답변 내역

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.사직 통보기간을 별도로 정하고 있는 경우, 사업주가 사직 승인을 거절한다면 그 기간까지는 출근의무가 있습니다별도로 정한 바 없다면 민법 제660조에 따라 사직한 다음달 말일까지 고용관계가 계속될 수 있습니다

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.사직 통보기간을 한달로 정하고 있는 경우, 사업주가 사직 승인을 거부한다면 한달 이후에 고용관계가 종료됩니다. 그 이전까지 출근하지 않는다면 손해배상책임이 문제될 수 있습니다근무일 및 근로시간을 사전에 정하지 않은 사실은 손해배상책임을 다툼에 있어 사업주의 과실로 고려될 수 있습니다

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.임급을 체불하는 경우 민사소송이나 지급명령으로 지급을 강제하거나, 고용노동부에 진정이나 고소를 제기하여 형사절차를 진행하는 것이 가능합니다

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.고용관계가 종료된 날로부터 14일 이내에 금품청산이 이루어져야 하며, 질의의 경우 사직이 수리되지 않아 금품청산이 지연되고 있는 것일 수 있습니다당일에 출근을 하지 않고 사직함으로써 사업장에 손해가 발생하였다면 손해배상책임이 문제될 수 있습니다

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.고용관계가 종료된 날로부터 14일 이내에 금품청산이 이루어지지 않는다면 금품청산의무 위반에 대한 진정이 가능합니다사업주가 사직을 승인하지 않아 고용관계 종료가 지연되고 있다면 금품청산 또한 늦어질 수 있습니다

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.업무 외의 재해로 인해 장기간 입원하게 되어 정상적인 근로의 제공이 어려운 경우, 해당 사업장에서 별도로 병가나 휴직을 허용하는 것이 아니라면 해고 사유가 될 수 있습니다

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.재택근무를 의무적으로 강제하려면 법 개정이 필요한데, 이에 대한 사회적 합의나 논의가 진행 중이지는 않은 것으로 보입니다

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.상급자의 욕설이나 폭언은 직장 내 괴롭힘에 해당할 수 있으며, 이에 대해 욕설로 대응한 것은 별도의 징계사유가 될 수 있습니다수습기간 종료 후 본채용이 거절된 경우에는 부당해고 구제신청을 제기하여 해고의 정당성을 다툴 수 있습니다

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.인사이동이 부당한 인사발령에 해당하려면 인사이동의 업무상 필요성이 생활상 불이익보다 커야 합니다질의의 경우 인사이동의 업무상 필요성을 알기 어려우므로 정당성에 대한 평가는 어려우며, 부당전보 구제신청을 제기하기 전에 회사에 이를 확인하는 것이 적절합니다