답변 내역

1.근로자의 퇴사 통보 방법에 대하여 별도로 노동관계법령에서 정하고 있는 바는 없습니다.2.다만, 민법 제660조 내지 제661조에 따라 근로자가 사직통보를 하였음에도 회사가 이를 승인하지 않는 경우, 사직통보일로부터 1임금지급기(1개월)가 경과한 익월의 초일에 사직의 효력이 발생합니다.3.퇴사 통보로 인하여 회사에 손해가 발생한 경우에는 이를 이유로 한 손해배상 청구가 가능하며, 다만 손해배상액 산정에 있어 회사와 근로자 간 과실상계가 이루어져야 합니다.4.무단결근 시 평균임금이 감액될 수 있으며, 통상임금이 하한으로 적용됩니다.민법 제660조(기간의 약정이 없는 고용의 해지통고) ①고용기간의 약정이 없는 때에는 당사자는 언제든지 계약해지의 통고를 할 수 있다.②전항의 경우에는 상대방이 해지의 통고를 받은 날로부터 1월이 경과하면 해지의 효력이 생긴다.③기간으로 보수를 정한 때에는 상대방이 해지의 통고를 받은 당기후의 일기를 경과함으로써 해지의 효력이 생긴다.민법 제661조(부득이한 사유와 해지권) 고용기간의 약정이 있는 경우에도 부득이한 사유있는 때에는 각 당사자는 계약을 해지할 수 있다. 그러나 그 사유가 당사자 일방의 과실로 인하여 생긴 때에는 상대방에 대하여 손해를 배상하여야 한다.

1.만 60세에 도달하였으나 국민연금 최소가입기간(120개월)을 채우지 못하였거나 더 많은 연금을 받고자 하는 경우 임의계속가입이 가능합니다.2. 임의계속가입자의 경우, 소득의 9% 전액을 본인이 납부합니다.

1.프리랜서의 경우 근로기준법 상 근로자에 해당하지 않으므로, 용역계약의 내용에 따라 계약 해지 절차를 진행하게 됩니다.2.다만, 회사와 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 고용계약을 맺고 근로를 제공하고 실비변상적인 성격의 금원을 포함한 포괄적인 형태의 임금을 받았다면 이는 근로기준법상의 근로자에 해당한다고 보아야 할 것이므로 이 경우 근로기준법 상 해고예고가 적용됩니다.

1.양대노총의 차이에 대하여 구체적인 의견을 제시하거나 단정하기는 어려울 것으로 판단됩니다.2.각 노총은 노선이나 조직특징, 사용자나 정부와의 관계, 투쟁방식 등에서 차이를 보이고 있습니다.3.각 사업장의 노동조합은 노동조합법에 따라 총회의 결의로써 각 노조에의 가입을 결정하게 됩니다.

1.고용보험의 피보험자가 구직급여를 받으려면 다음의 요건을 모두 갖추어야 합니다.1)고용보험법 제40조제2항에 따른 기준기간(이직일 전 18개월) 동안의 피보험 단위기간(고용보험법 제41조에 따른 피보험 단위기간을 말함)이 합산하여 180일 이상일 것(일용근로자의 경우 추가로 신청일 이전 1개월 간 근로한 일수가 10일 미만일 것)2)근로의 의사와 능력이 있음에도 불구하고 취업(영리를 목적으로 사업을 영위하는 경우를 포함)하지 못한 상태에 있을 것3)이직사유가 수급자격의 제한 사유(고용보험법 제58조)에 해당하지 않을 것4)재취업을 위한 노력을 적극적으로 할 것5)수급자격 인정신청일(고용보험법 제43조) 이전 1개월 동안의 근로일수가 10일 미만이거나 건설일용근로자로서 수급자격 인정신청일 이전 14일간 연속하여 근로내역이 없을 것6)최종 이직 당시의 기준기간의 피보험 단위기간 동안 다른 사업에서 수급자격의 제한 사유(고용보험법 제58조)에 해당하는 사유로 이직한 사실이 있는 경우에는 그 피보험 단위기간 중 90일 이상을 일용근로자로 근로하였을 것(최종 이직 당시 일용근로자였던 사람만 해당)2.상기의 180일에는 근로일과 주휴일이 포함되며 휴무일은 포함되지 않습니다.3.이직일 전 18개월에는 종전 사업장에서 근무한 기간이 포함되며, 이직 사유가 실업급여 수급자격 제한 사유인지 여부는 최종 근무지를 기준으로 판단합니다.

