회사 내 신용불량자에 대하여 해고하는게 정당할까요?

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

근로자의 해고가 정당하기 위하여서는 그 실체적 정당성, 절차적 정당성이 있어야 합니다.

1. 해고의 정당성 관련

(1) 실체적 정당성

「근로기준법」 제23조 제1항은 '사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.'고 규정하고 있어 근로자를 해고하기 위하여서는 정당한 이유가 있어야 하는데, 주어진 사실관계만으로는 해고가 정당한지 명확하게 말씀드릴 수는 없으나 징계권자가 행한 징계처분이 사회통념상 현저히 타당성을 잃어 징계권자의 재량을 남용한 것으로 인정되는 경우 당해 처분은 위법할 것입니다.

(2) 절차적 정당성

회사의 취업규칙이나 단체협약 등에 징계 절차와 관련한 규정이 있으면 이를 따라야만 그 해고에 절차적 정당성이 있다고 볼 수 있고, 나아가 「근로기준법」 제26조 및 제27조의 해고예고와 서면통지는 반드시 지켜져야 할 것입니다. 회사의 취업규칙 등에 '징계위원회' 등의 절차적 조항이 마련되어 있다면 이를 지켜야 할 것이나, 그렇지 않다면 징계와 관련한 어떠한 절차도 거치지 않았다고 하여 절차적 정당성을 위반하는 것은 아닙니다.

위 나열한 정당성은 AND조건이고, 따라서 회사가 이중 하나라도 위반할 경우 그 해고는 부당한 것으로 판단되는 바 해고 절차를 밟으실 경우 꼭 참고하시기 바랍니다.

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안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

취업규칙 상에 당연면직(퇴직)사유 또는 징계해고 사유에 해당하는지 등을 구체적으로 파악해보아야 할 수 있으나, 신용불량자라는 이유만으로 근로자를 해고하는 경우 해고 사유의 정당성을 인정받지 못해 부당해고에 해당할 수 있습니다.

실제 해고를 하기 위해서는 해고의 절차와 사유가 정당해야하고, 해당 사유로 해고까지 이르는게 적정한지 양정의 적정성을 종합적으로 판단하게 됩니다.

해당 부분 참고해주시기 바랍니다.

감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

• 근로기준법 제23조제1항에 따라 사용자는 정당한 이유 없이 근로자를 해고할 수 없으며, 해고의 정당한 이유 여부는 사회통념상 당해 근로자와의 계속적인 근로관계의 유지를 기대할 수 없을 정도의 사정이 있는지를 가지고 개별적·구체적 사안별로 판단해야 합니다. 따라서 당해 근로자의 업무의 특성상 신용상태가 불량한 경우에는 사회통념상 정상적인 업무수행을 기대할 수 없는 등 특별한 사정이 없는 한 신용불량자라는 이유만으로 근로자를 해고할 경우에는 부당해고가 될 가능성이 높습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

문의사항에 대한 규정은 아래와 같습니다.

근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다.

원칙적으로 사용자는 근로자를 정당한 이유 없이 해고할 수 없으며, 정당한 이유란 일반적으로 사회통념상 더이상 고용관계를 지속할 수 없을정도로 근로자에게 책임있는 사유가 있는 경우를 의미함을 알려드리며, 그러하지 않은 경우 부당해고에 해당할 수 있음을 알려드립니다. 상시 5인 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장의 경우 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청이 가능함을 알려드립니다.

감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 유동근 노무사입니다.
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회사 내 신용불량자를 이유로 업무에 피해를 끼친다면 해고를 할 수 있습니다. 다만 정당한 해고가 되기 위해서는 해고사유,해고절차, 해고양정에 대하여 지켜서 해고하시면 됩니다. 감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 현해광노무사입니다.
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상시근로자 5인 이상의 사업장이라면 근로기준법에 따라 정당한 사유 없는 해고는 제한됩니다. 해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 한하여 그 정당성이 인정됩니다.

사건번호 : 대법 2003두11247,  선고일자 : 2004-01-15
해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 그의 정당성이 인정되는 것이고, 사회통념상 당해 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지의 여부는 당해 사용자의 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다.

이상입니다. 감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 전재필노무사입니다.
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제23조(해고 등의 제한) 

① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.

->신용불량자의 이유로 해고하는 것은 부당해고로 볼 수 있으나, 해당 직원으로 인해 회사에 민사적 손해가 발생하였다면 근로자와 합의 하에 권고사직을 하시는 것이 바람직해 보입니다.

감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 변수지노무사입니다.
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채권추심회사에서 회사로 전화를 하여 근로자 돈 달라고 하는것이 오히려 불법 채권추심일 가능성도 있습니다.

위 사유를 이유만으로 하여 해고에 이르기는 어려워 보입니다.

근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.

② 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전(産前)ㆍ산후(産後)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 옥동진 노무사입니다.
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근로기준법은 '정당한 이유'가 없는 해고를 금지하고 있습니다.

이때 해고에 정당한 이유가 있는지를 판단하는 기준으로는 사유, 절차, 양정이 있습니다.

