답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.쟁의행위는 목적, 수단, 방법, 절차가 적법하여야 하며, 위법한 부당노동행위는 회사에 대한 손해배상책임 내지 형사책임이 문제될 수 있습니다. 부당노동행위는 사용자를 규율하는 규정이므로 노동조합에게는 적용되지 않고, 노동조합은 줄법 쟁의행위 시 민형사상 책임을 부담합니다.2.석방 촉구를 목적으로 이루어진 쟁의행위는 근로조건의 유지 또는 향상을 주된 목적으로 한 쟁의행위라고 볼 수 없으므로 노동쟁의조정법의 적용대상인 쟁의행위에 해당하지 않습니다. 이는 목적면에서 위법한 쟁의행위가 되므로 노동조합이 민형사상 면책되지 않으며, 이에 따라 해당 쟁의행위로 인하여 발생한 손해에 대한 손해배상 책임 및 업무방해에 대한 업무방해죄 등이 문제됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.근로기준법 제23조 제1항에 따라 해고는 사회통념상 근로관계를 계속하기 어려울 정도의 합리적 이유가 있어야 합니다.2.질의와 같이 신용불량이 문제되는 경우, 당해 근로자의 업무의 특성상 신용상태가 불량한 경우에는 사회통념상 정상적인 업무수행을 기대할 수 없는 등 특별한 사정이 없는 한 이후에 신용불량자에 해당하여 신원보증보험에 가입할 수 없는 것으로 확인되었거나 법원으로부터 급여압류통지서를 받았다는 사실만으로 해고의 정당한 이유가 있다고 보기는 어려울 것으로 판단됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.근로자가 사직원을 제출하여 근로계약관계의 해지를 청약하는 경우 그에 대한 사용자의 승낙의사가 형성되어 그 승낙의 의사표시가 근로자에게 도달하기 이전에는 그 의사표시를 철회할 수 있습니다.2. 다만 근로자의 사직 의사표시 철회가 사용자에게 예측할 수 없는 손해를 주는 등 신의칙에 반한다고 인정되는 특별한 사정이 있는 경우에 한하여 그 철회가 허용되지 않습니다(대법원 2000.9.5. 선고 99두8657 판결).3.따라서 질의와 같은 경우, 사직의사의 철회가 회사에 손해를 야기할 목적이 아니라면, 사직서 수리 전에 근로자가 이를 철회한 경우 이를 배제하고 사직처리하는 것은 근로기준법 상 해고에 해당할 수 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.기간제 근로자로 계속 근로관계를 유지하고 있는 상태에서 무기계약직 근로자로 전환된 경우라면, 이는 기간제에서 무기계약직으로 고용형태만 변경된 것에 불과하므로 기간제 근로자로 근무한 기간도 계속근로기간에 포함되어야 합니다.(임금복지과-591, 2009.6.15)2.따라서 질의와 같이 기간제 근로자로 근무하던 중 퇴사 절차 없이 연속적으로 정규직 근로자로 전환되어 근로를 계속하여 온 경우, 최초의 기간제 근로계약 체결 시점으로부터 근속기간을 산정하여 연차휴가를 부여받을 수 있을 것으로 판단됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.근로기준법 제14조는 사용자는 이 법과 이 법에 따른 대통령령의 요지와 취업규칙을 근로자가 자유롭게 열람할 수 있는 장소에 항상 게시하거나 갖추어 두어 근로자에게 널리 알려야한다(제1항)󰡕라고 규정하고 있습니다.   2. 이는 사용자로 하여금 취업규칙에 대하여 주지 및 게시토록 한 취지는 근로자에게 근로조건과 복무규율이 규정되어 있는 취업규칙을 열람할 수 있는 기회를 보장하려는 것으로, 근로자에게 취업규칙의 열람권이 보장된다면 전자메일을 통해 전근로자에게 통보하거나, 홈페이지에 게시하거나, 회사 인트라넷에 게시한 후 근로자에게 사용권한을 주더라도 무방합니다(근로기준팀-1404).

