답변 내역

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.근로계약기간의 설정은 원칙적으로 당사자의 동의가 있는 경우에 가능하며, 질의의 경우 근로계약 체결 시점에서 근로계약기간의 정함이 없었다면 기간제 근로계약을 체결한 것으로 볼 수 없습니다. 이와 달리 근로계약서 작성 시 근로계약기간을 정하고 있었다면 근로자가 이를 인지하지 못한 것으로 보기는 어렵습니다.이와 별개로 사직서를 작성하여 제출한 경우 근로자에게 사직의사가 있는 것으로 간주되므로 부당해고 구제신청의 제기는 어려울 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.원칙적으로 임금은 근로계약으로 정한 임금지급기일에 지급되어야 합니다.질의와 같이 연락이 되지 않아 임금지급이 어려운 경우에도 원칙적으로 의사표시의 도달을 확인할 수 있는 방법(문자, 카카오톡 등)을 통해 연락하는 것이 적절합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.실업급여 수급기간 중에는 구직활동 및 구직외활동 등 재취업활동이 이루어져야 합니다.온라인 취업특강의 실업인정 횟수는 오프라인과 온라인 모두 3회까지 재취업활동으로 인정될 수 있습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.노동관계법령 상 교육기간에 대하여 별도로 정하고 있는 바는 없습니다.해당 교육이 전근로자에 대하여 의무사항으로 강제되었고, 미참석 시 불이익이 있다면 해당 교육시간은 근로시간에 해당하는 것으로 보아야합니다.이 경우 교육이 소정근로시간 외에 시행되었다면 이는 연장근로에 해당하므로 원칙적으로 당사자의 동의가 있어야 합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.근로기준법 제17조는 근로계약시에 명시하여야 할 근로조건을 정하고 있으며, 취업의 장소와 종사하여야 할 업무에 관한 사항도 명시하도록 규정하고 있습니다. 근로계약에 명시한 근로조건와 사실이 다른 경우 근로조건 위반에 대한 손해배상을 청구할 수 있으며, 명시된 근로조건이 사실과 다른 경우에는 근로자는 근로계약을 즉시 해제할 수 있습니다.근로기준법 제19조【근로조건의 위반】 ① 제17조에 따라 명시된 근로조건이 사실과 다를 경우에 근로자는 근로조건 위반을 이유로 손해의 배상을 청구할 수 있으며 즉시 근로계약을 해제할 수 있다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.주휴수당은 1주평균 소정근로시간이 15시간 이상인 근로자가 해당 주에 개근한 경우 발생합니다.질의의 경우 상기 요건 충족 시 주휴수당이 지급되어야 합니다.근로기준법 제18조【단시간근로자의 근로조건】 ③ 4주 동안을 평균하여 1주 동안의 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자에 대하여는 제55조와 제60조를 적용하지 아니한다.근로기준법 시행령 제30조【휴일】① 법 제55조제1항에 따른 유급휴일은 1주 동안의 소정근로일을 개근한 자에게 주어야 한다

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.원칙적으로 근로시간의 변경 시 또는 연장근로시에는 당사자의 동의가 있어야 합니다.질의의 경우 근로계약 상 소정근로시간이 아닌 때에 근로가 이루어진다면 근로자는 이를 거부할 수 있으며, 다만 연장근로에 대한 포괄적인 사전동의가 있었다면 정당한 이유가 있는 경우에 거부가 가능합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.해고란 근로계약을 해지하는 사용자의 일방적인 의사표시를 의미하며, 이는 근로자의 사직청원을 유인하는 행위인 권고사직과는 구분됩니다.질의의 경우 해고사실을 수용한 것만으로 이를 권고사직으로 보기는 어려우며, 구체적인 대화의 경위에 따라 판단하여야 합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.취업규칙의 개정 주기에 대하여 노동관계법령 상 별도로 정해진 바는 없습니다.원칙적으로는 법령의 개정 및 사업장의 일률적인 근로조건 변경 시 취업규칙을 개정하는 것이 적절합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.1)직장 내에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용할 것, 2) 업무상 적정범위를 넘을 것, 3)신체적,정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위일 것 등의 요건을 충족하는 경우 근로기준법 상 직장 내 괴롭힘에 해당합니다.질의의 경우 직장 내 괴롭힘의 구체적인 경위에 대하여는 알 수 없으나, 직장 내 괴롭힘이 있는 경우 사내 신고절차 내지 관할 고용노동관서에 진정의 제기가 가능합니다.