기재해주신 내용만으로는 사유, 절차, 양정을 판단하기 어려워 구체적인 답변을 드리기는 어렵습니다만, 근로자가 신용불량자라는 이유만으로 해고한다면 사유나 절차가 인정된다고 해도 양정이 인정되지 않을 가능성이 높습니다. 해고는 징계 중에서도 가장 강한 처분이기 때문에 '사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도'의 비위행위가 있어야 할 것입니다.

해당 근로자를 해고 하기보다는 채권추심회사에서 회사로 전화를 하지 못하도록 조치하시기 바랍니다.

[관련법령]

근로기준법

제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박정준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

사생활의 비행이 있다 하여 반드시 해고사유에 해당하는 것은 아닙니다.

근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.

② 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전(産前)ㆍ산후(産後)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

단순히 신용불량자라는 이유만으로는 해고할 수 없습니다.

그러나 업무 특성상 신용불량자가 수행하기에 적합하지 않은 경우에는 업무를 전환하거나 전환이 불가능하여 해고가 불가피한 경우는 있을 수 있을 것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

신용불량자를 이유로 해고하는게 괜찮을까요?

신용불량자라는 사실이 회사의 사회적평가를 훼손하여 기업가치의 하락의 원인되고, 징계해고사유로 규정하고 , 절차를 준수해 해고한다면 가능할 것입니다.

다만 위의 사정과 무관하게 단순히 신용불량자라는 사실로 해고하는 것은 부당해고 소지가 높습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 나륜 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

▶취업규칙이나 단체협약상 관련 규정 (당연퇴직,징계사유, 등)을 확인해 보시기 바랍니다. 근로관계의 자동소멸사유 내지 사직이 아니고서는 취업규칙 등에 당연퇴직 사유로 규정되어 있더라도 근로자를 사용자가 일방적으로 퇴직 처리하는 것은 해고에 해당하여 정당한 이유가 필요합니다.

▶사용자가 어떤 사유의 발생을 당연퇴직 또는 면직사유로 규정하고 그 절차를 통상의 해고나 징계해고와 달리 한 경우에 그 당연퇴직사유가 근로자의 사망이나 정년, 근로계약기간의 만료 등 근로관계의 자동소멸사유로 보이는 경우를 제외하고는 이에 따른 당연퇴직처분은 구 근로기준법(2007. 4. 11. 법률 제8372호로 전문 개정되기 전의 것) 제30조 소정의 제한을 받는 해고라고 할 것이고, 위와 같이 취업규칙 등에 당연퇴직사유로서 근로관계의 자동소멸사유에 해당하지 아니하는 사유를 규정한 경우 그 의미는 그 규정 취지나 다른 당연퇴직사유의 내용 등에 비추어 합리적으로 판단하여야 할 것이다 ( 대법원 1999. 9. 3. 선고 98두18848 판결 참조).(대법원 2007. 10. 25. 선고 2007두2067 판결)

▶사용자가 근로자에 대하여 징계권을 행사할수 있는 것은 사업활동을 원활하게 수행하는데필요한 범위 내에서 규율과 질서를 유지하기 위한 데에 그 근거가 있으므로, 근로자의 사생활에서의 비행은 사업활동에 직접 관련이 있거나 기업의 사회적 평가를 훼손할 염려가 있는 것에 한하여 정당한 징계사유가 될 수 있다 할 것이다(대법원1994.12.13 선고93누23275 판결 참조). 여기서 기업의 사회적 평가를 훼손할 염려가있다고 하기 위하여는 반드시 구체적인 업무저해의 결과나 거래상의 불이익이 발생하여야 하는 것은 아니고 당해 행위의 성질과 정상, 기업의 목적과 경영방침, 사업의 종류와 규모 및 그근로자의 기업에 있어서의 지위와 담당 업무 등제반 사정을 종합적으로 고려하여 그 비위행위가 기업의 사회적 평가에 미친 악영향이 상당히중대하다고 객관적으로 평가될 수 있어야 한다(대법원 2001.12.14 선고 2000두3689판결)

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

해당 사유로 바로 해고를 한다면 부당해고의 가능성이 큽니다.

상시 5인 이상 사업장 소속의 근로자는 해고에 대해서 다툴 수 있습니다.

해고가 정당하려면 사유, 절차가 정당해야 함은 물론이고,

징계의 양정에도 부합해야 합니다.

노동위원회에서 해당 건으로 회사의 명예훼손, 명성에 흠집이 간다고 해도(근로자의 비위행위가 인정되더라도)

해고에 이를 정도는 아니라고 볼 수 있습니다.

그렇다면 부당해고로 판정됩니다.

경고를 하고 시말서를 받는 정도가 좋을 것 같습니다.

반복된다면 더 중한 징계를 할 수는 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

1.근로기준법 제23조 제1항에 따라 해고는 사회통념상 근로관계를 계속하기 어려울 정도의 합리적 이유가 있어야 합니다.

2.질의와 같이 신용불량이 문제되는 경우, 당해 근로자의 업무의 특성상 신용상태가 불량한 경우에는 사회통념상 정상적인 업무수행을 기대할 수 없는 등 특별한 사정이 없는 한 이후에 신용불량자에 해당하여 신원보증보험에 가입할 수 없는 것으로 확인되었거나 법원으로부터 급여압류통지서를 받았다는 사실만으로 해고의 정당한 이유가 있다고 보기는 어려울 것으로 판단됩니다.