시간이 아니므로 주휴수당 산정 시 고려하지 않습니다.따라서 질의와 같이 소정근로시간이 1일 8시간이고, 연장근로시간이 1시간인 경우 주휴수당은 8시간으로 산정되어야 할 것으로 판단됩니다.
고용·노동 / 임금·급여
20.03.27
0
0

1년 미만 근로자와 전년도 80% 미만 출근자의 연차휴가 사용촉진제도에 대해 궁금합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.기존에는 1년 미만의 근무기간 중 발생하는 매월 1일의 연차휴가에 대하여 1)원칙적으로 발생일로부터 1년 간 사용할 수 있으며, 2)취업규칙에서 정하는 경우 다음 회계연도 말일까지 사용할 수 있도록 하였습니다. 이에 따라 1년차에 연차휴가를 한번도 사용하지 않은 경우, 1)1년차에 발생한 11일의 연차와 2)1년 만근시 발생하는 15일의 연차를 합하여 2년차에 총 26일의 연차휴가를 사용할 수 있었습니다.`20.3.31 시행되는 근로기준법 일부개정에 따라 1년 미만의 근무기간 중 발생하는 매월 1일의 연차휴가는 발생일에 관계없이 입사일로부터 1년간 만 사용할 수 있도록 개정되었습니다. 따라서 1)1년 차에는 매월 발생한 1일씩 총 11일의 연차휴가만 사용할 수 있으며, 2)2년차에는 1년 만근으로 발생한 15일의 연차만 사용가능합니다.
고용·노동 / 휴일·휴가
20.03.27
0
0

퇴직금을 분할로 받는 약정도 가능한가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.퇴직금을 월급에 포함시켜 지급하기로 하는 퇴직금 분할 약정은 퇴직금 중간정산으로 인정되는 경우가 아닌 한 최종 퇴직시 발생하는 퇴직금청구권을 근로자가 사전에 포기하는 것으로서, 법 위반이 되어 무효입니다. 따라서 근로계약서 상 퇴직금 분할에 대한 약정은 효력이 없으며, 퇴직 시 퇴직금의 지급을 요구하실 수 있습니다.다만, 판례는 이미 지급한 퇴직금 명목의 금원은 ‘근로의 대가로 지급하는 임금’이 아니므로, 월급여에 포함시켜 지급한 퇴직금은 근로자의 부당이득에 해당한다고 보고 있습니다(대법 2010다95147). 이 경우 퇴직 시 산정한 퇴직금과 그 동안 지급한 퇴직금 명목의 금품을 상계처리하고 지급하게 됩니다.
고용·노동 / 임금·급여
20.03.27
0
0