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.근로계약 기간을 정하여 근로계약을 체결한 경우에는 원칙적으로 그 계약기간이 만료되어야 근로관계가 종료함. 따라서 정년을 초과하여 근로계약 기간을 정했다 하더라도 이는 유효합니다. 다만 근로계약 체결 시 근로계약 기간 중이라도 취업규칙에 의한 정년이 도래하면 근로관계가 종료한다는 취지의 규정이 있는 경우에는 정년의 도래로 근로관계가 종료됩니다(근기 68207-1375, 2002.4.2.)2.따라서 질의와 같은 경우 근로계약 상 별도로 정함이 없다면 근로계약기간의 만료일에 비로소 근로계약이 종료되는 것으로 보아야 할 것으로 판단됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.산재요양 승인 시 지급되는 휴업급여는 사고 발생 전 3개월간 평균임금의 70퍼센트로 산정합니다. 질의와 같이 65세 이상인 경우 산업재해보상보험법 제55조에 따라 평균임금의 50퍼센트로 휴업수당이 감액됩니다.2.산재요양 승인 시 지급되는 요양급여, 휴업급여 및 장애급여과 별개로 이를 초과하는 요양비 및 일실수입, 위자료에 대하여는 사업주와 별도로 민사 합의를 진행할 수 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.기간제법 제4조에 따라 만 2년을 초과하여 동일한 사업장에서 근무한 기간제 근로자는 기간의 정함이 없는 근로자로 전환됩니다.2.기간의 정함이 없는 근로자로 전환되었음에도 불구하고 정규직 근무자에 비하여 불리한 처우를 받는 경우, 동법 제8조의 규정에 따라 차별적 처우 금지 위반에 해당하므로(대법2015다254873) 이에 근거하여 정규직 근무자와 동일한 근로조건의 적용을 요구할 수 있습니다.기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제4조(기간제근로자의 사용) ①사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서(기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서) 기간제근로자를 사용할 수 있다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용할 수 있다.②사용자가 제1항 단서의 사유가 없거나 소멸되었음에도 불구하고 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하는 경우에는 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다.기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제8조(차별적 처우의 금지) ①사용자는 기간제근로자임을 이유로 당해 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니 된다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.상시근로자 수가 5인 이상이고 1주 평균 소정근로시간이 15시간 이상인 사업장은 근로자에게 연차휴가를 부여할 의무가 있습니다.2.근로기준법 상 연차휴가의 산정방식은 다음과 같습니다.1)1년 미만 기간 : 매 개근한 1개월 마다 1일씩 총 11일2)1년 만근 시 15일3)1년을 초과한 매2년마다 1일씩 가산3.질의의 근로자의 경우 연차휴가 산정방법은 다음과 같습니다.1)2020.12.1.입사자의 경우 : 2020.12.1~2020.10.31. 매월 개근한 1개월 마다 1일씩 발생/2021.1.1.시점에서 일할계산한 1.25일 발생2)2019.1.1.입사자의 경우 : 2020.1.1.~2020.12.31.에 대하여 2021.1.1.시점에서 15일 발생3)2017.1.1.입사자의 경우 : 2020.1.1.~2020.12.31.에 대하여 2021.1.1.시점에서 15일 발생+1년을 초과한 2년의 근속에 대하여 1일의 가산휴가 발생근로기준법 제60조【연차 유급휴가】① 사용자는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 한다. ② 사용자는 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자 또는 1년간 80퍼센트 미만 출근한 근로자에게 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야 한다. ④ 사용자는 3년 이상 계속해서 근로한 근로자에게는 제1항에 따른 휴가에 최초 1년을 초과하는 계속 근로 연수 매 2년에 대하여 1일을 가산한 유급휴가를 주어야 한다. 이 경우 가산휴가를 포함한 총 휴가 일수는 25일을 한도로 한다.⑤ 사용자는 제1항부터 제4항까지의 규정에 따른 휴가를 근로자가 청구한 시기에 주어야 하고, 그 기간에 대하여는 취업규칙 등에서 정하는 통상임금 또는 평균임금을 지급하여야 한다. 다만, 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.호봉제란 사전에 마련되어 있는 호봉테이블에 따라 근속기간과 직급을 기준으로 임금을 산정하는 제도를 의미합니다.2.통상적으로 호봉테이블은 근속기간이 길수록 임금이 상승하는 구조로 설계하므로, 장기 근속을 유도하는 효과가 있습니다. 다만 성과나 직무 등이 임금에 반영되지 않으므로 근로의욕 내지 계발 의욕이 저하되는 부작용이 있습니다.3.호봉제와 달리 성과급제는 근로자의 성과를 임금에 반영하는 임금체계이며, 직무급제의 경우 직무의 성질이나 업무의 난이도 등을 임금에 반영하는 임금체계로서 호봉제의 단점을 보완하여 근로의욕을 고취하는 데에 그 취지가 있습니다.