답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정동현 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 질문자님의 싸이클이 6일동안 4일 근로에 2일 휴무, 비번으로 3조 2교대 형태로 근무시2. 연장 30.6시간 x 통상시급 x 1.5 , 야간 50시간 x 통상시급 x 0.5로 계산이 되어야 합니다.3. 휴게시간은 특정하는게 맞습니다. 따라서 2~5시까지 휴게시간이 설정되어 있고 질문자님이 자유롭게 휴식을취할 수 있다면 법상 문제되는 부분은 없다고 보입니다.4. 감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정동현 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.현재까지는 30인이상 사업장의 경우에만 관공서의 공휴일(빨간날)이 유급휴일로 보장이 됩니다. 따라서 이날의 근로에 대해서는 휴일근로에 대한 가산수당(1.5배)이 지급되어야 하지만 30인 미만 사업장의 경우에는 내년부터 빨간날이 유급휴일로보장이 됩니다.(올해는 사업장 자체적으로 유급휴일로 보장하지 않는 이상 일반 평일과 동일하다고 보시면 됩니다.) 그러나제목처럼 추석연휴 근무중 하루 8시간을 초과하는 시간이 있다면 5인이상 사업장의 경우 연장근로에 대한 가산수당이지급되어야 합니다. 감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정동현 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 본인이 작성한 것이 아닌 회사측에서 작성한 기록이라면 가능할 것 같습니다.2. 네 입금내역 제출도 가능합니다. 3. 근로계약서 작성과 무관하게 연장근로 위반사실에 대한 증빙이 있으면 가능합니다. 고용센터에서는 사실대로근무기간 중 근로계약서 작성을 요구했으나 작성하지 않은 부분을 진술하시면 됩니다.4. 출퇴근기록지로 노동청을 통해 연장근로 위반임을 확인받거나 고용센터에 출퇴근기록지를 제출하여 회사에서협조적이지 않아 확인서 발급이 어렵다는 부분을 말씀하시길 바랍니다.5. 연장근로 위반이 사실이고 회사에서도 인지하고 있다면 확인서 작성을 요구할 수 있다고 보입니다.6. 감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정동현 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.주휴수당은 근로자의 한주 소정근로시간이 15시간 이상이고 근무일에 결근이 없으면 발생을 합니다. 질문자님의경우 노동청 조사시 본인이 기록한 근무일지를 지참하고 현재 카톡으로 증명은 안되지만 사업주에게 매주 1회이상보고 하였으며 당시 보고내용에 이상이 없어 보고한 근로시간에 맞게 주휴수당을 제외한 입금내역과 일치한다면도움이 될 것 같습니다. 그리고 주휴수당 포함 시급을 주장할 수 있으므로 근로계약서상 주휴수당 포함된 시급인지도확인을 해보시길 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정동현 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.정확한 사정은 모르겠지만 유연적 전문화의 내용으로 노동 유연화를 통해 간접임금이 큰 기존 정규직 인원을 축소하고파트타임, 파견근로 등 비정규직을 늘리는 내용이 있긴 합니다. 감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정동현 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.질문자님이 5인이상 사업장에서 주말포함 한주 5일근무에 휴게시간을 제외하고 하루 11시간을 근무하는 경우하루 8시간 한주 40시간 근무시 8 x 5 + 8(주휴시간) + 22.5(15 x 1.5 -연장시간) x 8,720원으로 계산을 하여주휴수당 포함 약 267만원이 최저임금으로 산정이 됩니다. 질문자님의 경우 기본급이 1,892,480원이라면통상시급이 9,055원이며 월 연장근로가 65.1시간이므로 13,582(9,055 x 1.5) x 65.1로 계산하여 연장수당이884,188원이 지급되어야 합니다. 감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정동현 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.안타깝지만 해당 근로자의 경우 사업장에서 1년이상 근무하고 퇴사한다면 법정 퇴직금은 지급을 하여야 합니다. 재직중 무단퇴근한 내용이 있을때 징계 등의 적절한 조치를 했으면 더 좋았을것 같습니다. 만약 해당 근로자의 무단퇴근으로 손해가있다면 배상청구가 가능할 것 같지만 실제 법원에서 인정이 되는지와 관련해서는 법률카테고리에 실제 손해부분을 상세히적어 상담을 받아보시길 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정동현 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.병가는 근로기준법에 규정되어 있지 않으므로 병가 사용에 대해서는 단체협약 및 취업규칙 등에 규정되어 있는 경우 그에 따라 처리하면 되며, 근로자가 업무 외 질병 등으로 병가 사용 시 연차휴가를 먼저 사용하도록 하는 것은 노사 약정에 따른 것으로 법위반으로 단정하기는 어렵다는게 고용노동부 행정해석의 입장입니다.(근로개선정책과-4027, 2014.07.18)그리고 근로기준법 제62조에 따라 사용자는 근로자대표와의 서면합의에 따라 연차휴가일을 갈음하여 특정한 근로일에근로자를 휴무시킬 수 있습니다. 감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정동현 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.질문자님이 성과급 지급요건을 갖추고 있음에도 미지급하는 경우라면 사업장 관할 노동청에 진정을 제기하시길 바랍니다. 그리고 정확한 사정은 모르겠지만 징계위원회를 개최하여 징계를 하는 경우 노동위원회를 통해 정당성에 대한 판단을 받을 수 있습니다. 감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정동현 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.정확한 사정은 모르겠지만 노동법은 최저임금 이상의 지급을 강제하지만 추가적인 연봉조정 등의 부분에 있어서는 근로계약 당사자가 협의하여 정할 부분입니다. 만약 질문자님이 최저임금 이상의 임금을 받고 있었다면 신입직원과월 임금이 비슷하다고 하여 노동청 신고는 어렵습니다. 감사합니다.