답변 내역

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.1.무급휴가를 제외하고 나머지 근무일을 모두 개근하였다면 1개월 근무 시 1일의 연차휴가가 발생합니다.2.무급휴가를 사용하더라도 결근으로 처리된 것이 아니라면 개근한 것으로 볼 수 있습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.당초 상용직으로 신고했어야 하는 경우라면 신고기한의 경과로 과태료가 부과될 수 있습니다.이와 달리 일용직으로 근무하는 중 상용직으로 변경된 것이라면 과태료가 발생하지 않을 수 있습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.근로계약을 체결하였다면 근로자는 사업주의 지휘감독 하에서 업무를 수행하는 것이므로, 프로젝트의 지연이 근로자의 고의나 중대한 과실로 인한 것이 아니라면 손해배상책임을 문제삼기는 어렵습니다.임금에 대해서는 근로계약으로 정한 임금의 지급을 요구할 수 있습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.육아휴직을 사용하는 경우, 원칙적으로 육아휴직을 사용한 대상 자녀의 육아를 목적으로 사용해야 합니다.따라서 질의의 경우 육아휴직급여 제한 사유가 될 수 있습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.안전과 관련하여 점검 의무가 반복적으로 소홀히 되는 것은 관리감독의 부실, 책임소재 불명확, 현장 실무의 관행적 무시 등 구조적인 문제가 있는 것으로 지적되고 있습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.현재 상황에서는 산재 불승인에 대해 재심사 청구를 할 수 있습니다.만일 재심사에서도 불승인될 경우에는 상급병원 진단서 등 추가 의학적 자료를 확보하거나 노무사 등 전문가의 도움을 받아 불승인 사유를 보완해 행정소송 등 추가 구제 절차를 진행하는 것이 방안이 될 수 있습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.산업안전보건법령에 따라 사업주는 근로자에게 필요한 안전보건조치를 실시할 의무가 있습니다.따라서 해당 근로자의 노무수령을 거부할 수 있고, 다만 휴업수당이 지급되어야 할 필요가 있습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.질의의 경우 상급자의 행위는 직장 내 괴롭힘의 소지가 있는 것으로 보입니다.이와 별개로, 직장 내 괴롭힘이 발생하더라도 출근의무는 정상적으로 적용되며, 다만 직장 내 괴롭힘 신고를 제기하는 경우에는 분리조치나 휴가 등을 회사에 요청하는 것이 가능합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.회사의 복무규율은 취업규칙으로 정할 수 있으며, 이전에 없었던 복무규율을 추가하려는 경우에는 과반수의 동의를 필요로 합니다.동의없이 실시된 복무규율을 거부하는 것은 해고사유로 보기는 어려울 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.비자발적 사유로 퇴사시키는 경우에는 지원금 수급이 문제될 수 있으나, 자진퇴사로 기재한 이직확인서 발급만으로는 지원금의 수급 등이 문제되지는 않습니다.