답변 내역

안녕하세요. 이종영노무사입니다.수습기간인지 여부에 관계없이 근로계약을 체결하여 근로를 제공한 경우 임금이 지급되어야 합니다.다만 근로계약기간이 1년 이상인 경우 3개월의 수습기간에 한하여 최저임금의 90퍼센트 이상으로 임금의 설정이 가능합니다.질의의 경우 임금을 전부 지급하지 않는 경우 임금체불에 해당할 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.1.근로자의 퇴사 통보 방법에 대하여 별도로 노동관계법령에서 정하고 있는 바는 없습니다.2.다만, 민법 제660조 내지 제661조에 따라 근로자가 사직통보를 하였음에도 회사가 이를 승인하지 않는 경우, 사직통보일로부터 1임금지급기(1개월)가 경과한 익월의 초일에 사직의 효력이 발생합니다.3.퇴사 통보로 인하여 회사에 손해가 발생한 경우에는 이를 이유로 한 손해배상 청구가 가능하며, 다만 손해배상액 산정에 있어 회사와 근로자 간 과실상계가 이루어져야 합니다.민법 제660조(기간의 약정이 없는 고용의 해지통고) ①고용기간의 약정이 없는 때에는 당사자는 언제든지 계약해지의 통고를 할 수 있다.②전항의 경우에는 상대방이 해지의 통고를 받은 날로부터 1월이 경과하면 해지의 효력이 생긴다.③기간으로 보수를 정한 때에는 상대방이 해지의 통고를 받은 당기후의 일기를 경과함으로써 해지의 효력이 생긴다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.원칙적으로 원천징수 의무자는 근로자가 한 해 동안 납부한 근로소득세를 정산하는 절차(연말정산)를 이행하여야 합니다.따라서 질의의 경우 회사에 근로소득세의 연말정산을 요청할 수 있을 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.고용보험의 피보험자가 구직급여를 받으려면 고용보험법 제40조제2항에 따른 기준기간(이직일 전 18개월) 동안의 피보험 단위기간이 합산하여 180일 이상이어야 합니다. 이 경우 180일에는 근로일과 주휴일이 포함되며 휴무일은 포함되지 않습니다.이직일 전 18개월에는 종전 사업장에서 근무한 기간이 포함되며, 이직 사유가 실업급여 수급자격 제한 사유인지 여부는 최종 근무지를 기준으로 판단합니다.이전 직장에서 피보험기간이 없는 경우 만 6개월 근무 시 피보험단위기간 요건이 충족되지 않을 수 있습니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.근로기준법 제50조 및 제53조에 따라 1주 소정근로시간은 40시간을 초과할 수 없고, 1주 연장근로는 12시간을 초과할 수 없습니다. 따라서 각각을 더하여 1주 52시간이 최대로 근무할 수 있는 근로시간이 됩니다. 해당 규정은 강행규정이므로 인력부족 등의 사정이 있더라도 이를 초과하는 근로는 허용되지 않습니다.연장근로시간 제한 위반과 별개로 연장근로시간에 대하여는 통상임금의 50퍼센트를 가산하여 지급하여야 합니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.산업안전기준에 관한 규칙 상 중량물의 한도에 대하여 kg단위로 별도로 정하고 있는 것은 아니며, 5kg 이상인 경우에는 중량물로 간주합니다.다만 약 20kg정도 이상의 중량물을 사용적으로 취급하는 업무 내지 20kg 이상의 중량물을 노동시간의 1/2 이상 취급하는 업무에 의하여 발생한 요통은 비재해성 요통으로서 이에 대한 보건조치가 이루어져야 합니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.질의의 경우 근로계약 상 소정근로일수에 대하여 연차휴가의 소진이 가능하며, 휴무일수에 대하여는 연차휴가가 소진되지 않을 것으로 판단됩니다.이와 별개로 출산 시에는 근로기준법 상 산전후휴가를 사용할 수 있습니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.근로자가 직무수행과정에서 근로의무나 그에 부수적인 의무에 위반하여 회사에 중대한 손해를 끼친 경우에는 ① 민법 제39조의 채무불이행 책임이나 ② 불법행위 요건 충족 시 손해배상책임(민법 제750조)을 질 수 있습니다. 이 경우 사용자와 과실상계가 이루어져야 합니다.질의의 경우 부정경쟁방지및영업비밀보호에관한법률을 위반하여 영업비밀을 이용한 경우에는 손해배상의 청구가 가능할 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.1.전직처분이 정당한 인사권의 범위 내에 속하는지 여부는 전직명령의 업무상의 필요성과 전직에 따른 근로자의 생활상 불이익과의 비교교량, 근로자 본인과의 협의 등 그 전직처분을 하는 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지의 여부에 의하여 결정되어야 합니다(대법 93다47677).2.따라서 질의와 같이 일방적으로 전직이 이루어진 경우, 1)전직이 이루어져야 하는 경영상 필요성이 있어야 하고, 2)필요성에 비하여 근로자가 입는 생활상의 불이익(임금 감소, 근로시간 증가, 출퇴근 거리 등)이 크지 않아야 하며, 3)근로자의 동의여부에 관계없이 협의절차가 성실하게 이루어졌는지 여부에 따라 부당전직 여부를 판단하여야 할 것으로 사료됩니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.고용유지지원금이나 고용창출장려금 등 수급요건 판단 시 근로자의 개인회생 여부는 지원 요건에 해당하지 않으므로 별도의 확인절차는 진행되지 않을 것으로 판단됩니다.