답변 내역

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.계약 내용과 실제 임금 지급 기준이 다르다고 이야기한 것 자체는 충분히 할 수 있는 것으로 보이고, 이를 들어 사회생활로 연결한 것은 다소 감정적인 반응으로 보입니다.질의의 내용으로는 인신공격에 가까운 것으로 보입니다.단순히 문제 제기를 했다는 이유만으로 사회생활을 못한다고 볼 수는 없을 것으로 판단됩니다.말투나 전달 방식에 따라 상대가 방어적으로 느낄 수는 있지만 임금에 관한 부분은 명확히 하는 것이 좋습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.지위 또는 관계 상의 우위에 있는 사람이 뒷담화를 하거나 폭언을 하는 경우에는 직장 내 괴롭힘 신고가 가능할 수 있습니다.직장 내 괴롭힘에 해당하지 않는 경우에는 해당 사업장에 고충처리신고를 고려해볼 수 있습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.1.일회적인 사적사용으로는 해고사유로 보기 어려울 것으로 판단됩니다.근로기준법 제23조에 따라 해고는 정당한 이유가 있어야 합니다.2.해고로 고용관계가 종료되면 실업급여 수급이 가능한 퇴직사유에 해당합니다.일부 해고 사유에 한하여 실업급여 수급이 제한될 수 있습니다.3.자진퇴사 요구에 대해서는 거절하는 것이 가능합니다.4.권고사직은 당사자간 합의로 고용관계가 종료되는 것이므로 사직서 작성이 필요합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.근무시간 중 업무가 과중한 것 자체로는 실업급여 수급이 가능한 퇴직사유에 해당하지 않습니다.업무의 과중으로 인하여 근로시간의 제한을 위반한 경우에 실업급여 수급이 가능한 퇴직사유에 해당할 수 있습니다.관련 내용은 고용보험법령에서 정하고 있습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.원장님이 환자 응대에 실제 문제가 없는데도 말투 자체를 계속 지적한다면, 이는 업무 개선 요구라기보다 직원 입장에서는 감정적으로 소모되는 관리 방식으로 느껴질 수 있습니다.다만 바로 그만두기보다 먼저 환자 응대 톤, 목소리 크기, 농담 범위, 필요한 말의 기준을 구체적으로 맞춰보고, 근무시간 변경까지 반복돼 생활이 흔들린다면 이직 준비를 병행하는 것이 현실적입니다.이와 별개로 근로시간의 변경은 원칙적으로 근로자의 동의가 있어야 합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.시급이 일정하지 않고 매장 매출까지 좋지 않다면, 수입과 생활 리듬이 더 불안정해지기 전에 이직을 준비하는 것이 현실적입니다. 다만 바로 그만두기보다는 새 일자리를 알아보면서 현재 근무시간 조정이나 다른 선택지를 함께 검토하는 방식이 더 안전합니다.필요하다면 다른 사업장과의 겸업도 고려해볼 수 있습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.원칙적으로 근로계약을 체결한 근로자에 대하여는 최저임금이 적용되어야 합니다.질의의 경우 1일 6시간씩 주 5일을 근무하는 경우, 주휴수당을 포함한 최저임금은 1,614,255원 가량으로 계산됩니다.세전 임금이 180만원이라면 최저임금법 위반에는 해당하지 않습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.고용노동부에 진정을 제기한 경우, 상대방에게서 연락이 오더라도 이를 받지 않아도 무방합니다.합의 의사가 있는 경우에는 연락하여 협의하는 것이 필요합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.일용직이라 하더라도 공휴일 전후로 고용관계가 계속된 경우에는 공휴일이 유급휴일로 적용될 수 있습니다.공휴일만 고용된 경우라면 휴일근로수당이 발생하지 않습니다.공휴일 전후로 고용관계가 계속되었는지 여부가 중요합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.개인사정에 의한 자발적 퇴사는 원칙적으로 실업급여 수급이 가능하지 않습니다.다만 임금체불이나 최저임금 위반, 근로조건의 변경 등 일부 사유에 해당하는 경우에는 실업급여 수급이 가능합니다.구체척인 조건은 고용보험법령에서 정하고 있습니다.