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인사이동의 경우 회사의 방침에 무조건 따라야 하는건가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 제23조 제1항은 정당한 이유없는 전직(인사이동)을 금지하고 있습니다. 따라서 정당한 이유없는 인사명령에는 반드시 응하여야 할 의무가 있는 것은 아닙니다.근로기준법 제23조【해고 등의 제한】① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.다만, 질의와 같이 사업부문 폐지의 경우 부득이한 경영상 이유가 있는 것으로 보아 인사이동의 정당한 이유가 인정될 여지가 높습니다. 이 경우 대상 직원의 기존 업무, 실제 업무수행 능력, 이동하는 부서의 성격이나 업무 내용 등 구체적인 사정을 고려하여 인사명령의 정당한 이유를 판단하여야 할 것으로 보입니다.
고용·노동 /
구조조정
20.04.22
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통상임금 계산시 월 급여에서 208시간으로 나누는게 맞는건가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.통상임금을 시급(통상시급)으로 환산하는 방법은 다음과 같습니다.통상시급=(통상임금/소정근로시간 수)소정근로시간 수는 월평균 근로시간과 월 평균 주휴시간을 합한 시간으로 계산합니다.1일 8시간, 1주 40시간을 근무하는 근로자의 경우1)월 평균 근로시간 = 40시간*4.345주 = 174시간2)월 평균 주휴시간=8시간*4.345주=35시간3)합계 = 209시간(4.345주 : 월 평균 주 수(4.345주=365일/12개월/7일)따라서 통상임금에 포함되는 임금(기본급 등)을 209시간(또는 208시간)으로 나누어 계산하는 것이 적절합니다.2.중식시간, 석식시간은 근로기준법 상 휴게시간으로 볼 수 있습니다. 휴게시간은 근로시간에 포함되지 않습니다. 휴게시간을 제외한 근로시간이 8시간을 초과하는 경우 연장근로가 발생하므로, 질의와 같이 근무시간 및 휴게시간을 합한 10시간이 경과한 후의 근로시간을 연장근로시간으로 봄이 적절합니다.
고용·노동 /
임금·급여
20.04.22
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배우자출산휴가 산정시 주휴일도 포함되나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.배우자 출산휴가 기간은 근무일수를 기준으로 부여합니다. 배우자 출산휴가 기간 중 근로제공 의무가 없는 날인 휴일 등이 포함된 경우에는 당일 휴가 일수에 포함하여 계산하지 않습니다(2019.6.14.여성고용정책과-843)따라서 질의와 같이 배우자 출산휴가 기간 중 휴일이 포함되어 있다면 휴일을 제외하고 10일이 부여되어야 합니다.
고용·노동 /
휴일·휴가
20.04.22
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안전모 및 방호복 지급기준이 궁금합니다
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사업주는 산업안전보건법 및 산업안전보건규칙에 따라 보호구를 지급하여야 합니다. 지급하는 횟수나 기준에 대하여는 별도로 정해진 바는 없습니다. 안전복의 경우에는 사업주가 상시적으로 관리, 교환해 줄 의무가 있으므로 이에 근거하여 교환을 요구할 수 있으나, 안전모는 상시적인 관리, 교환의무가 없어 직원 개인이 직접 관리해야 할 필요가 있습니다.구체적인 보호구의 지급과 관련하여는 각 회사별로 제정된 취업규칙 또는 안전관리규정에서 별도로 정하도록 하고 있으므로, 이를 확인하시는 것이 적절합니다.산업안전보건규칙 제32조(보호구의 지급 등) ① 사업주는 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 작업을 하는 근로자에 대해서는 다음 각 호의 구분에 따라 그 작업조건에 맞는 보호구를 작업하는 근로자 수 이상으로 지급하고 착용하도록 하여야 한다.1. 물체가 떨어지거나 날아올 위험 또는 근로자가 추락할 위험이 있는 작업: 안전모6. 감전의 위험이 있는 작업: 절연용 보호구7. 고열에 의한 화상 등의 위험이 있는 작업: 방열복제33조(보호구의 관리) ① 사업주는 이 규칙에 따라 보호구를 지급하는 경우 상시 점검하여 이상이 있는 것은 수리하거나 다른 것으로 교환해 주는 등 늘 사용할 수 있도록 관리하여야 하며, 청결을 유지하도록 하여야 한다. 다만, 근로자가 청결을 유지하는 안전화, 안전모, 보안경의 경우에는 그러하지 아니하다.