1.근로계약의 종료에 의하여 노무제공의무는 당연히 해제됩니다.2.질의와 같은 경우 퇴사 시 인수인계가 충분히 이루어졌다면 퇴사 이후 반드시 노무제공 요청에 응하여야 하는 것은 아닌 것으로 판단됩니다.

1. 근로기준법 제17조와 동법 대통령에서는 근로계약시에 명시하여야 할 근로조건을 정하고 있으며, 취업의 장소와 종사하여야 할 업무에 관한 사항도 명시하도록 규정하고 있습니다. 2.근로계약에 명시한 근로조건와 사실이 다른 경우 ①근로조건 위반을 이유로 노동위원회에 손해배상을 청구할 수 있으며, ②명시된 근로조건이 사실과 다른 경우에는 근로자는 근로계약을 즉시 해제할 수 있습니다.근로기준법 제17조【근로조건의 명시】① 사용자는 근로계약을 체결할 때에 근로자에게 다음 각 호의 사항을 명시하여야 한다. 근로계약 체결 후 다음 각 호의 사항을 변경하는 경우에도 또한 같다. (각 호 생략)근로기준법 제19조【근로조건의 위반】① 제17조에 따라 명시된 근로조건이 사실과 다를 경우에 근로자는 근로조건 위반을 이유로 손해의 배상을 청구할 수 있으며 즉시 근로계약을 해제할 수 있다.3.따라서 근로계약 또는 취업규칙에 의해 정해진 업무를 변경하기 위하여는 당사자의 동의가 필요하며, 정해진 업무 외의 업무를 수행하도록 함으로써 근로계약을 위반하였다면 손해배상 또는 즉시계약 해지가 가능할 것으로 판단됩니다.

1.일반적으로 포괄임금제란 근로계약 체결시 근로형태나 업무 성질상 법정기준 근로시간을 초과한 연장·야간·휴일 근로 등이 당연히 예정돼 있는 경우나 계산의 편의를 위해 노사 당사자간 약정으로 연장·야간·휴일 근로 등을 미리 정한 후 매월 일정액의 제수당을 기본임금에 포함해 지급하는 것을 의미합니다.2.따라서 포괄임금계약 체결 시 약정한 월 급여에 법정 제수당을 포함하게 되므로, 통상임금은 월 급여를 제수당의 산정기준 시간수로 나눈 값이 됩니다.3.질의와 같은 경우 2)의 방식에 따라 임금을 산정하여야 할 것으로 판단됩니다.

1.근로기준법 제54조에 따라 근로시간이 4시간인 경우에는 30분 이상, 8시간인 경우에는 1시간 이상의 휴게시간이 부여되어야 하며, 휴게시간은 반드시 근로시간의 중간에 부여되어야 하며, 이는 근로기준법 제17조 및 시행령 제8조에 따라 근로계약서에 기재되어야 합니다.2.휴게시간이 기재되지 않은 경우 근로계약서 자체는 유효하나, 수정근로시간 및 휴게시간에 대한 분쟁이 발생할 수 있습니다.근로기준법 제54조【휴게】① 사용자는 근로시간이 4시간인 경우에는 30분 이상, 8시간인 경우에는 1시간 이상의 휴게시간을 근로시간 도중에 주어야 한다.

간혹 회사가 동일한 사업주이지만 회사형태를 개인사업자에서 법인사업자로 변경하는 경우, 또는 회사 간 합병 등으로 인하여 고용승계의 이슈가 생길 수 있습니다. 보통 4대보험은 기존 회사는 탈퇴하고 신규회사는 새롭게 적용신고를 합니다. 4대보험의 변경은 있을 수 있으나 동일한 사업주로 회사형태만 변경된 경우 퇴직금이나 연차휴가수당 등을 중간에 정산하지 않는다면 고용승계가 이루어졌다고 판단합니다.