고용·노동 /
임금·급여
20.04.22
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배우자출산휴가에 대해 미사용한휴가는 어떻게 되는건가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.남녀고용평등법 상 회사는 배우자 출산휴가를 신청한 근로자에게 의무적으로 10일의 휴가를 부여하여야 하며, 비록 직원이 일부만 신청하더라도 10일의 휴가기간을 전부 부여하여야 합니다.제18조의 2【배우자 출산휴가】① 사업주는 근로자가 배우자의 출산을 이유로 휴가(이하 “배우자 출산휴가”라 한다)를 청구하는 경우에 10일의 휴가를 주어야 한다. 이 경우 사용한 휴가기간은 유급으로 한다.따라서 미사용한 잔여 휴가가 있더라도 수당 지급으로 휴가 부여를 갈음할 수 있는 것은 아니고, 사용기간 90일을 경과하였더라도 잔혀휴가를 사용할 수 있도록 하는 것이 적절할 것으로 판단됩니다.
고용·노동 /
휴일·휴가
20.04.22
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취업규칙 변경건에 대해 문의드립니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법은 취업규칙의 적용범위에 대하여는 별도로 규율하고 있지 않습니다.따라서 직군 별로 별도의 취업규칙을 제정할 수 있으며, 하나의 취업규칙 내에 직군별 근로조건을 규율하는 것도 가능합니다.따라서 질의와 같이 직군별 분리가 필요한 사안에 한하여 적용범위를 달리 규율하는 것도 가능할 것으로 판단됩니다.
고용·노동 /
근로계약
20.04.21
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대한민국 법원의 국제재판관할권을 배제하기로 한 약정이 있어도 제소가 가능한지요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.(1) 해외 현지법인 소속의 근로자에게 적용되는 준거법령과 관련하여 노동관계법령에서는 별도로 정한 바는 없습니다. 다만, 외국적 요소가 있는 법률관계에 적용되는 준거법을 규율하는「국제사법」제25조 제1항은 “계약은 당사자가 명시적 또는 묵시적으로 선택한 법에 의한다”라고 규정하고 있으며, 이에 따라 근로계약 또한 해당 법 규정이 적용되어 당사자 간 의사의 합치로써 준거법을 정할 수 있음이 원칙입니다. (2) 다만, 같은 법 제28조 제5항은 “근로계약의 당사자는 서면에 의하여 국제재판관할에 관한 합의를 할 수 있다. 다만, 국제재판관할에 관한 합의는 분쟁이 이미 발생한 경우(제1호) 또는 근로자에게 이 조항에 의한 관할법원에 추가하여 다른 법원에 제소하는 것을 허용하는 경우(제2호)에 한하여 그 효력이 있다.”고 규정하고 있어 분쟁 발생 이전에 체결된 재판관할권에 대한 합의는 효력이 없습니다.(3) 따라서 근로계약 체결 당시의 재판관할권에 대한 합의 내용에 관계없이 사업장 소재지(대한민국)에서 재판을 청구할 수 있을 것으로 판단됩니다.
고용·노동 /
근로계약
20.04.21
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퇴직과 재입사의 형식을 거친 것에 불과한 경우 이를 해고라고 볼 수 있는지요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.(1) 「근로자퇴직급여 보장법」(이하 “퇴직금법”이라 합니다) 제8조 제2항은 대통령령으로 정하는 사유가 있는 경우에 한하여 제한적으로 퇴직급여의 중간정산이 가능하도록 규정하고 있습니다.[관련 법령]근로자퇴직급여 보장법제8조(퇴직금제도의 설정 등) ① 퇴직금제도를 설정하려는 사용자는 계속근로기간 1년에 대하여 30일분 이상의 평균임금을 퇴직금으로 퇴직 근로자에게 지급할 수 있는 제도를 설정하여야 한다.② 제1항에도 불구하고 사용자는 주택구입 등 대통령령으로 정하는 사유로 근로자가 요구하는 경우에는 근로자가 퇴직하기 전에 해당 근로자의 계속근로기간에 대한 퇴직금을 미리 정산하여 지급할 수 있다. 이 경우 미리 정산하여 지급한 후의 퇴직금 산정을 위한 계속근로기간은 정산시점부터 새로 계산한다.(2) 이와 관련하여, 판례 및 행정해석은 퇴직급여의 중간정산을 위한 방편으로서 형식적으로 퇴사 및 재입사가 이루어진 경우, 당해 근로자의 계속근로기간은 퇴사 및 재입사 시점부터 새로 기산되는 것이 아니라, 최초의 입사일로부터 기산되어야 한다고 판단하고 있습니다. 이 때, 퇴사 및 재입사가 형식적으로 이루어졌는지 여부는 ①실제로 해당 근로자가 퇴직 의사가 있었는지 여부, ②퇴직급여 중간정산을 받을 목적으로 사직서를 제출한 것에 불과한지 여부, ③퇴직급여 수령 후 업무 내용이 동일하였는지 여부, ④퇴사와 재입사가 시기적으로 근접하게 이루어졌는지 여부 등에 따라 판단합니다.(3) 한편, 판례는 "기간제법 제4조제2항에 따라 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 간주되는 근로자가 사직서를 제출하고 퇴직금을 지급받은 후 다시 기간제 근로계약을 체결하는 형식을 취하였다고 하더라도, 그것이 근로자의 자의에 의한 것이 아니라 사용자의 일방적인 결정에 따라 기간제법 제4조제2항의 적용을 회피하기 위하여 퇴직과 재입사의 형식을 거친 것에 불과한 때에는, 실질적으로 사용자의 일방적인 의사에 의하여 근로계약관계를 종료시키는 것이어서 해고에 해당한다"(대법원 2017.2.3.선고, 2016다255910 판결)라고 보아 비록형식적인 퇴사-재입사일지라도 일방적인 근로계약의 해지는 해고에 해당한다고 판단하고 있습니다.(4) 만일 상기와 같이 퇴사 및 재입사 절차가 형식에 불과한 경우라면 회사의 일방적인 퇴사 조치는 해고에 해당하는 것으로 보아야 합니다.
고용·노동 /
근로계약
20.04.21
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위약금 예정의 효력이 어떻게 되는지 궁금합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 장학금반환 부분별도의 약정 없이 장학금의 반환을 조건으로 근속하도록 하는 것은 근로기준법 제20조(위약예정의 금지)에 반하여 무효로 보아야 합니다.다만, 장학금이 학자금을 대여해주었다가 4년을 근속한 후에는 상환의무를 면제해주는 취지로 지급된 경우에는 위약예정의 금지에 반한다고 보기는 어려울 것이므로, 이 같은 경우에 한하여 장학금 반환 부분은 유효한 것으로 보아야 할 것입니다.2. 장학금 60%의 손해배상 부분퇴사 시 손해배상을 예정하는 것은 근로기준법 제20조(위약예정의 금지)에 반하여 무효가 됩니다. 따라서 질의와 같이 1년 이내에 퇴사하더라도 별도로 손해배상책임을 지는 것으로 보기는 어려울 것으로 판단됩니다.3.신원보증인의 책임 관련입사 신원보증인은 근로자의 귀책사유로 회사에 손해가 발생한 경우, 손해의 일부 또는 전부에 대하여 보증책임을 지게됩니다.질의와 같은 경우, 장학금 지급이 이를 반환하는 대신 회사에 근무할 것을 내용으로 하는 약정이 있는 것은 아닌 한 수령 후 1년 이내에 퇴사하였다는 것만으로 회사에 장학금 상당액에 해당하는 손해가 발생하였다고 보기는 어려울 것인 바, 이 경우에는 신원보증인에게 보증인의 책임이 발생한다고 보기는 어려울 것으로 판단됩니다.
고용·노동 /
근로계약
20.04.21
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가족관계등록부상 생년월일 정정 허가결정 후 인사기록상 정년퇴직 예정일 변경 요청이 거부하였는데 이러한 공사의 행위가 정당한 것인지요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.입사시 표시된 생년월일이 잘못 등재되어 그후 실제에 맞게 바로 잡았다면 실제 생년월일을 기준으로 정년을 산정하여야 하고, 입사시 기재된 생년월일만을 기준으로 정년퇴직 처분한 것은 무효가 됩니다(대법원 1992.7.28.선고, 92다11824 판결)이에 비추어 볼 때, 해당 공사에서 서류상 생년월일의 정정을 거부하는 것은 그 자체로는 근로계약관계에 영향을 미치는 인사처분에 해당하지 않으므로 위법 여부를 가리기는 어려울 것이나, 향후 입사 서류상의 생년월일을 이유료 정년퇴직 처분하는 경우 해당 퇴직처분은 무효가 될 것으로 판단됩니다.
고용·노동 /
근로계약
20.04.21
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